also wir hatten bisher (es gab einen Betriebsübergang zum 1. September, daher ist jetzt alles irgendwie anders oder auch nicht, da wühlen wir uns immer noch durch) ebenfalls ein Mitarbeiterhandbuch, das es schon vor der Gründung des Betriebsrats in unserem Betrieb gab. Die bisherige Firma hatte 4 Betriebe wobei einer bereits einen BR hatte als sie zugekauft wurden, bei uns wurde dann 2018 der erste BR gegründet und 2 Betriebe waren betriebsratslos.

Es gab zuerst viel hin und her mit dem Mitarbeiterhandbuch, da dort auch vieles stand was mitbestimmungspflichtig ist.

Irgendwann hatten wir dann eine Einigung gefunden, dass die Passagen im Handbuch zu denen es BVen gibt dort entsprechend gekennzeichnet werden, d.h. bei den entsprechenden Abschnitten stand dann zu Beginn ein Verweis, dass hier für die Betriebe X und Y die jeweilige BV gilt (im Wesentlichen BV Arbeitszeit und BV Urlaub, die in Betrieb X und Y auch unterschiedlich sind).

Wir haben uns dann nur noch den "Rest" des Handbuchs angesehen ob da alles soweit passt.

Zum Krankmelden nach Aufnahme der Arbeit und Überstunden dafür verwenden hatten wir auch schon ein paar Diskussionen weil da auch immer mal wieder jemand versucht hat zu behaupten, dass das so sei. Ein angefangener Arbeitstag zählt aber als voller Arbeitstag egal ob man nach 5 Minuten oder 5 Stunden die Arbeit abbricht, was dann irgendwann auch eingesehen wurde (was nicht heißt, dass immer mal wieder einzelne Vorgesetzte es doch versuchen).

Wir hatten dann auch mal einen Newsletter dazu in dem u.a. stand:

Was geschieht mit der fehlenden Arbeitszeit?

Die Stunden, die bis zum regulären Arbeitsende fehlen, müssen nicht nachgearbeitet werden. Der Tag zählt als gearbeitet. Der erste Krankheitstag ist der Tag danach – ab hier sollte dann die Krankmeldung gelten. Bei Schichtarbeit mit geplanten Zusatzschichten oder längeren Schichten müssen diese ebenfalls dem Zeitkonto gutgeschrieben werden. Betriebliche Regelungen, wonach Zeitschulden nur durch tatsächliche Arbeitsleistung abgegolten werden, verstoßen gegen das Lohnausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG.

Habe ich einen Anspruch auf die volle Vergütung für den angebrochenen Tag?

Ja! So entschied zum Beispiel das BAG in einem Urteil von 2003, dass ein Arbeitnehmer der während eines Arbeitstages erkrankt, Vergütung für den gesamten Arbeitstag gemäß § 611 BGB erhält. Auch ein aktuelles Urteil des LAG Köln (4 Sa 290/17 vom 12.01.2018) bestätigt diese Rechtsauffassung.

Zitat von Turmalin1

Wer sich nach 12 Uhr krankmelde müsse Überstunden abgleiten.

das ist schon mal Unsinn - krank ist krank, dafür muss man keine Überstunden abgleiten

Eine verspätet Krankmeldung kann abmahnfähig sein, aber nicht dazu führen, das der AN seine Lohnersatzanspruch verliert.

Wenn es zusätzliche betriebliche Regelungen zur Krankmeldung geben soll, dann ist das "Ordnung im Betrieb" und mitbestimmungspflichtig --> hier kann der AG natürlich einen Vorschlag machen, aber der BR muss zustimmen

(das o.g. kann aber auch dann nicht geregelt werden)

Zitat von Turmalin1

Bei Thema Arbeit am 24.12. und 31.12. soll es auch eine Änderung geben.

Bisher ist bei uns um 14 Uhr Dienstschluss, vergütet wird aber der ganze Tag. Das steht im Mitarbeiterhandbuch.

Nun soll für beide Tage die volle Arbeitszeit gelten.

hier liegt ggf. ein Fall von betrieblicher Übung vor, so das der AG gar nicht ohne z.B. Änderungskündigung diesbezüglich gegen jeden einzelnen MA den "Vorteil" entziehen kann

--> das würde ich mit einem FA beraten, wie dort vorzugehen ist

auf keinen Fall würde ich dazu eine BV abschließen ohne vorherige Beratung mit einem FA, um evt. Nachteile für den AN zu vermeiden durch den Abschluss einer BV

hallo,

die Sache ist doch eigentlich ganz einfach, wenn diese Anweisung ohne Beteiligung eines BR zustande gekommen ist.

Da der ganze Ablauf der AU-Meldung mitbestimmungspflichtig ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, beschließt Ihr, den AG zu Verhandlungen über eine BV zum Thema "Regelung der AU-Meldung" aufzufordern. In der Beschlußmitteilung könnt Ihr dann den AG auch noch auf die evtl. rechtsunwirksamen Regelungen hinweisen.

Ihr habt dieses Recht der Neuverhandlung für alle mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, die vor Gründung des BR einseitig vom AG geregelt worden sind. Ihr müßt dafür auch keine besonderen Gründe angeben.

Das hier

Zitat von Turmalin1

Einige Vorschläge sind m.M. nicht rechts z.B., dass man sich bis 12 Uhr mittags krankgemedet haben muss,

ist ein in den meisten Fällen relativ komfortables Zugeständnis des AG, denn das EFZG ist da in § 5 Abs. 1 Satz 1 deutlich strenger:

§ 5 EntgFG - Einzelnorm

Das hier allerdings

Zitat von Turmalin1

Wer sich nach 12 Uhr krankmelde müsse Überstunden abgleiten.

ist so pauschal in vielen Fällen rechtswidrig.

Zitat von Turmalin1

Wie gehen wir hier in Bezug auf die BV Arbeitszeit vor?

Sollten wir diese Themenbereiche in die BV aufnehmen und in dem Mitarbeiterhandbuch nur noch auf die BV verweisen?

das ist Geschmackssache, ob Ihr die AU-Meldung separat regelt oder aber in eine bestehende BV einfügt.

Zitat von Turmalin1

Kann er einfach des Handbuch ändern und damit durchkommen oder können wir als BR ihn aufhalten?

In allen Mitbestimmungspflichtigen Tatbeständen kann der AG nichts mehr ohne Eure Zustimmung regeln. Ihr könnt jegliche einseitige Maßnahme des AG in mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen stoppen - ggfs. vor dem ArbG.

Zum 24. bzw. 31.12.:

Hier ist sicherlich eine "betriebliche Übung" entstanden, die ja auch durch die schriftliche Niederlegung beweisbar ist.

Zitat von Turmalin1

Unter welchen Bedingungen kann der Arbeitgeber diese abschaffen?

Nur durch Änderungskündigung ggü. jedem einzelnen AN.

Eigentlich solltet Ihr doch froh sein, daß Ihr hier mit diesen zwei Sachverhalten zwei "Steilvorlagen" habt, um Euren Kolleg*innen die Notwendigkeit eines BR zu demonstrieren - sei es durch Mitbestimmung (AU-Meldung), sei es durch Information und ggfs. Anhörung gem. § 102 BetrVG ("betriebliche Übung, Änderungskündigung).