Zeitwertkonto -- Gibt es hier Erfahrungen ?

  • Hallo.

    Das Thema "Zeitwertkonto" möchte der AG einführen.

    Einen Vorentwurf einer BV gibt es auch bereits, ebenso baut man sich als BR Wissen rund um´s Thema auf.

    Findet das Thema bei Euch im Betrieb bereits Anwendung?

    Wie läuft es da?

    Weiß man wer es verstärkt nutzt? Junge Arbeitnehmer z.B. für Elternzeit oder Sabbatical oder ältere AN um ggf. früher "aufhören" zu können?

    Gibt es Fallstricke die vorhanden sind?


    Danke für Eure Antworten.

  • Der erste Fallstrick, der mir hier einfällt, ist die Absicherung des Zeitguthabens gegen Insolvenz und Kurzarbeit.

    Die erste Frage, die sich mir stellt ist: Warum will der AG das und wo sind dann echte Mehrwerte für die Mitarbeitenden?


    Wir haben so ein Langzeitkonto nicht, ich kann also keine Erfahrungswerte liefern. Aber wenn der AG schon einen Entwurf einer BV liefert, dann hege ich große Zweifel an seiner "Wohltätigkeit".

  • Gibt es Fallstricke die vorhanden sind?

    Spontan fällt mir ein:


    Die Frage des Insolvenzschutzes muss geklärt sein. Die Frage, was bei Kurzarbeit passiert. Auch, was z.B. bei AU ohne Rückkehr ins Arbeitsleben passiert. Die Vererbbarkeit muss klar sein (wenn sie das nicht gesetzlich schon ist, das weiß ich jetzt nicht).


    Tobias Clausing war schneller. Seine Frage nach der Motivation des AG ist auf jeden Fall auch interessant. Ich kenne nur AG, die sich da sperren.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Der erste Fallstrick, der mir hier einfällt, ist die Absicherung des Zeitguthabens gegen Insolvenz und Kurzarbeit.

    Die erste Frage, die sich mir stellt ist: Warum will der AG das und wo sind dann echte Mehrwerte für die Mitarbeitenden?

    Ähem.., warum der AG das will? Weil das ein echter Mehrwert für die Belegschaft ist, insbesondere in der heutigen Zeit, in der es sehr schwer ist, Personal zu bekommen. Wir haben 2018 eine BV dazu gemacht. Das wurde mega angenommen. Ich selbst hab dann von Mai 2021 bis April 2022 (so dass ich rechtzeitig zur Wahl zurück war) ein Jahr Sabbatical gemacht.


    Es gibt nur wenige Banken, die sich auf sowas einlassen, aber es gibt sie. Und diese Banken sichern genau die von euch genannten Befürchtungen ab, sprich z.B. Insolvenzen.


    Neben Sabbatical ist in unserer BV auch Altersteilzeit enthalten. Die Kolleg*innen sparen jetzt an, um etwas fürher in Rente zu gehen. Heißt, sie arbeiten z.B. nach wie vor 100% und lassen sich 90% auszahlen. Die 10% gehen in die Kasse...


    Ich kann euch wirklich empfehlen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Es hat wirklich viele Vorteile und macht das Unternehmen attraktiver.

    A question was asked in seminar:

    Why employees don't discuss about their problems and frustrations to their management?
    The best answer came from a really frustrated employee, "You cannot discuss your Malaria problems with the Mosquito!" :P

  • Bei uns gibt es das schon ewig und nennt sich Langzeitkonto. Das Konto gehört ausschließlich dem Arbeitnehmer. Der AG darf sich nicht daraus bedienen. Bei Kurzarbeit und Insolvenz bleibt das Langzeitkonto unangetastet, das LZK gehört dem AN. Das Langzeitkonto ist eine Art Versicherung. Ihr solltet darauf achten, dass das Langzeitkonto durch den Wertanlagen-Sicherungsfond geschützt ist, also die Einlagen nicht verloren gehen.


    Ganz wichtig: Das Langzeitkonto darf kein Zwang sein, sondern freiwillig. Der AG sollte Überstunden nicht zwangsweise auf ein Langzeitkonto schieben dürfen.


    Es gibt nur wenige Banken, die sich auf sowas einlassen

    Langzeitkonten laufen i.d.R. nicht über Banken, sondern über Versicherungen.

  • Danke für Euren regen Rücklauf.

    Wie Franquito schreibt, soll es Flexibilität anbieten, ob man als AG dadurch attraktiver wird, bleibt abzuwarten.

    Insolvenz-Absicherung ist gewährleistet, einer der sog. Störfalle. Ein weiterer ist das Versterben eines MA oder Ausscheiden durch z.B. Kündigung.


    Danke für den Hinweis bzgl. der Kurzarbeit, dazu lese ich noch keine Regelung im Vorentwurf.


    Mit Altersteilzeit soll/darf man es aber nicht vergleichen, da es letztlich ein "Geld(wert)konto" ist, welches auch bereits in der Arbeitsphase "genommen" werden kann, z.B. Sabbatical wie es Franquito schreibt.

    Altersteilzeit ist ja die Regelung, wo man in der Aktiv-Phase die Hälfe (+ evtl. Aufschlag AG) verdient, und dann in der Passiv-Phase (ohne Arbeiten) das gleiche Verdienst-Niveau bis zur eigentlichen Rente hat.


    Auch soll es möglich sein, dass man das "Angesparte" direkt an die Rentenversicherung "überweisen" kann (Portabilität), so dass man ggf. dann weniger Abschläge hat, sollte man vorzeitiger in den Ruhestand gehen. Das müsste man aber ggf. dann als Einkünfte aus "nichtselbstständiger Arbeit" in der Steuer angeben. (ist aber auch noch auf meiner Frageliste)


    Was für mich weiter noch offen ist:


    Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase (während dessen das Arbeitsverhältnis ja weiterbesteht) ?

    Ob dies nun reduziert haltbar ist, oder voll geleistet werden muss, da grüble ich gerade noch.


    Zeitwertkonten sind aufgeschobene Vergütungen, daher bleibt der ursprüngliche Vergütungsanspruch bestehen, egal wie sich die Anlage entwickelt .... das habe ich im Internet auch gelesen, auch hier habe ich noch Fragezeichen dahinter.


    Und natürlich der Kommunikationsablauf. Wer unterweist wen? AG oder Anbieter (Versicherung)

  • Die erste Frage, die sich mir stellt ist: Warum will der AG das und wo sind dann echte Mehrwerte für die Mitarbeitenden?

    Langzeitkonten dienen dazu, Zeit aufzubauen. Die kann man dann z.B. nutzen, um früher in den Ruhestand gehen zu können, oder z.B. für die Pflege eines Angehörigen.


    Und natürlich der Kommunikationsablauf. Wer unterweist wen? AG oder Anbieter (Versicherung)

    I.d.R. schreibt die Versicherung den AN an. Ihr solltet allerdings darüber nachdenken, einen Datenschutz-Passus aufzunehmen. Sonst läuft es so wie bei uns damals (da gab es die DSGVO noch nicht, sondern nur das BDSG), dass der AG das Langzeitkonto zwangsweise einführt und die persönlichen Daten der AN ungefragt an den Versicherer weitergibt.

    Einmal editiert, zuletzt von mumpel () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von mumpel mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase (während dessen das Arbeitsverhältnis ja weiterbesteht) ?

    Nein, leider keinen Anspruch auf Urlaub...



    Langzeitkonten laufen i.d.R. nicht über Banken, sondern über Versicherungen.

    Richtig mumpel.., bei uns ist es in dem Fall eine Bank, die diese Versicherung anbietet.

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  • Seine Frage nach der Motivation des AG ist auf jeden Fall auch interessant. Ich kenne nur AG, die sich da sperren.

    Das hat sich in der jüngeren Vergangenheit etwas geändert, da manche AG (auch unserer) auf die Idee gekommen sind, dass sie so ihr "Fachkräftemangel-Problem" ein Stück weit in die Zukunft verlagern können. (Wenns gut läuft, so weit dass es dann in der Schublade vom Nachfolger liegt).

    Da schafft man dann attraktive Möglichkeiten Überstunden zu machen und auf das Langzeitkonto zu buchen und muss sich so keine großen Gedanken machen wie man die zeitnah ausgleicht. Das ist dann das Problem vom "Zukunfts-Chef". :D

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Da schafft man dann attraktive Möglichkeiten Überstunden zu machen und auf das Langzeitkonto zu buchen und muss sich so keine großen Gedanken machen wie man die zeitnah ausgleicht

    Das kann aber verhindert werden, wenn die Übertragung auf das LZK nur auf Antrag des AN erfolgen soll. Sonst gibt man dem AG die Möglichkeit, Überstunden zwangsweise zum Nachteil des AN auf das LZK zu schieben. Dem AN muss/sollte also immer ein Mitspracherecht eingeräumt sein.


    Noch eine kleine Anmerkung:

    Das LZK darf nicht dazu führen, dass der AG das ArbZG unterwandern kann. Z.B. beim Ausgleichstag, dieser sollte weiterhin nur in Freizeit erfolgen, und nicht durch die Möglichkeit des Ausgleichs über Gutschrift auf dem LZK. Man weiss ja nicht, was Arbeitgebern sonst so alles einfallen würde.

    Einmal editiert, zuletzt von mumpel () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von mumpel mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Hallo,


    auch wir haben seit Langem ein sog. "Langzeitkonto". Die BV dazu hat 6 Seiten, wurde fast zwei Jahre verhandelt und zwischendurch wurden verschiedene Aspekte wie Insolvenzschutz oder Vererbbarkeit von Fachmenschen geprüft.

    Auch bestimmte Fortschreibungen - zB wegen steuerrechtlicher Änderungen - wurden von externen Fachmenschen fachlich geprüft.


    Aus gutem Grund gibt es zu diesem speziellen Thema auch Spezialseminare. Auch nach Absolvieren dieser Spezialseminare sind zwar BRe nicht in allen Fragen so fit, daß sie alles allein verhandeln können, aber zumindest wissen die BRe, wo die besonderen Problemlagen sind.


    Franquito:


    Es tut mir leid, aber diese Aussage von Dir

    Nein, leider keinen Anspruch auf Urlaub...

    in Bezug auf das "Abfeiern" von Zeitkonten ist falsch. Auch beim Abfeiern von Langzeitkonten besteht das Arbeitsverhältnis uneingeschränkt weiter. Damit entsteht natürlich auch Urlaubsanspruch.


    Einschränkungen kann es bei AU geben, wenn der AN/die ANin bereits eingeplant ist mit "Abfeiern". Dann besteht kein Anspruch auf EFZ. Allerdings gibt es von dieser Rechtsprechung Ausnahmen in Tarifverträgen.

  • Das kann aber verhindert werden, wenn die Übertragung auf das LZK nur auf Antrag des AN erfolgen soll.

    Das versteht sich von selbst. Ich würde davon ausgehen, dass eine Regelung bei der der AG von sich aus Ü-Stunden auf das Langzeitkonto schieben kann, auch aus verschiedenen Gründen unzulässig wäre.

    Ich meinte wirklich "attraktiv machen". Da kamen dann Ideen auf wie ein Tankgutschein am Ende des Monats, wenn alle in dem entsprechenden Monat angefallenen Ü-Stunden auf das LZ-Konto geschoben werden o.ä.

    Das passiert, wenn zwar das Geld da ist die MA zu bezahlen, aber zu wenig MA. Dann versucht man halt, mit Geld, möglichst viel Arbeitsleistung aus seinen MA "heraus zu motivieren", indem man ihnen attraktive Angebote macht mehr zu Arbeiten (also Überstunden zu machen) und Möglichkeiten findet diese nicht, oder zumindest nicht zeitnah, durch Freizeit ausgleichen zu müssen.

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  • Es tut mir leid, aber diese Aussage von Dir

    in Bezug auf das "Abfeiern" von Zeitkonten ist falsch. Auch beim Abfeiern von Langzeitkonten besteht das Arbeitsverhältnis uneingeschränkt weiter. Damit entsteht natürlich auch Urlaubsanspruch.


    albarracin Das Arbeitsverhältnis besteht uneingeschränkt weiter.., da sind wir uns einig! Du sagts, dass während des Sabbatical (darauf hatte ich mich bezogen) weiterhin Urlaubsanspruch besteht? Das find ich krass...! Bist du wirklich sicher?


    Hier albarracin , guck mal, so kenne ich das..:


    Besteht während des Sabbaticals ein Urlaubsanspruch? Handelt es sich bei der Auszeit um einen unbezahlten Sonderurlaub, so sind die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ausgesetzt. Ohne Arbeitspflicht hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaub.

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  • Handelt es sich bei der Auszeit um einen unbezahlten Sonderurlaub (...).

    Da ist Dein Denkfehler. Hier wird ja ein Zeitkonto abgebaut, es handelt sich nicht um unbezahlten Sonderurlaub. Es besteht ein (nicht ruhendes) Arbeitsverhältnis, das natürlich auch einen einzulösenden Urlaubsanspruch auslöst.

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    Einmal editiert, zuletzt von Fried ()

  • Hm.., bin wirklich gerade ein bisschen verwirrt. Helft mir auf die Sprünge: In meinem Fall war das so, dass ich Zeit angespart hatte, sprich:


    Ich habe 6 Monate lang zu 100% gearbeitet, mir aber nur 33,3% auszahlen lassen hab. Dann ging ich für 12 Monate ins Sabbatical und habe mir die restlichen 66,7 % auszahlen lassen, sprich 12 Monate mit auch je 33,3%, sodass meine sozialversicherungspflichtigen Beiträge bezahlt wurden und ich noch ein büschen was über hatte.


    Ist das nicht ein unbezahlter Sonderurlaub?

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  • Ist das nicht ein unbezahlter Sonderurlaub?

    Nein.


    Franquito : Du hattest 18 Monate lang ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit dem Beschäftigungsfaktor 1/3. Im Schnitt hast Du auch 1/3 gearbeitet und bist entsprechend durchgängig vergütet worden - Du bist halt mit der Arbeit in Vorleistung gegangen.


    Dämmert Dir etwa gerade, dass Du damals um Urlaub beschissen wurdest?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    3 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Nein.

    Nein hilft jetzt gerade nicht soooo viel ^^ Gibt´s da irgendwas, wo ich das nochmal genauer nachlesen kann? Das bedarf in unserer BV dann ja unbedingt ne Korrektur..

    A question was asked in seminar:

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  • Nein hilft jetzt gerade nicht soooo viel ^^ Gibt´s da irgendwas, wo ich das nochmal genauer nachlesen kann? Das bedarf in unserer BV dann ja unbedingt ne Korrektur..

    Vllt liest Du meinen kompletten Post, da folgte noch was.

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