BEM wird nicht umgesetzt

    Hallo ihr Lieben,

    wir haben folgendes Problem:

    Firma mit 350 Mitarbeitern, TV. Eine Kollegin, 59 Jahre alt, 36 Jahre in der Firma, ordentlich unkündbar.

    In diesem Jahr war sie häufig krank, teilweise durch den Arbeitsplatz bedingt. Grossraumbüro, Unruhe im Raum, kein konzentriertes Arbeiten möglich. Der AG hat ihr gezwungenermaßen ein BEM angeboten. Die Kollegin hat ein Konzept erstellt, wie das Arbeiten für sie in Zukunft erträglicher werden könnte. Umsetzung in ein ruhigeres Büro, etwas andere Tätigkeiten, Verkürzung der Arbeitszeit.

    Das wurde alles schriftlich festgehalten. Wenige Tage später hat der Chef dies alles abgelehnt mit den Worten: wenn es ihr hier nicht mehr passt, soll sie halt kündigen.

    Der BR ist schockiert. Die Kollegin nimmt das Ganze eher locker und sagte zu mir: dann bin ich demnächst halt noch öfter und länger krank. Wie schon erwähnt, 59 Jahre alt und 36 Jahre dabei.

    Was können wir tun? Klagen will sie nicht und Ärger will sie auch nicht.

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    Auf jedenfall der Kollegin sagen, das sie das mit länger und öfter Krank nicht weiter verbreiten sollte ;)


    Und min. 1 BRM auf spezial Seminar schicken. Steht bei uns auch noch so an.


    Der Kollegin evtl. empfehlen noch eine Beschwerde nach § 85 Betrvg zu stellen. Damit seid Ihr hoch offiziell im Boot.

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    Vorab, weil das vllt irgendwann im Raum stehen könnte: Wenn der AG sich dem Ergebnis des BEM verweigert, hat er es später kündigsrechtlich sehr schwer, weil er krankheitsbedingt quasi nicht mehr kündigen kann. Wenn sie ordentlich unkündbar ist, könnte sie krankheitsbedingt eh nur außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden. Hierfür setzt das BAG die Hürden aber sehr viel höher als bei der ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung - so muss der/die AN über mindestens 3 Jahre jeweils mindestens 1/3 der Arbeitstage gefehlt haben.


    Da kann sie ruhig öfter und länger krank sein.


    Was mich hier verwirrt: BEM heißt ja nicht, dass man als AN selber ein Konzept schreibt, quasi ein Wunschkonzert, sondern dass es einen betrieblichen Ablauf gibt z.B. mit BEM-Team, Einbeziehung des BÄD. Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

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    Was können wir tun? Frage Marlen BR


    Eine vernünftige BV BEM ins Leben rufen.


    Damit die AN nicht wie in diesem Fall alleine ein BEM Verfahren anstreben müssen sondern Vorschläge in einem BEM Team erarbeitet werden was möglich ist und was nicht.

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    Zitat von Marlene-BR

    Der BR ist schockiert. Die Kollegin nimmt das Ganze eher locker und sagte zu mir: dann bin ich demnächst halt noch öfter und länger krank. Wie schon erwähnt, 59 Jahre alt und 36 Jahre dabei.

    Was können wir tun? Klagen will sie nicht und Ärger will sie auch nicht.

    wenn Sie damit leben kann und möchte, wieso sollte der BR dann durch "Aktionismus" der Kollegin "Ärger mit dem AG" bescherren?

    Wenn der BR gegen diesen konkreten Fall vorgeht, wird die Kollegin doch automatisch in den "Streit" involviert und sie hat ja gesagt, das sie das nicht will (muss man als BR auch akzeptieren, sie schadet ja keinem Dritten oder der Allgemeinheit)


    ansonsten allgemein wie schon geschrieben

    Zitat von schwede12

    Eine vernünftige BV BEM ins Leben rufen.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


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    Zitat von Fried
    [...]

    Was mich hier verwirrt: BEM heißt ja nicht, dass man als AN selber ein Konzept schreibt, quasi ein Wunschkonzert, sondern dass es einen betrieblichen Ablauf gibt z.B. mit BEM-Team, Einbeziehung des BÄD. Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen?

    Nun, ich würde es eher als Vorschlag interpretieren.

    Und dieser Schritt wäre für mich auch der naheliegendste, wenn der AG von sich aus nichts zu präsentieren hat - zumal der Vorschlag auf dem ersten Blick keine unlösbaren Punkte enthält.


    Mit allem anderen gebe ich Dir natürlich Recht.

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    Zitat von Fried

    Was mich hier verwirrt: BEM heißt ja nicht, dass man als AN selber ein Konzept schreibt, quasi ein Wunschkonzert, sondern dass es einen betrieblichen Ablauf gibt z.B. mit BEM-Team, Einbeziehung des BÄD. Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen?

    Naja wenn man eine Idee hat was man noch machen kann und das auch nachweislich auch möglich ist warum sollte das die betroffene Person nicht tun. Solange man das in einem Rahmen machen kann wo man sich damit nicht selbst ins Knie schießt, weil man doch Einschränkungen offenlegt die dazu führen das dem Arbeitgeber möglich macht das kann ich nicht umsetzen und deshalb ist keine Beschäftigung mehr möglich ist ist das durchaus ein möglicher Weg.
    Sollte natürlich im Vorfeld mit den Unterstützern (BR, SBV, Integrationsfachdienst ) abgestimmt sein.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

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    Zitat von suppenkasper

    Naja wenn man eine Idee hat was man noch machen kann und das auch nachweislich auch möglich ist warum sollte das die betroffene Person nicht tun.

    Natürlich kann, darf und soll man als AN beitragen. Und Vorschläge machen


    Hier war aber nur die Rede von der AN, das verwundert mich. Als gäbe es kein BEM-Team, keinen BÄD usw., das dann etwas erarbeitet hätte.

    Zitat von Marlene-BR

    Wenige Tage später hat der Chef dies alles abgelehnt mit den Worten: wenn es ihr hier nicht mehr passt, soll sie halt kündigen.

    Was die AN und der BR tun sollten: Die Beweise sichern, d.h. diese Aussage des AG dokumentieren ggf mit Zeug:innen. Für den Fall der Fälle.


    Wenn die Kollegin das explizit ablehnt, dann sollte sich der BR ansonsten erstmal im konkreten Fall darüber hinaus nicht weiter involvieren, da gebe ich Randolf recht.


    Das Thema BEM muss aber prinzipiell angefangen werden.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    3 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

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    Neben den guten Vorschlägen die hier schon gemacht wurden sehe ich noch die Möglichkeit nach §84 und §85 BetrVG.

    So könnt Ihr auch in die Einigungsstelle kommen.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

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    Zitat von Fried

    Was mich hier verwirrt: BEM heißt ja nicht, dass man als AN selber ein Konzept schreibt, quasi ein Wunschkonzert, sondern dass es einen betrieblichen Ablauf gibt z.B. mit BEM-Team, Einbeziehung des BÄD. Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen?

    Zitat von Fried

    Natürlich kann, darf und soll man als AN beitragen. Und Vorschläge machen


    Hier war aber nur die Rede von der AN, das verwundert mich. Als gäbe es kein BEM-Team, keinen BÄD usw., das dann etwas erarbeitet hätte.

    Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen? - Ist eine gute Frage. Wenn ich mal vermuten will, vermute ich nichts.

    Allein schon diese Formulierung...

    Zitat von Marlene-BR

    Der AG hat ihr gezwungenermaßen ein BEM angeboten.

    ...lässt mich vermuten, dass das ungefähr so abgelaufen ist:

    Das "BEM-Gespräch" war vermutlich ein Termin beim Chef, wo gerade noch ein BRM dabei war, aber kein BÄD oder SBV oder sonst jemand (höchstens vielleicht noch der direkte Vorgesetzte). Dann hat man (0,0 vorbereitet) einfach mal gefragt was denn das Problem ist und ob sie eine Idee hat wie man das lösen kann. Dann wird fleißig mitgeschrieben, damit man so tun kann als würde man ein BEM durchführen und am nächsten Tag, wenn der AG sich den Aufschrieb anschaut und vielleicht sogar ganz kurz über eine Umsetzung nachdenkt, merkt er, dass das mit Arbeit verbunden ist, er da eigentlich keinen Bock drauf hat und...

    Zitat von Marlene-BR

    alles abgelehnt mit den Worten: wenn es ihr hier nicht mehr passt, soll sie halt kündigen.


    Zitat von Fried

    Wenn die Kollegin das explizit ablehnt, dann sollte sich der BR ansonsten erstmal im konkreten Fall darüber hinaus nicht weiter involvieren

    Richtig, dann aber diesen Fall zum Anlass nehmen...

    Zitat von schwede12

    Eine vernünftige BV BEM ins Leben rufen.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

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    Vielen Dank für eure Antworten.

    Die Einladung zum BEM ist so gelaufen, wie es das SGB vorgibt. Anwesend waren: der direkte Vorgesetzte, 1 MA Personal, 1 BR. Der Chef selbst war nicht dabei.

    Die Kollegin hat das Konzept deshalb vorbereitet, da das BEM wirklich nur durchgeführt wurde, weil es Pflicht ist. Von Seiten des AG kam nichts. Die Ideen der Kollegin sind problemlos umsetzbar. Ein kleineres Büro ist vorhanden, bissl andere Tätigkeiten wären möglich. Arbeitszeitverkürzung auch. Ja, auf den AG käme bissl Arbeit zu, aber bei einer derart langen Betriebszugehörigkeit kann man entsprechende Fürsorge erwarten.

    Die Aussage des Chefs wurde gegenüber dem MA Personal, der beim Gespräch dabei war, getätigt. Es gab keine Zeugen. Dieser PA- MA hat dies auch der Kollegin und dem BR geschönt mitgeteilt.

    Das Gremium hat in seiner Sitzung diese Woche beschlossen, dem AG die Ergebnisse des BEM- Gesprächs schriftlich mitzuteilen und um Umsetzung innerhalb der nächsten 3 Monate zu bitten. In der Hoffnung, dass er reagiert.

    Weiter möchte die Kollegin nichts unternehmen. Denn wie schon erwähnt, kommt eine ausserordentliche Kündigung kaum in Frage. Und wenn der AG weitere krankheitsbedingte Ausfälle riskieren möchte, ist das sein Problem.

    Aber ich kann nicht ausdrücken, wie enttäuscht ich darüber bin, wie dieser Mensch eine engagierte langjährige Mitarbeiterin "wertschätzt".

    Zitat von Bratislav

    Auf jedenfall der Kollegin sagen, das sie das mit länger und öfter Krank nicht weiter verbreiten sollte ;)

    Tut sie natürlich nicht. Sie sagte es mir vertraulich.

    Zitat von Fried

    Vorab, weil das vllt irgendwann im Raum stehen könnte: Wenn der AG sich dem Ergebnis des BEM verweigert, hat er es später kündigsrechtlich sehr schwer, weil er krankheitsbedingt quasi nicht mehr kündigen kann. Wenn sie ordentlich unkündbar ist, könnte sie krankheitsbedingt eh nur außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden. Hierfür setzt das BAG die Hürden aber sehr viel höher als bei der ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung - so muss der/die AN über mindestens 3 Jahre jeweils mindestens 1/3 der Arbeitstage gefehlt haben.


    Da kann sie ruhig öfter und länger krank sein.

    Ja, das würde bis zur Rente reichen.

    2 Mal editiert, zuletzt von Marlene-BR () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Marlene-BR mit diesem Beitrag zusammengefügt.

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    Zitat von Marlene-BR

    Die Einladung zum BEM ist so gelaufen, wie es das SGB vorgibt. Anwesend waren: der direkte Vorgesetzte, 1 MA Personal, 1 BR.

    Daraus schließe ich, Ihr habt keine BV BEM, und kein echtes BEM-Verfahren? Mein Vorschlag wäre, geht das an.


    Aber selbst wenn man das hätte: Der AG könnte es im individuellen Ergebnis immer noch ignorieren.

    Zitat von Marlene-BR

    Die Aussage des Chefs wurde gegenüber dem MA Personal, der beim Gespräch dabei war, getätigt. Es gab keine Zeugen. Dieser PA- MA hat dies auch der Kollegin und dem BR geschönt mitgeteilt.

    Da die Personalabteilung im Auftrag des AG agiert, gibt es somit eine Aussage des AG, die sowohl die AN als auch das BRM bezeugen können und gemeinsam dokumentieren sollten.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

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    Zitat von Fried

    Daraus schließe ich, Ihr habt keine BV BEM, und kein echtes BEM-Verfahren? Mein Vorschlag wäre, geht das an.

    Genauso sieht es aus. Ob das BEM- Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet wurde, müsste der BR prüfen. Aber wieso sollten wir das tun? Aus Sicht des AG ist es eingeleitet worden. Falls er eine Kündigung erwägen sollte (in dem vorliegenden Fall eine ausserordentliche) scheitert er vor Gericht.

    Für die Zukunft müssen wir auf jeden Fall handeln.

    Wir werden ein BRM zu einer entsprechenden Schulung schicken und auf eine BV hinwirken.


    Ich halte euch auf dem Laufenden, wie der aktuelle Fall weitergeht.

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    Zitat von Marlene-BR

    Genauso sieht es aus. Ob das BEM- Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet wurde, müsste der BR prüfen. Aber wieso sollten wir das tun? Aus Sicht des AG ist es eingeleitet worden. Falls er eine Kündigung erwägen sollte (in dem vorliegenden Fall eine ausserordentliche) scheitert er vor Gericht.

    Wenn das BEM nicht ordnungsgemäss durchgeführt worden ist sorgt das nicht zwingend das der Arbeitgeber mit einer Kündigung dann im Rahmen der Kündigungsschutzklage vor Gericht scheitert wenn der Arbeitnehmer klagt.

    Es wird wahrscheinlich sehr viel schwieriger für den Arbeitgeber vor Gericht aber eben nicht hoffnungslos.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

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    Zitat von Marlene-BR

    Das Gremium hat in seiner Sitzung diese Woche beschlossen, dem AG die Ergebnisse des BEM- Gesprächs schriftlich mitzuteilen und um Umsetzung innerhalb der nächsten 3 Monate zu bitten. In der Hoffnung, dass er reagiert.

    passt das denn zu



    Zitat von Marlene-BR

    Was können wir tun? Klagen will sie nicht und Ärger will sie auch nicht.


    Das hier

    Zitat von Marlene-BR

    Aber ich kann nicht ausdrücken, wie enttäuscht ich darüber bin, wie dieser Mensch eine engagierte langjährige Mitarbeiterin "wertschätzt".

    wird nie aufhören. Leg Dir ein dickes Fell zu, denn Wertschätzung ist leider, so zumindest meine Erfahrung, bei ca. 95% aller Vorgesetzten nicht zum Wortschatz gehörend.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

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    Zitat von Marlene-BR

    Die Einladung zum BEM ist so gelaufen, wie es das SGB vorgibt. Anwesend waren: der direkte Vorgesetzte, 1 MA Personal, 1 BR.

    Wurde der Kollegin in der Einladung auch angeboten, eine persönliche Vertrauensperson mitzubringen?

    Siehe ggf. § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX ...


    Zitat von Marlene-BR

    Das Gremium hat in seiner Sitzung diese Woche beschlossen, dem AG die Ergebnisse des BEM- Gesprächs schriftlich mitzuteilen und um Umsetzung innerhalb der nächsten 3 Monate zu bitten.

    Die Miteilung wäre Aufgabe des BEM-Teams bzw. der/des BEM-Beauftragen, welche(n) ihr aber wohl nicht habt.


    Ansonsten würde ich nicht bitten, sondern (freundlich) auffordern - und das Thema vor allem für Anfang/Mitte Februar (die drei Monate) vormerken, damit das mit diesem BEM betraute BR-Mensch die Kollegin aufsucht und die Umsetzung prüft. Erst bei Umsetzung ist das BEM-Verfahren abgeschlossen.


    Nicht zuletzt der Vertraulichkeit wegen (dort müssen nicht, aber können auch mal Krankheitsbilder oder Diagnosen zur Sprache kommen, nicht selten auch viel persönlicher Hintergrund zur sozialen Situation) ist der Inhalt eines BEM kein Thema für den ganzen BR und übrigens auch nicht für die ganze Personalabteilung, sondern außerhalb der Personalakte festzuhalten und der Zugriff auf die BEM-Akte auf die Beteiligten zu beschränken.

    An die Perso bzw. den AG gegen nur die beschlossenen Maßnahmen, egal ob Versetzung oder Ausstattung oder Veränderung von Arbeitszeiten etc. ... weshalb wiederum die/der BEM-Beauftragte des Arbeitgebers auch die nötigen Befugnisse haben sollte, um den BEM-Betroffenen solche Veränderungen anbieten zu können und dann auch tatsächlich umsetzen zu lassen bzw. selber umzusetzen.

    Man wird alt wie ein Haus und lernt doch nie aus.

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    UPDATE:


    Zunächst möchte ich euch noch einmal herzlich danken. Euere Beiträge, Meinungen und Anregungen haben unserem Gremium sehr geholfen.

    Wir haben den AG nicht angeschrieben, sondern noch ein Gespräch mit der Mitarbeiterin geführt. Daraufhin bin ich mit ihr zum Personalchef, der nicht nachvollziehen konnte, weshalb sich der Chef so quer stellt. Erfahrungsgemäß fürchtet er wohl weitere krankheitsbedingte Ausfälle der Kollegin. Dies hat er dann dem AG mitgeteilt. Nun ist man wie folgt verblieben: die Kollegin wird in ein ruhigeres Büro umgesetzt und reduziert ihre Arbeitszeit.