verhaltensbedingte Kündigung

  • Moin zusammen,


    wir haben uns mit einer verhaltensbedingten Kündigung auseinanderzusetzen.


    Es geht um einen Servicetechniker. Der war zu einem Einsatz unterwegs. Auf dem Weg dahin hat er Doppelbilder gesehen, so dass er den Einsatz abgebrochen hat.

    Er rief dann die Einsatzplanung des Kundendienstes an und teilte diesem mit, dass er nicht zum Einsatz fahren kann.

    Danach blieb aber der Kontakt zu ihm aus. Es wurde ständig (2 Tage lang) versucht, ihn zu erreichen, aber erfolglos.

    Es wurde sogar die Polizei verständigt, die ihn dann 2 Tage später in seiner Wohnung unversehrt antraf. Eine Erklärung, warum er nicht erreichbar war, blieb aus.

    Daraufhin wurde er abgemahnt, weil er gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ( unverzüglich die voraussichtliche Dauer einer AU mitzuteilen) verstossen hat.

    In einem Gespräch 3 Wochen später wurde er aufgefordert, sich einer betriebsärztlichen Untersuchung hinsichtlich seiner Fahrtüchtigkeit zu unterziehen.

    Er rief dann die Personalleiterin sehr aufgebracht an, was der Scheiß mit der Untersuchung soll, er müsse jetzt Arztberichte von einem Neurologen bzw. Kardiologen beibringen. Die Personalleiterin fragte ihn dann, ob er unter Alkoholeinfluss stehe, was er verneinte.

    Einen Tag später wurde er dann vom Kundendienstleiter bei einem Serviceeinsatz stark alkoholisiert angetroffen und ins Hotel begleitet, was wohl auch sehr schwierig war. Er war dann auch am nächsten Tag telefonisch nicht zu erreichen. Im Auto befanden sich mehrere offene und geschlossene Bierdosen.

    Er wurde dann in seiner Wohnung später angetroffen, wo er stark nach Alkohol roch.

    Er wurde gebeten. das Firmenauto so schnell wie möglich zurückzugeben.

    Auch im Juli hatte sich schon einmal eine Firma über seinen Alkoholgeruch und sein schmuddeliges Auftreten beschwert.

    Aus Sicht des AG gefährdet er die ordnungsgemäße Abwicklung der Serviceaufträge, verletzt mehrfach seine Verhaltenspflicht, in dem er alkoholisiert seine Arbeit aufnahm bzw. ausführte, unsachlich und lautstark auf Ansprachen von Kunden des Unternehmens reagierte sowie seinen Meldepflichten bei Arbeitsverhinderung nicht nachkam.

    Gesprächsangebote seitens des AG hat er abgelehnt.

    Was können wir als BR jetzt tun? Wir haben keine Chance, mit dem Mitarbeiter zu reden. Er soll fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt werden.

    "Das Gras wächst nicht schneller wenn man dran zieht."

    "Immer Sonne ist Wüste"

    BRV,9er Gremium,kein Tarif

  • Das Thema ist einerseits viel zu komplex, um das hier in Forum abzufrühstücken - sowohl der AG als auch der BR sollten jedenfalls diesen Vorfall zum Anlass nehmen, sich intensiv mit dem Thema "Substanzmissbrauch und Sucht im Betrieb" auseinanderzusetzen, um dann gemeinsam Vorgehensweisen für die Zukunft daraus zu entwickeln.


    Wenn ich den Post lese, dann gehe ich davon aus, dass das bisher noch nicht passiert ist? Im akuten Fall hilft das zwar nicht mehr, ist aber sicherlich notwendig für die Zukunft.


    (Fortsetzung folgt)


    Im akuten Fall ist der AG gut beraten, hier nicht verhaltensbedingt und fristlos zu kündigen, weil jede anwaltliche Vertretung, die bis Drei zählen kann, den AN im Kündigungsschutzprozess zum Sieg gg den AG führt.


    Kurz gesagt: Wenn eine Suchtproblematik vorliegt, was hier nicht unwahrscheinlich ist, der/die AN also in der Steuerungsfähigkeit bzgl seines eigenen Verhaltens eingeschränkt ist, fällt eine verhaltensbedingte Kündigung in aller Regel aus, dann ist nur eine personenbedingte Kündigung (wg Krankheit) unter den dafür geltenden Voraussetzungen möglich.


    (Fortsetzung folgt)


    Eine m.E. ganz gute Zusammenfassung zum Thema findet sich hier.


    Insbesondere die Frage des Therapieangebotes dürfte relevant sein.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    5 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Die Frage ist aber jetzt, wie wir uns als BR verhalten. Ich würde dazu keine Stellungnahme abgeben, zumal wir keine Chance sehen, mit dem Mitarbeiter zu sprechen.

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  • Ich würde dazu keine Stellungnahme abgeben (...).

    Meinem Beitrag kann man hoffentlich schon entnehmen, dass ich dringend zum Gegenteil rate.


    Und zwar aus Verantwortung dem AN ggü, aber auch im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem AG.


    Erstens sollte man den AG darauf hinweisen, dass er hier mit einer verhaltensbedingten Kündigung falsch liegt (und in einem evtl folgenden Prozess gg die Wand läuft), weil er es hier sehr wschl mit einer Suchterkrankung zu tun hat.


    Daraus folgen Gründe, weswegen man die Kündigung ablehnen kann (Therapieangebote) etc. Und m.E. auch sollte.

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  • Hallo Agassi,


    wie ihr euch entscheidet ist eure Sache.


    Alleine aus den von dir geschilderten Fakten lese ich heraus dass es zwar viele Vorfälle gab aber nur ein einziger (zu späte/vergessene Krankmeldung) abgemahnt wurde.

    Daher würde ich einen Widerspruch schreiben weil aus meiner Sicht nicht das mildeste Mittel gewählt wurde.


    Auch der Einwand von Fried bezüglich der Suchterkrankung würde ich berücksichtigen.


    Gleichfalls wäre zu prüfen ob der MA auf einen anderen Arbeitsplatz ohne Kundenkontakt versetzt werden kann, um ihm eine Perspektive zu bieten und gleichzeitig die Firma vor Imageschäden zu schützen


    Viele Grüße

    Bernd

  • Ich würde dazu keine Stellungnahme abgeben, zumal wir keine Chance sehen, mit dem Mitarbeiter zu sprechen.

    denk daran:

    wenn Ihr einen Widerspruch formuliert (ob der am Ende haltbar ist oder nicht) muss der AG diesen Widerspruch dem AN aushändigen.


    Somit kann man in dem Widerspruch auch den Hinweis auf die mögliche Suchterkrankung einbringen und damit dem AN indirekt einen Hinweis geben, der ihm den Arbeitsplatz erhalten kann. (wenn er schon nicht mit euch sprechen will)


    Wenn er dann die Kündigung akzeptiert, dann ist das eben so, da könnt ihr dann auch nix machen

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Es steht zwar in jedem Beitrag drin, aber ich finde, dass es nicht genug hervorgehoben werden kann: Der Kollege ist krank! Nicht unfähig oder unwillig sondern krank. Und so wie du es beschreibst, seid ihr noch weit entfernt von einer negativen Zukunftsprognose. Der Kündigung eines Kollegen mit frisch diagnostiziertem Krebs würdet ihr vermutlich auch widersprechen.

    Jetz muss der AG sehen (und ihr dürft da gerne unterstützen), wie man den Kollegen so einsetzt, dass er erst einmal nicht sich und/oder andere gefährdet und ihn zu einer Therapie bewegen.

    Holt euch da gerne einfach Hilfe bei einer Stelle für Suchtberatung. Die unterstützen kostenlos und können euch beraten. Und dann sollte zeitnah jemand eine entsprechende Fortbildung besuchen.


    Der Anhörung würde ich definitiv widersprechen. Hier sind noch so viele Wege offen, dass die Kündigung unverhältnismäßig ist. Lediglich auf das Verlieren der Kündigungsschutzklage würde ich nicht setzen, weil ich vermuten würde, dass einem Suchtkranken ggf. die Energie/Ambition fehlen könnte, die Klage auch einzureichen und durchzuziehen.

  • Aber dem Mitarbeiter wurde ja eine betriebsärztliche Untersuchung angeraten. Darüber beschwerte er sich ja beim Kundendienstleiter und bei der Personalleiterin. Er müsse sich Arztberichte von 2 verschiedenen Ärzten erstmal besorgen.

    Also hat der AG ja schon versucht, Klarheit in die Sache zu bekommen, aber wenn der Mitarbeiter nicht will...

    Klar kann das auch zum Krankheitsbild eines Alkoholikers gehören, aber der Mitarbeiter muss mE auch mitmachen wollen


    Außerdem wird ihm ja auch die Verletzung der Meldepflicht bei Arbeitsverhinderung vorgehalten, wofür er auch schon eine Abmahnung erhalten hat

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    Einmal editiert, zuletzt von Agassi0 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Agassi0 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Und ja, der MA muss irgendwann auch mitmachen. Aber wenn er so weit ist, dass er "mitmachen" will, ist er schon auf dem besten Weg. Bei Suchterkrankungen ist die Erkenntnis der Erkrankung schon ein sehr wichtiger Schritt. Bis dahin braucht er Unterstützung - ganz ohne dass er das selber will.

  • (...) aber der Mitarbeiter muss mE auch mitmachen wollen.

    Suchst Du nicht eher nach Gründen, warum Du als BR lieber nichts machen solltest!? So wirkt es.


    Nochmals, Fehlverhalten und Abmahnungen hin oder her: Diese Faktoren beruhen mit hoher Wahrscheinlichkeit auf einer Suchterkrankung, mit der eine mangelnde bis fehlende Steuerungsfähigkeit einhergeht. Sie können damit eine verhaltensbedingte Kündigung nicht begründen.


    Die verhaltensbedingte Kündigung ist damit, salopp gesagt, für die Tonne. Im Interesse von AN und AG ist hier ein Widerspruch des BR angesagt.

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  • Suchst Du nicht eher nach Gründen, warum Du als BR lieber nichts machen solltest!? So wirkt es.

    Ich würde der Kündigung schon widersprechen, weiß aber, dass es andere im BR anders sehen.

    Sie sagen, dass ein Servicemitarbeiter ist, der täglich mit dem Auto zu Serviceeinsätzen fährt. Wenn der AG jetzt nicht reagiert, könnte es schwerwiegende Folgen haben, wenn er alkoholisiert Auto fährt z.B. Und wenn er dann ev. noch beim Serviceeinsatz einen Unfall hat, wird es für den AG nicht besser. Der AG will ja nicht nur das Ansehen der Firma retten sondern auch den Mitarbeiter schützen.

    Und den Versuch den Betriebsarzt einzuschalten, hat der AG schon versucht...

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  • Wenn der AG jetzt nicht reagiert,

    reagieren soll er ja, aber den Umständen entsprechend angemessen --> und genau das gehört dem AG mit oder zusätzlich zum Widerspruch mitgeteilt.


    Wenn der AG das anders sieht, kann er ja trotzdem kündigen und warten was passiert

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Wenn der AG jetzt nicht reagiert, könnte es schwerwiegende Folgen haben, wenn er alkoholisiert Auto fährt z.B.

    Sorry, dann sind diese BRM aber sehr schwer von Begriff. Natürlich muss der AG reagieren, aber halt so, wie es sich gehört, wenn jemand krankheitsbedingt seine Tätigkeit nicht ausüben kann.


    Wollen diese BRM, dass der AG einen Kündigungsschutzprozess verliert und der AN dann weiter arbeitet?

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  • Der AG will ja nicht nur das Ansehen der Firma retten sondern auch den Mitarbeiter schützen.

    dann sollte er ihn, aufgrund des Verdachtes einer Suchterkrankung, nicht mehr fahren lassen und ihn z.B. erstmal im Lager beschäftigen. Das sollte ein erster verständlicher Warnschuss sein.

    Ihr als BR solltet ihm helfen. Redet mit ihm.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Hallo Agassi,


    ja ihr als Gremium, habt sicherlich auch noch mehr Infos weil ihr die Person und die Firma kennt. Und ja ich kann den Reflex verstehen, "der lässt uns nach aussen schlecht dastehen und dem Rest der Belegschaft ist es auch nur schwer vermittelbar warum wir als BR den schützen", aber dass ist auch der Job des BR manchmal unpopuläre Entscheidungen zu treffen / treffen zu müssen, gerade weil man etwas mehr Einblick hat.

    Hier habt ihr einen Mitarbeiter der potenziell krank ist und eure Hilfe (und auch die des AG) braucht, auch wenn er sie momentan vielleicht nicht annehmen will weil er sich selbst nicht als krank einstuft.


    Ja der Mitarbeiter muss vor sich selbst geschützt werden, dass man ihm das Autofahren verbietet (Entzug Firmenfahrzeug) ist da schon der erste Schritt zum Schutz des MA (und auch des Betriebes), aber jetzt ist zu prüfen was kann er statt seines bisherigen Jobs als Servicemitarbeiter machen. Habt ihr freie Stellen, bei denen er auch unter Aufsicht ist? Denn ein Problem bisher war ja dass er alleine unterwegs war.

    Der neue Job kann zBsp. im Lager sein oder in der Produktion, ggf. habt ihr auch eine Wartungsabteilung inhouse.

    Auch solltet ihr (als ganzes Unternehmen) schauen was ihr machen könnt. Ihn einmalig aufzufordern zum Betriebsarzt zu gehen ist aus meiner Sicht etwas dürftig für ein Hilfsangebot.


    Wie lange ist der MA eigentlich schon bei euch beschäftigt?

    War er schon immer so oder gab es irgendwann ein Ereignis welches ihn vielleicht aus der Bahn geworfen hat?


    Gerade wenn es vielleicht ein langjähriger MA ist sollte das Unternehmen und auch der Betriebsrat sich stärker für ihn einsetzen, als ihn nach zwei Monaten (Beschwerde Juli / Abmahnung wegen Nichtmeldung Dauer Arbeitsunfähigkeit) fristlos zu kündigen.


    Du kannst auch gerne aus meinen Beoträgen in eurem Gremium berichten/zitiren.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Also, vielen Dank für Eure Ausführungen.

    Da er ja Servicetechniker ist, wohnt er in einem anderen Bundesland. Also mit freien Stellen bei uns in der Firma wäre es erstmal schwierig. Das nur nebenbei.


    Ich werde eure Anregungen gleich mit in die Sitzung nehmen und ich werde dann berichten, was passiert


    "der lässt uns nach aussen schlecht dastehen und dem Rest der Belegschaft ist es auch nur schwer vermittelbar warum wir als BR den schützen"

    Der Mitarbeiter ist seit 2020 bei uns, aber dadurch dass er nie da ist, kennt ihn auch keiner weiter

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  • Der Betriebsarzt ist aber keine Suchtberatung. Bis es bei einem Suchtkranken klick macht und er erkennt, das er er ein Problem hat, kann es dauern. Atteste vom Kardiologen und Neurologen gehen eher nicht in die Richtung Alkoholmissbrauch.


    Hier sollte es ganz klar ein offenes Gespräch geben. Holt Euch Hilfe von der Suchtberatung, das Thema ist nicht einfach und jemanden zu sagen: Du , ich glaube dein Konsum von Alkohol ist nicht mehr gesund. Du musst da mal was tun, wenn du hier weiter arbeiten willst. Ist halt auch eine Baustelle.


    Doch davon unabhängig: gibt es denn bei euch eine Regelung, was den Alkoholkonsum angeht? Ist der Kollege wegen seines Verhaltens Abgemahnt worden? Oder nur wegen der fehlenden Meldung der AU?

    Habt ihr nur die Vermutung dass er alkoholisiert war oder gibt es da auch Beweise? (Die Fahne ist da nicht wirklich aussagekräftig)


    Die Abmahnung dient ja als Warnschuss: Entweder dieses Verhalten kommt nicht mehr vor oder es gibt ernsthafte Konsequenzen.


    Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel, bei Verdacht auf missbräuchlichen Umgang mit Alkohol und bei einer im Raum stehenden Suchtproblematik, wäre der Arbeitgeber durchaus klug beraten den Arbeitnehmer vor die Wahl zu stellen: Besuch der Suchtberatung und ggf. erfolgreiche Therapie oder entsprechende Konsequenzen.

  • gibt es denn bei euch eine Regelung, was den Alkoholkonsum angeht?

    Ist verboten


    Ist der Kollege wegen seines Verhaltens Abgemahnt worden? Oder nur wegen der fehlenden Meldung der AU?

    Abmahnung nur wegen der fehlenden Meldung zur AU

    Habt ihr nur die Vermutung dass er alkoholisiert war oder gibt es da auch Beweise?

    3 Kollegen waren Zeugen

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