Arbeitgeber zieht die Seminarkosten vom Gehalt ab

  • Hallo zusammen,


    unser Arbeitgeber lehnt seit Jahren viele Seminare des Gremium mit scheinheiligen Gründen ab ohne aber die Einigungstelle anzurufen. Wir haben uns im Gremium rechtlich beraten und mit dem Ifb in Verbindung gesetzt das es Probleme geben könnte. Das Seminar haben wir vor fast ein Jahr per Beschluss in der Sitzung beschlossen und erst nach 2 Monaten auf Nachfrage von uns als BR haben wir eine Ablehnung erhalten das Arbeitsrecht Fresh Up nicht erforderlich ist da die Themen schon in den Grundlagen Seminaren behandelt würden. Das letzte Arbeitsrechtseminar war fast 3 Jahre her und dadurch hielten wir es für erforderlich und teilten es den AG so mit.

    Zwei Monate später kam eine neue Ablehnung mit der Begründung das 5 Tage nicht verhältnismäßig sind und sie Anbieter gefunden haben die es in 1 bis maximal 3 Tage abhalten. Wir haben wieder geantwortet mit einer Aufzählung sämtlicher großen Seminaranbieter und das wir den Ifb für die richtige Wahl halten da das Mitglied dort alle Grundlagenseminare absolviert hat und wir dadurch den besten Lerneffekt versprechen. Zudem haben wir als Kompromissvorschlag noch angeboten das der Anreisetag das Mitglied seine tägliche BR Arbeit macht. Darauf kam nur noch das sie es weiterhin ablehnen. Wir haben uns beraten und das Mitglied soll zum Seminar fahren, so auch geschähen. 2 1/2 Monate nach dem Seminar wunderte sich das Mitglied warum er so wenig Gehalt bekommen hat und ein Tag später lag in der Post ein großer Umschlag mit drei Abmahnungen und einer Schadensersatzforderung drinne. Abmahnung 1 - weil das Mitglied das Seminar gebucht hat, Abmahnung 2 weil es unentschuldigt die 5 Tage gefehlt hat und die dritte Abmahnung weil das BR Mitglied freigestellt war für BR Arbeit aber nicht die BR Arbeit am Standort des BR Büro gemacht hat.


    Das Mitglied hat Rechtschutzantrag gestellt usw. aber die Frage für uns als Gremium ist ob dieses Verhalten schon als Behinderung der Betriebsratsarbeit oder mehr anzusehen ist und was ihr als Gremium jetzt machen müssen.


    Hoffe ihr könnt helfen

  • Wenn der AG die Erforderlichkeit einer Schulung bestreitet, kann er im Nachhinein die Kostentragung dafür sowie die anfallenden Lohnkosten verweigern.


    Das BRM muss sich dann - individuell, aber nach § 40 BetrVG unter voller Kostentragung des AG (denn es handelt sich um Kosten aus dem Amt heraus) - beides beim ArbG einklagen.


    Das stellt dann die Erforderlichkeit fest. Oder - Restrisiko des BRM - nicht.


    Das hier geht allerdings definitiv nicht:

    Abmahnung 1 - weil das Mitglied das Seminar gebucht hat, Abmahnung 2 weil es unentschuldigt die 5 Tage gefehlt hat und die dritte Abmahnung weil das BR Mitglied freigestellt war für BR Arbeit aber nicht die BR Arbeit am Standort des BR Büro gemacht hat.

    Selbst wenn das ArbG feststellen würde, dass die Schulung nicht erforderlich war, handelt es sich nicht um abmahnbares Arbeitsverhalten, sondern nichtsdestotrotz um BR-Tätigkeit (wenn vllt auch fehlerhaft wahrgenommen).


    (Selbst wenn es abmahnbares Arbeitsverhalten wäre, was es nicht ist, wären drei Abmahnungen für einen Tatbestand rechtsmißbräuchlich)


    Das ist eine klare Behinderung der BR-Tätigkeit. Der AG hat auf Aufforderung des BR umgehend die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen, ansonsten strengt man als BR ein Verfahren nach § 23 (3) BetrVG und stellt parallel Strafanzeige nach § 119 BetrVG.


    (...) die Frage für uns als Gremium ist (...) was ihr als Gremium jetzt machen müssen.

    Für die Zukunft beachten: Dem AG den Schulungsbeschluss immer mit Bitte um Antwort innerhalb einer Frist senden. Wenn der AG die Erforderlichkeit einer Schulung bestreitet, unverzüglich und vor der Schulung als BR Klage einreichen. Wenn er sich in Schweigen hüllt, nochmals Frist, diesmal mit Klageandrohung, setzen und dann ggf auch vorab Klage einreichen. Mein Ex-BR hatte alle strittigen Schulungen bis zum Schulungszeitpunkt zumindest erstinstanzlich (allesamt für uns positiv) geklärt gehabt (die 2. Instanz wurde dann nie bemüht).

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    6 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Kleine Anmerkung noch:

    (...) innerhalb einer Frist (...)

    Ich halte da eine 10-Tages- bis 2-Wochen-Frist für absolut angemessen.


    Mein Ex-BR hat nach unseren Erfahrungen mit dem AG die Frist immer bis kurz vor der Sitzung der übernächsten Woche gesetzt, die TO dieser Sitzung war dann schon entsprechend ausgestaltet...


    Was sagt den der Schulungsanbieter zu dem Thema?

    Was hülfe das, was das ifb sagt? Bzgl einbehaltener Lohnkosten, Schadensersatz (für was eigentlich?) und Abmahnungen?

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  • Was hülfe das, was das ifb sagt? Bzgl einbehaltener Lohnkosten, Schadensersatz (für was eigentlich?) und Abmahnungen?

    Ich gehe mal davon aus das beim ifb in dem Punkt Kompetenz und Erfahrung aufgrund von sicherlich dem einen oder anderen Vorfall vorhanden ist. Das hilft dann vielleicht schon mal dem Betroffenen sicher etwas weiter.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Ich gehe mal davon aus das beim ifb in dem Punkt Kompetenz und Erfahrung aufgrund von sicherlich dem einen oder anderen Vorfall vorhanden ist. Das hilft dann vielleicht schon mal dem Betroffenen sicher etwas weiter.

    Stimmt natürlich.


    Klagen muss man nichtsdestotrotz.

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  • Wenn der AG die Erforderlichkeit einer Schulung bestreitet, kann er im Nachhinein die Kostentragung dafür sowie die anfallenden Lohnkosten verweigern.

    Woher hast du das? :huh:


    Wenn der BR ein Seminar beantragt, macht er das ja nicht von heute auf morgen, sondern für einige Wochen später und schickt dem AG die Seminarinhalte mit. Der AG hat nun einige Zeit, die Erforderlichkeit und betrieblichen Belange zu prüfen. Sieht er betriebliche Belange nicht berücksichtigt, muß er im Vornherein die Einigungsstelle anrufen, sieht er die Erforderlichkeit nicht, muß er im Vornherein das Arbeitsgericht anrufen. Dafür gibt es ja die Vorlaufzeit. Aber indem er einfach bis zum letzten Drücker die erforderlichen Schritte nicht einleitet und das Seminar nicht bezahlt, weil ER es für nicht erforderlich hält, maßt er sich richterliche Kompetenzen an. Das geht gar nicht und ich würde hier schon auf Behinderung von BR-Tätigkeit klagen. Dem BRM fehlt überraschend ein erheblicher Betrag in der Lohntüte und muß für die Zukunft befürchten, bei weiteren Seminarbesuchen vom Laienurteil des AG abhängig zu sein.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Woher hast du das? :huh:

    Aus der Rechtsprechung. Mit der musste ich mich als BRV leider sehr intensiv befassen, deswegen das von mir oben beschriebene Vorgehen.

    Sieht er betriebliche Belange nicht berücksichtigt, muß er im Vornherein die Einigungsstelle anrufen (...).

    Ja. Zumindest sagt die Rechtsprechung, dass er das innerhalb einer nicht zu langen Frist (ohne jetzt genauer recherchieren zu können, meine ich eine Frist von 2 Wochen zu erinnern) tun muss, weil die Notwendigkeit der Anrufung auch explizit im Gesetz steht.

    (...) sieht er die Erforderlichkeit nicht, muß er im Vornherein das Arbeitsgericht anrufen.

    Und das eben nicht. V.a. weil es im Gesetz nicht steht. Die Rechtsprechung sagt z.B., dass aus einem Schweigen des AG keine Zustimmung zur Erforderlichkeit einer Schulung geschlossen werden kann.


    BAG vom 24.05.1995 – 7 ABR 54/94.

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  • Und das eben nicht. V.a. weil es im Gesetz nicht steht. Die Rechtsprechung sagt z.B., dass aus einem Schweigen des AG keine Zustimmung zur Erforderlichkeit einer Schulung geschlossen werden kann.

    ...und genau deshalb sollte in ausnahmslos jedem Entsendebeschluss, der dem AG zugeht, eine 2 Wochen Frist gesetzt werden. - Da muss ganz explizit und eindeutig drin stehen "wenn Du Dich nicht innerhalb der nächsten 2 Wochen meldest, dann ist das eine Zustimmung und wir buchen verbindlich."

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • ."wenn Du Dich nicht innerhalb der nächsten 2 Wochen meldest, dann ist das eine Zustimmung und wir buchen verbindlich."

    So geht das aber nicht. Denn das BAG stellt dem AG schlicht und einfach frei, zu schweigen. Und der BR muss trotzdem die Erforderlichkeit usw. beweisen.

    BAG vom 24.05.1995 – 7 ABR 54/94.


    So geht das:

    Für die Zukunft beachten: Dem AG den Schulungsbeschluss immer mit Bitte um Antwort innerhalb einer Frist senden. Wenn der AG die Erforderlichkeit einer Schulung bestreitet, unverzüglich und vor der Schulung als BR Klage einreichen. Wenn er sich in Schweigen hüllt, nochmals Frist, diesmal mit Klageandrohung, setzen und dann ggf auch vorab Klage einreichen. Mein Ex-BR hatte alle strittigen Schulungen bis zum Schulungszeitpunkt zumindest erstinstanzlich (allesamt für uns positiv) geklärt gehabt (die 2. Instanz wurde dann nie bemüht).

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  • wenn wir auf den ET zurückkommen:

    der BR hat einen BRM zu einem Seminar gesendet, obwohl der AG dieses mehrfach abgelehnt hat - weil er die Notwendigkeit bezweifelt -


    --> jetzt wird doch das BRM seinen "Lohn" einklagen müssen

    --> und zukünftig muss der BR das vor der Entsendung klären, soweit der AG die Notwendigkeit bestreitet


    Je nach Quelle wird unterschieden zwischen "Ablehnung wegen der zeitlichen Lage" --> hier muss der AG die EInigungsstelle anrufen

    und "Ablehnung wegen fehlender Notwendigkeit" --> hier kann der AG oder der BR die Einigungsstelle anrufen


    wenn das ArbG dem AG recht gibt, dann bleibt das BRM auf seinem "Schaden" sitzen


    so sehe ich die Lage, ist das korrekt?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • So geht das aber nicht. Denn das BAG stellt dem AG schlicht und einfach frei, zu schweigen.

    So lese ich die Begründung dieses Urteils aber nicht.

    Zitat

    (...)Denn das Betriebsverfassungsrecht hat einige Fälle, in denen es nach Ablauf einer bestimmten Frist an das Schweigen der einen Seite eine solche Rechtsfolge knüpft selbst ausdrücklich geregelt, so insbesondere in § 99 Abs. 3 Satz 2 und in § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. In den übrigen Fällen kann aus Gründen der Rechtsklarheit nicht angenommen werden, daß der andere Betriebspartner seine ablehnende Haltung innerhalb einer bestimmten Frist der Gegenseite mitzuteilen hat, wenn er sein Schweigen nicht als Zustimmung gelten lassen will.

    ...natürlich kann dies nicht einfach angenommen werden! In diesem Fall wurde keinerlei Frist gesetzt, das Schweigen des AG wurde einfach so als Zustimmung gewertet.

    Wäre hier eine Frist gesetzt worden und der AG hätte diese verstreichen lassen ohne der Erforderlichkeit zu widersprechen, oder zumindest zu erklären, dass er sein Schweigen nicht als Zustimmung gelten lassen will, wäre dies anders zu bewerten.

    Am Urteil hätte dies aber nichts geändert, da es im Wesentlichen ja hierum ging:

    Zitat

    Entgegen der Würdigung des Landesarbeitsgerichts kann daher der Antrag nur begründet sein, wenn die Voraussetzungen des § 40 Abs. 1 BetrVG vorliegen, d.h. wenn die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds M... an der Schulungsveranstaltung "Diskussionsführung und Verhandlungstechnik" im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich war. Diese Frage hat das Arbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis zu Recht verneint.

    ...das Gericht kam zu dem Schluss, dass diese Schulung tatsächlich nicht erforderlich war, was die Situation natürlich nochmal erheblich verändert, da:

    Zitat

    Sofern das Landesarbeitsgericht, wofür die Heranziehung des § 151 BGB spricht, an einen vertraglichen Anspruch des Betriebsrats bzw. des Betriebsratsmitglieds denkt, kann zugunsten der Antragstellerin davon ausgegangen werden, daß sich der Arbeitgeber - von Fällen einer gemäß § 78 Satz 2 BetrVG verbotenen Begünstigung des Betriebsrats abgesehen - gegenüber dem Betriebsrat bzw. einem Betriebsratsmitglied vertraglich verpflichten kann, auch solche Kosten zu übernehmen, die nicht unter § 40 Abs. 1 BetrVG fallen. Erforderlich hierfür sind jedoch hinreichend eindeutige Vertragserklärungen beider Seiten.

    D.h. es geht hier um Schulungskosten, die nicht unter § 40 BetrVG fallen und für die das Schweigen des AG mal einfach so als Zustimmung gewertet wurde, obwohl besonders in so einem Fall eine hinreichend eindeutige Vertragserklärungen beider Seiten notwendig gewesen wäre. - Das ist schon ein recht spezifischer Sachverhalt, der sich mMn kaum zu...

    das BAG stellt dem AG schlicht und einfach frei, zu schweigen.

    ...verallgemeinern lässt.


    Also bleibe ich bei:

    ...und genau deshalb sollte in ausnahmslos jedem Entsendebeschluss, der dem AG zugeht, eine 2 Wochen Frist gesetzt werden. - Da muss ganz explizit und eindeutig drin stehen "wenn Du Dich nicht innerhalb der nächsten 2 Wochen meldest, dann ist das eine Zustimmung und wir buchen verbindlich."

    ...und ergänze dies um:

    Natürlich muss es sich um eine erforderliche Schulung im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG handeln. (Das sollte eigentlich selbstverständlich sein und nicht ergänzt werden müssen).

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    Hanlons Rasiermesser

  • Natürlich muss es sich um eine erforderliche Schulung im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG handeln.

    Aber genau darum geht es doch die ganze Zeit?


    Stellt ein ArbG die Erforderlichkeit oder Nichterforderlichkeit im Nachhinein fest, liegt das Risiko bzgl Kostentragung und Freistellung alleine beim BRM. Das Problem löst Du mit Deiner Fristsetzung ja eben nicht (wie Du jetzt implizit selber schreibst?). Sondern nur so wie von mir beschrieben (und wie es übrigens damals vom Anwalt des BR und von ver.di sowie vom ifb empfohlen wurde).


    Und ganz ehrlich: Ein Fresh Up nach nur drei Jahren, wie hier im Thread beschrieben, wird beim ArbG wahrlich kein Selbstläufer bzgl Erforderlichkeit werden (m.W. gab es so gravierende Änderungen in dem Zeitraum nicht, und nach 3 Jahren - weniger als eine Amtszeit - sollte das Wissen noch ausreichend vorhanden sein)...


    Paragraphenreiter , Du hast mich jedenfalls auf eine Idee gebracht: Ich schreibe meinem AG, dass mein Gehalt ab 1.1. um 50% erhöht wird und sein Einverständnis dazu als erteilt gilt, wenn er nicht binnen 2 Wochen widerspricht. Das funktioniert bestimmt. :P

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Aber genau darum geht es doch die ganze Zeit?

    Also für mich ging es die ganze Zeit eher um:

    unser Arbeitgeber lehnt seit Jahren viele Seminare des Gremium mit scheinheiligen Gründen ab

    ...daher bin ich ehrlich gesagt gar nicht auf den Gedanken gekommen, dass das Seminar tatsächlich nicht erforderlich sein könnte.

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    Hanlons Rasiermesser

  • Paragraphenreiter , Du hast mich jedenfalls auf eine Idee gebracht: Ich schreibe meinem AG, dass mein Gehalt ab 1.1. um 50% erhöht wird und sein Einverständnis dazu als erteilt gilt, wenn er nicht binnen 2 Wochen widerspricht. Das funktioniert bestimmt. :P

    OT: Du willst do nur die 4 Wöchige Wartezeit auf ein persönlichen Termin beim Geschäftsführer auf dem Weg verkürzen. :) :)

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Paragraphenreiter , Du hast mich jedenfalls auf eine Idee gebracht: Ich schreibe meinem AG, dass mein Gehalt ab 1.1. um 50% erhöht wird und sein Einverständnis dazu als erteilt gilt, wenn er nicht binnen 2 Wochen widerspricht. Das funktioniert bestimmt. :P

    Interessanter Ansatz :/

    ...aber, hilf mir mal, in welchem Gesetz ist denn geregelt welches Gehalt für die Ausübung Deiner Tätigkeit erforderlich ist?

    Wenn wir mal von ähnlichen Voraussetzungen ausgehen, also dass gesetzlich geregelt ist, was erforderlich ist und ebenfalls gesetzlich geregelt ist, dass der AG das dann zu zahlen hat, dann könntest Du das ja mal probieren. :D

    (Aber auch in diesem Fall natürlich nur, wenn die Erforderlichkeit definitiv gegeben ist und sich daraus eine, gesetzlich geregelte, Kostenübernahmepflicht für den AG ergibt).

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    Hanlons Rasiermesser

  • ...aber, hilf mir mal, in welchem Gesetz ist denn geregelt welches Gehalt für die Ausübung Deiner Tätigkeit erforderlich ist?

    Falsche Analogie: Wo im Gesetz steht, dass es erforderlich ist, dass der AG sich zu einem Schulungsbegehren des BR äußert? Bzw dass der BR den AG zu einer Äußerung zwingen könnte, indem er eine Nichtantwort in eine Zustimmung umdeutet?


    Langer Rede kurzer Sinn: Letztlich zählt bei der gerichtlichen Überprüfung nichts als die Erforderlichkeit der Schulung an sich (natürlich auch der formgerechte Beschluss usw.): Der AG wird also niemals eine Schulung tragen müssen, die nicht erforderlich ist, egal ob er diese abgelehnt oder aber dazu geschwiegen hat.


    Aber letzteres hast Du im Prinzip selber schon geschrieben.

    ...daher bin ich ehrlich gesagt gar nicht auf den Gedanken gekommen, dass das Seminar tatsächlich nicht erforderlich sein könnte.

    Dass diese Schulung mit gar nicht geringer Wahrscheinlichkeit gar nicht erforderlich war, dachte ich mir fast als erstes.

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  • Wir haben mit unserem AG eine Vereinbarung zu der Durchführung von Seminare getroffen.

    Ich weis das da einige Gründe entgegenstehen aber für uns passt das und das schon seit Jahren.

    Bevor wir so eine Vereinbarung hatten haben wir die Beschlüsse zu den Seminaren gefasst und den AG die Bestellung bzw. von Ihm Kostenübernahme Erklärung verlangt. So er das denn nicht gemacht hat haben wir ein Beschlussverfahren eingeleitet. Zuletzt, also vor der Vereinbarung, waren es 6 Stück gleichzeitig.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey