Unberechtigte Abmahnungen: Kollektivrechtliche Möglichkeiten in Abhängigkeit von der Beschwerde

  • Mir Freude lese ich immer wieder die klugen Antworten in diesem Forum 😊


    So hoffe ich bei meinen folgenden Fragestellungen auch auf eure brillanten Erwiderungen.



    Bei uns hat eine Gruppe von Beschäftigten gleichlautende Abmahnungen erhalten, die der Betriebsrat als unberechtigt ansieht.


    Die Abmahnungen, so der Eindruck, scheinen nur dafür gedacht überwiegend ältere, langjährige Beschäftigte massiv zu verunsichern, sie dazu zu bewegen unmögliches zu tun, zu scheitern, um sie dann verhaltensbedingt fristlos kündigen zu können.

    Auf diesen Abmahnungen aufgebaute verhaltensbedingte Kündigungen hätten keinen Bestand, aber dazu müssten die Betroffenen erst mal Kündigungsschutzklage einreichen und durchstehen und Ärger mit dem Arbeitsamt gäbe es vermutlich kostenlos dazu.


    Hinter vorgehaltener Hand hört man, dass der (deutsche) Arbeitgeber schon weiß, dass er hier nicht rechtskonform vorgeht, aber scheinbar war es die Anweisung des ausländischen Mutterkonzerns hier so vorzugehen.


    Das Kalkül dahinter scheint zu sein, dass man davon ausgeht, dass die Beschäftigten, selbst wenn sie den Prozess gewinnen, wenig Lust haben werden zu einem solchen Arbeitgeber zurückzukehren und man gezielt so teure, ältere Beschäftigte, für kleines Geld los wird.


    Da die Auftragslage gerade nicht so gut ist müsste der Arbeitgeber eigentlich betriebsbedingte Kündigungen aussprechen und sich von jungen, preiswerten Mitarbeitern trennen und dazu auch noch Abfindungen gemäß Sozialplan zahlen.



    Wie schon geschrieben, alle im BR sind der Auffassung, dass das Verhalten des Arbeitgebers nicht rechtkonform ist. Man möchte was wirkungsvolles tun, nur was?


    Die Betroffenen auf die Individual-Schiene zu verweisen ist ja nichts, was im Betrieb Wellen schlägt.



    Beschäftigte können sich zwar über unberechtigte Abmahnungen nach §85 beim BR beschweren, allerdings sollen Rechtsansprüche (z.B. auf Entfernung der Abmahnung) nicht dazu führen, dass der BR bei Uneinigkeit mit dem Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen darf.



    Jedoch ist die Frage, ob es sich bei dem Gegenstand einer (bzw. mehrerer gleichlautender) Beschwerde(n) eines (mehrerer) Arbeitnehmer(s) um einen Rechtsanspruch handelt, mit der Folge, dass ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren ausgeschlossen ist, manchmal sehr schwierig zu beantworten.



    Wie erreicht man als BR, dass man zumindest bis dahin kommt, dass die Einigungsstelle entscheidet, dass sie offensichtlich unzuständig (oder eben auch nicht) ist?



    Also, wa,s wenn die Beschwerde bezüglich der Abmahnung sich nicht auf einen Rechtsanspruch (Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte) bezieht, sondern z.B. auf mobbingähnliches Verhalten, ungerechtes Behandeln oder Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung? Wären das auch alles Rechtsverstöße (ungerechtes Behandeln verstößt gegen §75 BetrVG), ohne die Möglichkeit die Einigungsstelle über die Berechtigung der Beschwerde entscheiden zu lassen?


    Und wenn ja, was wären denn dann KEINE Rechtsverstöße?


    Und wenn es Rechtsverstöße wären, bleibt dem Betriebsrat, wenn er dann die Einigungsstelle schon nicht anrufen darf, nur die Möglichkeit einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung des Arbeitgebers mit nachfolgender Einschaltung des Arbeitsgerichts?


    Bin gespannt auf eure Antworten!

  • Frage: Um was geht es konkret in den Abmahnungen, und berührt der Inhalt der Abmahnungen mitbestimmungsrelevante Tatbestände?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Danke Fried für die Nachfrage, hier die Antwort: Die Beschäftigten sollen ein bestimmtes Ziel erreichen, also Anzahl x in Zeiteinheit z1. Das zu erreichen ist möglich, wenn es bestimmte Umstände gibt, die die Beschäftigten entweder gar nicht beeinflussen können oder nur zum Teil. Dieses Ziel ist auch in sogenannten Zielvereinbarungen festgehalten, die allerdings vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Dazu sagt die entsprechende BV natürlich, dass die Zielvereinbarungen auch erreichbar zu sein haben. Und wenn sich am Ende der Beurteilungsperiode herausstellt, dass die Zielvereinbarung nicht erreichbar war, dann ist die Zielvereinbarung mit "erreicht" zu bewerten.
    Im Arbeitsvertrag steht, dass die Betroffenen sich zu der Grundtätigkeit, die es überhaupt erst ermöglicht Anzahl x zu erreichen, verpflichten.

    Die Abmahnung richtet sich nun dagegen, dass die Betroffenen ihrer Grundtätigkeit nicht oder nicht ausreichend nachkommen würden, weil sie ja nicht Anzahl x in Zeiteinheit z1 erreichen. Aber damit sie überhaupt Anzahl x in Zeiteinheit z1 erreichen können, muss der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen schaffen (z.B. genügend Arbeit bereitstellen), was er aber nicht tut.

    Stattdessen geht kurz darauf die nächste Abmahnung für Zeitraum z2 an einige der Betroffenen raus.

    Zudem bezieht sich der Arbeitgeber den Abgemahnten gegenüber auf den kleinteiligen Zeitraum z1 an anderer Stelle wird dann wieder nur im Durchschnitt Anzahl x in Zeitraum z1 x n gefordert.

  • Hallo Kintana,


    schau dir dazu mal §87 Abs 1 Punkt 10 und 11 BetrVG an.

    Von deiner Beschreibung her würde ich auf Punkt 11 festlegung Akkordsätze gehen und den Arbeitgeber daher auffordern ein entsprechendes Volumen bereitzustellen um vereinbarte/vorgegebene Ziele zu erreichen.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Hinter vorgehaltener Hand hört man, dass der (deutsche) Arbeitgeber schon weiß, dass er hier nicht rechtskonform vorgeht, aber scheinbar war es die Anweisung des ausländischen Mutterkonzerns hier so vorzugehen.


    Das Kalkül dahinter scheint zu sein, dass man davon ausgeht, dass die Beschäftigten, selbst wenn sie den Prozess gewinnen, wenig Lust haben werden zu einem solchen Arbeitgeber zurückzukehren und man gezielt so teure, ältere Beschäftigte, für kleines Geld los wird.

    aber auch dann erinnere ich mich immer wieder an einen "Grundsatz" den ich aus BR-Seminaren mitgenommen habe:


    Abmahnungen nur in Ausnahmefällen nach Rücksprache mit einem FA-Arbeitsrecht widersprechen oder klagen


    Begründung: ist die Abmahnung fehlerhaft oder unbegründet dann gibt man dem AG die Möglichkeit diese Abmahnung neu auszusprechen und nennt ihnen meist auch noch die Gründe die fehlerhaft waren. Im ergebnis hilft man dem AG eine rechtskonforme Abmahnung aussprechen zu können.

    Oder man macht den AG darauf aufmerksam, dass die Abmahnung ihm in einen Kündigungsprozess nicht hilft und er wird diese Abmahnung nicht für einen solchen verwenden und damit die Kündigung nicht angreifbar machen.


    --> Abmahnungen daher mit einen FA prüfen und mit diesem ggf. absprechen was zu tun ist oder (meine persönliche Devise) einfach nichts machen bis der AG die Abmahnung "gegen einen verwenden möchte" z.B. in einer Kündigung.


    Ob man als BR den Beschäftigten einen Gefallen damit tut, hier mit "Getöse":

    Die Betroffenen auf die Individual-Schiene zu verweisen ist ja nichts, was im Betrieb Wellen schlägt.

    auf den AG loszugehen?


    Die Gefahr besteht schon (wie o.g.) das es ein "Papyrussieg" für den BR wird, wenn die erste Kündigungsschutzklage ansteht

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    Einmal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • Hallo Bernd, vielen Dank für diesen Hinweis, das schlage ich mal vor im Gremium.


    Hallo Randolf, was hier passiert ist Psychoterror vom feinsten, was auch in die Abteilung hineinwirkt: Man prügelt sich quasi um die verbliebenen x.

    Von daher sind wir als Betriebsrat hier schon gefordert. Auch wünschen sich nicht nur die Betroffenen, dass wir hier Haltung zeigen. Also im Klartext wir wollen was tun, aber es geht um den Weg und da würde ich mich noch über Antworten freuen.

  • Kintana


    ich habe schon verstanden das ihr euch in der Pflicht seht, was ich nachvollziehen kann.

    Nur hast Du einen Ansatz über die Abmahnungen "im Auge" um den AG irgendwie zur Einigungstelle / Gericht zu bekommen und ihm so die "Unterlassung" aufzwingen zu lassen.


    Das funktioniert über den Weg "Abmahnungen" nicht, dafür ist der BR eben nicht zuständig.

    Und unberechtigte Abmahnungen kann der AG jeden Tag ausstellen, wenn er will, was soll ihn davon abhalten?


    +https://www.betriebsrat.de/new…n-informiert-werden-19649


    --> erst wenn daraus Mobbing oder ähnliches wird, macht der AG sich auf diesem Weg angreifbar.

    Auf diesen Abmahnungen aufgebaute verhaltensbedingte Kündigungen hätten keinen Bestand,

    woher kommt diese Erkenntnis?

    Ärger mit dem Arbeitsamt gäbe es vermutlich kostenlos dazu.

    warum sollte es Ärger mit dem AA geben?

    nur dafür gedacht überwiegend ältere, langjährige Beschäftigte massiv zu verunsichern, sie dazu zu bewegen unmögliches zu tun,

    Überlastungsanzeigen der MA erstellen lassen (z.B.)

    Da die Auftragslage gerade nicht so gut ist müsste der Arbeitgeber eigentlich betriebsbedingte Kündigungen aussprechen und sich von jungen, preiswerten Mitarbeitern trennen und dazu auch noch Abfindungen gemäß Sozialplan zahlen.

    habt ihr einen WA?


    unabhängig davon: Fakten und Daten sammeln und für den "Ernstfall" sichern.

    --> hilft ggf. die Absichten des AG später nachzuweisen

    dass ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren ausgeschlossen is

    Auf was will sich der Betriebsrat den vor der Einigungsstelle mit dem AG einigen?

    Was ist konkret euer Ziel, das ihr /Du unbedingt die Einigungsstelle erreichen willst?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Hallo Randolf, vielen Dank für die Anregungen und Fragen:

    Und unberechtigte Abmahnungen kann der AG jeden Tag ausstellen, wenn er will, was soll ihn davon abhalten?

    Nun, wenn der Arbeitgeber an eine ganze Gruppe gleichlautende und unberechtigte Abmahnungen (wie der Arbeitgeber selbst hinter vorgehaltener Hand zugibt und wie auch die Rechtsanwälte der Betroffenen uniso sagen) ausspricht, und auch gleich eine weitere (ebenso unberechtigte) Abmahnung hinterherschickt, dann hat das nichts mehr mit den in §75 beschriebenen Grundsätzen von Betriebsangehörigen zu tun. Könnte der BR den AG dann betriebsverfassungsrechtlich abmahnen? Oder ist das KEIN Rechtsverstoß? Wenn kein Rechtsverstoß dann bliebe der Weg über §85 und die Einigungsstelle.

    In der Abmahnung wirft man ihnen rufschädigendes Verhalten vor (quasi Faulheit, Bequemlichkeit) und will sie aus der Firma drängen unter Androhung einer Künndigung. Die Betroffenen empfinden es als Mobbing.

    Und übrigens ethisch sauberes Verhalten wird hier ganz groß geschrieben. Aber ethisch sauber ist das was der AG hier macht, nicht mehr.


    woher kommt diese Erkenntnis?

    Vom AG selber, von den betreuenden Anwälten, Einschätzung unseres Gremiums


    warum sollte es Ärger mit dem AA geben?

    Wenn die Arbeitgeberin einer Arbeitnerhmerin A fristlos kündigt und A dann Arbeitslosengeld beantragt, muss A nach § 159 Abs.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) mit einer Sperrfrist rechnen, wenn A sich versicherungsschädlich verhalten hat. Dass A sich nicht versicherungsschädlich verhalten hat, muss A dem Sachbearbeiter beim AA erst mal verklickern.



    Überlastungsanzeigen der MA erstellen lassen (z.B.)

    Danke Randolf, das haben wir bereits angeregt. Allerdings gings mir jetzt nicht darum zu ergründen, was die Betroffenen alles machen können, sondern darum, Anregungen zu bekommen, wie wir als dem BR dem AG Einhalt gebieten können.


    habt ihr einen WA?

    Ja, und haben hier auch schon entsprechende Fragen gestellt.

    Auf was will sich der Betriebsrat den vor der Einigungsstelle mit dem AG einigen?

    Danke für die Frage Randolf, vielleicht so: Dass die Beschwerden bezüglich Rufschädigung durch die Abmahnung für berechtigt erachtet werden und der Arbeitgeber dafür sorgt, dass der Ruf der Abgemahnten wieder hergestellt wird, denn die Abmahnung sagt letztlich du hättest gekonnt, aber du wolltest nicht, ergo leistet nicht richtig, bist faul.
    Also man wird abgemahnt, weil man 400 Stühle auf die Terrasse hätte tragen sollen, dummerweise konnte man aber nur 200 Stühle auf die Terasse tragen, weil es nur 200 Stühle gab (die anderen 200 Stühle hat ein anderer Mitarbeiter auf die Terasse getragen. Im Arbeitsvertrag ist die Tätigkeit ("Tragen von Stühlen") hinterlegt, aber natürlich nicht die Anzahl an Stühlen. Die Anzahl an Stühlen ist aber eine Zielvereinbarung, die aber nur unter bestimmten Bedingungen (es müssen halt auch Stühle zum Tragen da sein) erfüllt werden können.

    Was ist konkret euer Ziel, das ihr /Du unbedingt die Einigungsstelle erreichen willst?

    Die Frage ist ähnlich wie die davor, aber wir wollen versuchen den Arbeitgeber wieder dazu bringen die abgemahnten Beschäftigten wieder im Rahmen des §75 BetrVG zu behandeln also nach Recht und Billigkeit.

  • Also man wird abgemahnt, weil man 400 Stühle auf die Terrasse hätte tragen sollen, dummerweise konnte man aber nur 200 Stühle auf die Terasse tragen, weil es nur 200 Stühle gab (die anderen 200 Stühle hat ein anderer Mitarbeiter auf die Terasse getragen. Im Arbeitsvertrag ist die Tätigkeit ("Tragen von Stühlen") hinterlegt, aber natürlich nicht die Anzahl an Stühlen. Die Anzahl an Stühlen ist aber eine Zielvereinbarung, die aber nur unter bestimmten Bedingungen (es müssen halt auch Stühle zum Tragen da sein) erfüllt werden können.

    Dann würde ich beim AG mal offiziell und schriftlich anfragen, ob die Zielvorgabe so zu verstehen ist, dass die MA zuerst 100 Stühle auf die Terrasse tragen sollen, anschließend wieder zurück tragen und dann alle 200 Stühle endgültig auf die Terrasse zu tragen, damit die Zielvorgabe erreicht wird. Scheinbar scheint es ja wichtiger zu sein, dass eine gewisse Anzahl an Stühlen in einer gewissen Zeit herum zu tragen ist, als dass die Terrasse bestuhlt wird. Wenn der AG die Dödel-Abmahnungen nicht zurückzieht, muß er zumindest die Stellungnahme des BR der Personalakte hinzufügen. Sollte dann in einem Gerichtsverfahren mal so eine Abmahnung mal als Beweismittel vorgelegt werden, wird der Juristenstammtisch noch Jahre später etwas zu lachen haben.


    wir wollen versuchen den Arbeitgeber wieder dazu bringen die abgemahnten Beschäftigten wieder im Rahmen des §75 BetrVG zu behandeln also nach Recht und Billigkeit.

    solange das nicht 1 oder 2 AN individuell betrifft, sondern kollektiv die ganze Abteilung, würde ich die Abmahnungen in die "Mannschaft gespielt wie Flasche leer"-Kategorie einsortieren. 8o Manchmal lässt eine Kritik eher Rückschlüsse auf das Niveau der Kritisierenden als der Kritisierten zu.


    Kleine Anekdote als Nachtrag: Unser origineller AG klagte mal: "Warum muss ausgerechnet ich das dümmste und faulste Depot haben?" Meine Antwort: "Die klugen und fleißigen werden uns gar nicht erst zugeteilt, weil Sie keine MA mögen, die besser sind als Sie!" :P

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Was ich hier sehe, und das in der Richtung Der Mann mit der Ledertasche ist das ihr dokumentiert das das Ziel gar nicht erreichbar war, weil eben nur x-y Teile für die Arbeit zur Verfügung gestanden sind. Das sollte im übrigen auch der abgemahnte Arbeitnehmer machen. Und bei sich in die Schublade legen.
    Oder das für a Mittarbeiter nur a*gefordert - b Teile zur Verfügung gestanden sind in der Zeitperiode in welcher das nicht erreichen abgemahnt worden ist.
    Also klar dokumentieren das die Zielvorgabe gar nicht erreichbar war aufgrund von im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegenden Gründen.

    Mit so was dürfte sich dann ein Richter richtig freudig dran machen den Arbeitgeber zu fragen worauf er die Kündigung begründet.
    Und klar der Juristenstammtisch hat dann auch noch was zu lachen.

    Für euch, weil den betroffenen Arbeitnehmern würde ich das nicht jetzt geben, könnt ihr auch mal eine Statistik machen wann wie viele (Sammel-) Abmahnungen vom Arbeitgeber verteilt worden sind. Damit kann man dann später vielleicht auch vor Gericht einem Gericht darstellen das man an manchen Tagen Abmahungsmässig Minderleister war, weil der Arbeitgeber heute mal keine Abmahnung für den betroffenen Arbeitnehmer hatte. Und andererseits dokumentieren das (Massen-) Abmahnungen ausgesprochen worden sind wo das Ziel etwas zu verändern gar nicht möglich war.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • .......... Dazu sagt die entsprechende BV natürlich, dass die Zielvereinbarungen auch erreichbar zu sein haben. Und wenn sich am Ende der Beurteilungsperiode herausstellt, dass die Zielvereinbarung nicht erreichbar war, dann ist die Zielvereinbarung mit "erreicht" zu bewerten.
    Im Arbeitsvertrag steht, dass die Betroffenen sich zu der Grundtätigkeit, die es überhaupt erst ermöglicht Anzahl x zu erreichen, verpflichten.

    Die Abmahnung richtet sich nun dagegen, dass die Betroffenen ihrer Grundtätigkeit nicht oder nicht ausreichend nachkommen würden, weil sie ja nicht Anzahl x in Zeiteinheit z1 erreichen. Aber damit sie überhaupt Anzahl x in Zeiteinheit z1 erreichen können, muss der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen schaffen (z.B. genügend Arbeit bereitstellen), was er aber nicht tut.

    Stattdessen geht kurz darauf die nächste Abmahnung für Zeitraum z2 an einige der Betroffenen raus.

    Zudem bezieht sich der Arbeitgeber den Abgemahnten gegenüber auf den kleinteiligen Zeitraum z1 an anderer Stelle wird dann wieder nur im Durchschnitt Anzahl x in Zeitraum z1 x n gefordert.

    Unabhängig von dem hier bereits geschriebenen würde ich mir die BV dazu mal genau anschauen.

    Wenn hier exakt aufgeführt ist, was der AN machen muss "Anzahl x im Zeitraum Z1", dann sollte hier auch exakt aufgeführt sein, dass sich der AG verpflichtet "Anzahl x im Zeitraum Z1" zur Verfügung zu stellen.

    Wenn also der AG nicht ausreichend Arbeit zur Verfügung stellt, obwohl er sich dazu gem. BV verpflichtet hat, würde ich ihn spasseshalber mal an die Einhaltung der BV erinnern.

    Eine Abmahnung des AN wg. Nichteinhaltung der BV auszusprechen, sich selber aber nicht daran halten, interessante Logik.


    Dann gehe ich mal davon aus, dass in absehbarer Zeit eine Betriebsversammlung stattfindet. die natürlich tagsüber. Hier kann man so ein Verhalten, natürlich ohne Namen zu nennen und komplett theoretisch, mal thematisieren.


    Ich stehe immer auf dem Standpunkt, wenn der AG scharf schießt, dann muss man als BR genauso scharf zurückschießen. Er muss merken, dass Handeln auch Konsequenzen hat.

    Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen

    (Aristoteles)


    Noch ein Tipp für die derzeitige Nachhaltigkeitsdebatte:

    Save Water - Drink Wine !!

  • Verstößt der AG aus Sicht des BR konkret gg

    die entsprechende BV

    oder nicht? Bzw missachtet er generell die Mitbestimmung des BR - ich denke da an §§ 87 (1) Nr 6, 10 und 11, ggf auch 1, zudem wg Beurteilungsgrundsätzen an 94 (2)...


    Wenn ja, inwiefern?

    Dieses Ziel ist auch in sogenannten Zielvereinbarungen festgehalten, die allerdings vom Arbeitgeber vorgegeben werden.

    Was einseitig vorgegeben ist, kann keine Vereinbarung sein. Sagt Eure BV nichts über das Zustandekommen der Vereinbarungen? Sind Zielvorgaben überhaupt statthaft.


    Hängen an den Vorgaben Gehaltsbestandteile, bzw was sind sonst vereinbarte Konsequenzen im Positiven wie im Negativen?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Dann würde ich beim AG mal offiziell und schriftlich anfragen, ob die Zielvorgabe so zu verstehen ist, dass die MA zuerst 100 Stühle auf die Terrasse tragen sollen, anschließend wieder zurück tragen und dann alle 200 Stühle endgültig auf die Terrasse zu tragen, damit die Zielvorgabe erreicht wird. Scheinbar scheint es ja wichtiger zu sein, dass eine gewisse Anzahl an Stühlen in einer gewissen Zeit herum zu tragen ist, als dass die Terrasse bestuhlt wird. Wenn der AG die Dödel-Abmahnungen nicht zurückzieht, muß er zumindest die Stellungnahme des BR der Personalakte hinzufügen. Sollte dann in einem Gerichtsverfahren mal so eine Abmahnung mal als Beweismittel vorgelegt werden, wird der Juristenstammtisch noch Jahre später etwas zu lachen haben.

    Äh, ich hatte das mit den Stühlen nur zur Verdeutlichung angeführt, es geht hier nicht konkret um das Tragen von Stühlen. Ich wollte nur sagen, dass die Anforderungen des Arbeitgebers nicht erfüllbar waren. Und die Abgemahnten haben natürlich alle eine Gegendarstellung geschrieben. Aber mir ging es darum, was wir als BR machen können, um dem AG, der hier bewusst ein falsches Spiel spielt wieder auf den Pfad der Tugend zurückzuführen, so dass die Abgemahnten und auch alle anderen in der Abteilung das mitbekommen.

    solange das nicht 1 oder 2 AN individuell betrifft, sondern kollektiv die ganze Abteilung, würde ich die Abmahnungen in die "Mannschaft gespielt wie Flasche leer"-Kategorie einsortieren. 8o Manchmal lässt eine Kritik eher Rückschlüsse auf das Niveau der Kritisierenden als der Kritisierten zu.

    Es betrifft nicht nur 1 oder 2 AN, aber auch nicht die ganze Abteilung.


    Unabhängig von dem hier bereits geschriebenen würde ich mir die BV dazu mal genau anschauen.

    Wenn hier exakt aufgeführt ist, was der AN machen muss "Anzahl x im Zeitraum Z1", dann sollte hier auch exakt aufgeführt sein, dass sich der AG verpflichtet "Anzahl x im Zeitraum Z1" zur Verfügung zu stellen.

    Wenn also der AG nicht ausreichend Arbeit zur Verfügung stellt, obwohl er sich dazu gem. BV verpflichtet hat, würde ich ihn spasseshalber mal an die Einhaltung der BV erinnern.

    Eine Abmahnung des AN wg. Nichteinhaltung der BV auszusprechen, sich selber aber nicht daran halten, interessante Logik.

    Danke stehipp für deine Einlassung.
    In der BV stehen nur Grundsätze: Ziel muss erreichbar, realistisch, selbst beeinflussbar usw. sein und im Voraus bekannt sein.
    D.h. die genaue Anzahl steht nicht in der BV, sondern in den Zielvereinbarungen der einzelnen Beschäftigten.
    Wir könnten argumentieren, dass das Ziel in der Zielvereinbarung sich nicht an SMART Kriterien orientiert. Allerdings sagt hier die BV: Wenn Ziel nicht smart, dann Beurteilung = voll erreicht. Das hilft einem vom Prinzip immer erst am Ende der Beurteilungsperiode. Aber wer sagt, dass wir es nicht genau so machen wie du sagst: Wir erinnern den Arbeitgeber an die BV zur Personalbeurteilung und fordern ihn auf diese BV in dieser Abteilung einzuhalten und die nicht-smarten Ziele jetzt schon umzustellen oder rauszunehmen.


    Dann gehe ich mal davon aus, dass in absehbarer Zeit eine Betriebsversammlung stattfindet. die natürlich tagsüber. Hier kann man so ein Verhalten, natürlich ohne Namen zu nennen und komplett theoretisch, mal thematisieren.

    Na bevor wir das öffentlich breittreten (eine allgemeinen Vortrag zum Thema Abmahnung hatten wir schon auf einer Betriebsversammlung), würden wir natürlich gern erst mal den Arbeitgeber, z.B. auf einem Monatsgespräch, konfrontieren.


    Verstößt der AG aus Sicht des BR konkret gg

    oder nicht? Bzw missachtet er generell die Mitbestimmung des BR - ich denke da an §§ 87 (1) Nr 6, 10 und 11, ggf auch 1, zudem wg Beurteilungsgrundsätzen an 94 (2)...


    Wenn ja, inwiefern?

    Was einseitig vorgegeben ist, kann keine Vereinbarung sein. Sagt Eure BV nichts über das Zustandekommen der Vereinbarungen? Sind Zielvorgaben überhaupt statthaft.

    Hallo Fried, das werde ich noch alles prüfen, vielen Dank für die hilfreichen Fragen!

    Hängen an den Vorgaben Gehaltsbestandteile, bzw was sind sonst vereinbarte Konsequenzen im Positiven wie im Negativen?

    Also in der BV zur Personalbeurteilung steht da nichts, aber der Arbeitgeber hat im Hintergrund ein Konzept wie er bei welchem Grad der Zielerreichung entweder Geld oder Leistungsverbesserungspläne verteilt.

    Dass wir bei dem Geld in der Mitbestimmung wären ist zwar richtig, aber derzeit aus Ressourcengründen noch nicht umgesetzt.

    2 Mal editiert, zuletzt von Kintana () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Kintana mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Äh, ich hatte das mit den Stühlen nur zur Verdeutlichung angeführt, es geht hier nicht konkret um das Tragen von Stühlen. Ich wollte nur sagen, dass die Anforderungen des Arbeitgebers nicht erfüllbar waren. Und die Abgemahnten haben natürlich alle eine Gegendarstellung geschrieben. Aber mir ging es darum, was wir als BR machen können, um dem AG, der hier bewusst ein falsches Spiel spielt wieder auf den Pfad der Tugend zurückzuführen, so dass die Abgemahnten und auch alle anderen in der Abteilung das mitbekommen.

    Sorry, da war mein Abstraktionsvermögen gerade auf Urlaub. Aber auf den "Pfad der Tugend" könnt ihr nur Leute zurückbringen, die diesen erkennen und auch wissen, dass sie von ihm abgewichen sind. Bei irrtümlich meist kein Problem, bei bewusst schon eher. Euer AG scheint sich aufgrund der Beschreibung

    Hinter vorgehaltener Hand hört man, dass der (deutsche) Arbeitgeber schon weiß, dass er hier nicht rechtskonform vorgeht, aber scheinbar war es die Anweisung des ausländischen Mutterkonzerns hier so vorzugehen.

    schon bewusst zu sein, dass er nicht rechtskonform handelt, aber sich auf die beliebteste deutsche Rechtfertigung ("ich habe lediglich Befehle befolgt") zurückziehen zu wollen. Da hilft m.E. nur offene Aufklärung über die Strategie. Die AN sollen die Abmahnungen nur nicht zu persönlich nehmen. Hintergrund ist schlechte Wirtschaftslage und statt einen gescheiten Sozialplan zu erstellen, will der AN sich lieber sein Dream Team zusammen stellen und alle, die er nicht oder nur teuer loswürde, lieber rausekeln. Blöde Abmahnungen sollen die AN auf ihr Alter oder ihre lange Betriebszugehörigkeit oder ihre Unterhaltspflichen zurückführen, aber nicht auf ihre Fähigkeit. Dennoch sollen sie im Falle einer Kündigung nicht aus falsch verstandenem Stolz lieber freiwillig gehen, sondern es auf einen Prozess ankommen lassen (wozu eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft äußerst hilfreich wäre). Und genauso würde das auch gegenüber dem AG kommunizieren und dazu anmerken, dass er LmaA-Reaktionen geradezu herausfordert und dadurch letztlich dem Unternehmen am meisten schadet.

    Ich stehe immer auf dem Standpunkt, wenn der AG scharf schießt, dann muss man als BR genauso scharf zurückschießen. Er muss merken, dass Handeln auch Konsequenzen hat.

    Jawollja!

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Hallo Kintana,


    dann mahnt den AG wegen verstoß gegen die BV ab

    In der BV stehen nur Grundsätze: Ziel muss erreichbar, realistisch, selbst beeinflussbar usw. sein und im Voraus bekannt sein.

    Wenn in der B ja drinsteht Ziel muss erreichbar sein (Fettung im Zitat von mir), dann nagelt ihn darauf fest, denn wenn nicht genug arbeit da ist ist auch das Ziel nicht erreichbar und schon habt ihr einen BV Verstoß

  • Kintana , natürlich unbedingt erst im Monatsgespräch thematisieren.


    Wenn alles nichts fruchtet, in einer Betriebsversammlung über die Betriebsvereinbarung reden, den Kollegen erläutern, was da drin steht und wie das auszulegen ist. Wir müssen uns immer vor Augen halten, dass unsere Kollegen/-innen nicht unbedingt jede BV exakt kennen und auch verstehen.

    Dann könnte man ja z.B. einen Gewerkschaftler oder ähnliches zum Thema Abmahnungen/ Ermahnungen/Kündigungsformen und die richtige Reaktion darauf referieren lassen.

    Die beiden Punkte haben aber natürlich nichts miteinander zu tun.

    Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen

    (Aristoteles)


    Noch ein Tipp für die derzeitige Nachhaltigkeitsdebatte:

    Save Water - Drink Wine !!

  • Der Mann mit der Ledertasche, Bernd  stehipp,

    vielen Dank für eure Beiträge: Bei Verstoß gegen die BV 1.reden (Monatsgespräch), wenn das nichts hilft, wovon auszugehen ist, 2.betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung und wenn das nichts hilft 3.Arbeitsgericht und natürlich auf Betriebsversammlung drüber berichten.


    Die Betroffenen würden nichtsdestotrotz gern Beschwerden nach §85 an uns richten, am besten welche, die es dem BR ermöglichen die Einigungsstelle anzurufen (könnte sein, dass das dem Mutterkonzern im Ausland nicht gefällt). Das dürfen dann aber ja keine Rechtsansprüche sein.

    Hat mal jemand Beispiele für mich für Beschwerden die KEINE Rechtsansprüche sind? Oder ist das halt gar nicht so klar, wann etwas ein Rechtsanspruch ist und wann nicht?
    Also warum ist z.B. gerade die Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung ein Rechtsanspruch, leitet sich das aus dem BGB her?
    Und wenn der AG abmahnt und seine Abmahnung stellt sich als Verstoß gegen eine BV heraus, ist das ja auch ein (betriebsverfassungsrechtlicher) Rechtsanspruch, oder?
    Genauso, wie wenn der AG die AN ungerecht behandelt (weil er gegen eine BV verstößt), weil er dann gegen §75 BetrVG verstößt?

  • Und wenn der AG abmahnt und seine Abmahnung stellt sich als Verstoß gegen eine BV heraus, ist das ja auch ein (betriebsverfassungsrechtlicher) Rechtsanspruch, oder?

    Ja, in dem Fall kann der BR einen Rechtsanspruch ggü dem AG durchsetzen, ggf auch gerichtlich - deswegen meine vielen Fragen und Anmerkungen bzgl Kollektivrecht. Das gilt auch, wenn es keine BV gibt, es sich aber um einen mitbestimmungsrelevanten Tatbestand handelt.


    Das Grundsatzproblem ist ja erstmal, dass Abmahnungen Individualrecht sind - der BR muss also etwas finden, wie er den AG über Umwege zu etwas bringen oder gar zwingen kann.

    Genauso, wie wenn der AG die AN ungerecht behandelt (weil er gegen eine BV verstößt), weil er dann gegen §75 BetrVG verstößt?

    Aus § 75 BetrVG entsteht kein durchsetzbarer Anspruch des BR mit Klagerecht.

    Also warum ist z.B. gerade die Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung ein Rechtsanspruch, leitet sich das aus dem BGB her?

    Es ist ein individueller Rechtsanspruch der AN, man hat grundsätzlich in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.


    Jenseits der direkten Einflussmöglichkeiten des BR im konkreten Fall wäre ich als Gremium durchaus geneigt, dem AG (inoffiziell, aber deutlich) mitzuteilen, dass man gerne bereit ist, ihm bei anderen Themefeldern (Überstunden, Arbeitszeiten, etc) das Leben zur Hölle zu machen, wenn er das hier weiter durchzieht.


    Zusätzlich würde ich das per Rund-Info und/oder auf einer Betriebsversammlung deutlich thematisieren. Natürlich darf man die Namen betroffener AN nicht nennen, aber Tatbestand und Methode nennen und auch klar den AG angehen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.