Pauschale Regelung zu Über- und Mehrarbeit im AV

  • Moin,


    im Arbeitsvertrag findet sich die folgende Regelung:


    §X (1): Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden ausschließlich der Pausen. Die Arbeitszeit verteilt sich derzeit auf 5 Tage pro Woche (Montag bis Freitag).

    (2): Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Werktage, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und Lage und Dauer der Pausen richten sich nach der Festlegung durch den Arbeitgeber auf Grundlage der betrieblichen Belange. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lage der Arbeitszeit neu zu bestimmen, §106 GewO.

    [...]

    (5): Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf Anforderung ggf. auch Über- und Mehrarbeit sowie Wochenend-, Sonn- und Feiertagsarbeit im jeweils gesetzlich zulässigen Rahmen zu leisten. Überstunden können angeordnet werden, wenn ein betrieblicher Bedarf für zusätzliche Arbeitsstunden entsteht, insbesondere bei unvorhersehbaren Ereignissen (z.B. Erkrankung anderer Arbeitnehmer), Zeiten erhöhten Arbeitsaufkommens, Termindruck oder aufgrund von Veranstaltungen.


    §X (6): Mit der Vergütung gemäß §x sind sämtliche Tätigkeiten des Arbeitnehmers aus diesem Vertrag einschließlich Über- und Mehrarbeit abgegolten, soweit die Über- und Mehrarbeit 7,5% der regelmäßigen Arbeitszeit monatlich nicht überschreitet, und soweit durch die Abgeltung der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wird.


    Dazu die Fragen:

    1. Ist die Regelung nach (5) bezüglich der Anordnung von Über- und Mehrarbeit zulässig? Ich meine mich zu erinnern, dass sie hinlänglich genau bestimmt sein muss damit der AN weiss, in welchem Umfang er Überstunden erwarten muss.

    2. Der Betrieb hat keine Genehmigung für Sonn- oder Feiertagsarbeit (normaler Bürobetrieb). D.h. Mehrarbeit an Sonn- bzw. Feiertagen wäre doch deshalb schon grundsätzlich unzulässig, oder?

    3. Sollte der Passus in (5) aufgrund unzureichender Genauigkeit unzulässig sein, sind dann aufgrund dessen geleistete Uberstunden nicht pauschal abgegolten und könnten deshalb abgeltungspflichtig sein?

    Vielen Dank schonmal für eure Gedanken dazu!

  • Spannend. Genau diese Kombination (beinahe identischer Wortlaut) interessiert mich ebenfalls. Insbesondere die Verpflichtung, Überstunden zu leisten bei gleichzeitigem Ausschluss der Vergütung.

    Wäre ganz toll, wenn dazu jemand eine gute rechtliche Einschätzung (oder meinetwegen auch nur eine gute Meinung) zu hätte. Dann kann man das noch mal anwaltlich prüfen lassen.

  • Ich habe gerade keine Kommentierung zur Hand.


    M.W. kann in einer klar formulierten Klausel prinzipiell die Vergütung von Überstunden in einem bestimmten Ausmaß als abgegolten gelten. Die Formulierung " bis 7.5%" ist klar, der Umfang von bis zu (schnell im Kopf überschlagen) 12 Stunden im Monat nicht übermäßig.


    Die Klausel, dass überhaupt Überstunden angeordnet werden können, bedarf einer genauen Beschreibung des maximalen Umfanges dagegen nicht. Die hier zitierte Klausel leistet das.


    Und ja, Sonn- und Feiertagsarbeit kann nur angeordnet bzw geleistet werden, wenn das gesetzlich erlaubt ist.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Hallo Tobias Clausing , hallo Fried ,


    vielen Dank für eure Einschätzungen!

    Dass ein festgelegter Prozentsatz an Überstunden pauschal als abgegolten vereinbart werden kann, das war mir klar. Das ist deshalb auch für mich nicht der fragwürdige Passus.


    Tobias Clausing : Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ALLE angefallenen Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind, ist in der Regel unwirksam ( https://www.hensche.de/Arbeits…rksam_BAG_5AZR517-09.html )


    Mir geht es darum, dass die Menge an möglicherweise zu leistenden Überstunden nicht genau begrenzt ist.


    https://www.dahag.de/c/ratgebe…den%20Ihnen%20bevorstehen.


    Hier heisst es z.B. (Zitat): "Wichtig hierbei ist, dass die Anzahl der zu leistenden Überstunden tatsächlich im Vertrag festgelegt ist. Eine Klausel, die pauschal das Ableisten von Überstunden verlangt, ist in der Regel nicht rechtens, da Sie sich als Arbeitnehmer nicht darauf einstellen können, wie viele Überstunden Ihnen bevorstehen."


    Bei Lexware z.B. finde ich (https://www.lohnabrechnung-sof…rstunden-und-mehrarbeit):

    Zitat: "Der Arbeitsvertrag macht Überstunden rechtens: In diesem Fall muss schriftlich eine spezielle Klausel vorhanden sein, die Arbeitgebern die Berechtigung gibt, einseitig entsprechend des eigenen Ermessens angeordnete Überstunden zu verlangen. Wirksam ist solch eine Klausel aber erst, wenn vertraglich zusätzlich eine explizite Höchstzahl der zu leistenden Stunden angegeben ist. Schließlich müssen Angestellte wissen, was im Ernstfall auf sie zukommt."


    Als maximale Obergrenze leistbarer Überstunden wären demnach die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes anzuwenden. Das genau auszurechnen ist aber für den Arbeitnehmer m.E. nach intransparent. Aber selbst wenn wir annehmen, dass diese Regelung anwendbar wäre, fehlt es dem von mir zitierten Arbeitsvertrag an einer Regelung, wie die über die 7,5% (12 Stunden) hinaus angefallenen Überstunden zu vergüten bzw. auszugleichen wären.


    Oder liege ich mit dem Gedanken falsch?

  • Ich habe weiterhin keine Kommentierung zur Hand.


    M.W. reicht die Beschränkung auf das gesetzliche Höchstmaß aus, d.h. bis zu 10 Stunden an einem Tag sind möglich, 8 Stunden ArbZ im Schnitt usw. - eine Intransparenz sehe ich da nicht.


    Die Vergütung des Überstunden muss m.E. auch nicht gesondert geregelt werden. Sie werden vergütet wie die regulär geleisteten Stunden auch - das kann finanziell oder in Form von Freizeitausgleich erfolgen.


    Aber ich will dafür keine Hand ins Feuer legen:

    Ich habe weiterhin keine Kommentierung zur Hand.

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    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Hallo,


    1.

    Die Klausel ist grundsätzlich zulässig, wenn der AG eine entsprechende Ansagefrist einhält.


    2.

    Richtig, bei Sonn- und Feiertagsarbeit kann eine Klausel im ArbV nicht die gesetzlichen Begrenzungen aushebeln.


    3.

    So pauschal könnte die Klausel durchaus rechtsunwirksam sein - zumindest bei AN mit geringem Einkommen könnten auch 7,5% abgegoltene Mehrarbeit zuviel sein.


    Die Klausel zu Überstunden verdrängt oder bindet natürlich die Mitbestimmung des BR überhaupt nicht.

  • So pauschal könnte die Klausel durchaus rechtsunwirksam sein - zumindest bei AN mit geringem Einkommen könnten auch 7,5% abgegoltene Mehrarbeit zuviel sein.

    aber doch nur wenn dadurch der Mindeslohn unterschritten wird und das wird hier doch ausgeschlossen

    Mit der Vergütung gemäß §x sind sämtliche Tätigkeiten des Arbeitnehmers aus diesem Vertrag einschließlich Über- und Mehrarbeit abgegolten, soweit die Über- und Mehrarbeit 7,5% der regelmäßigen Arbeitszeit monatlich nicht überschreitet, und soweit durch die Abgeltung der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wird.

    Wobei - ist diese Kombination evt schon für den MA nicht mehr eindeutig?


    7,5% abgegoltene Mehrabeit ist eindeutigund zulässig, aber wenn jetzt der MA (geringer Stundenlohn an Mindestlohngrenze) jetzt immer noch ausrechnen muss, wie viele Überstunden pro Monat er machen darf um den Mindestlohn nicht zu unterschreiten, wäre das nicht min. grenzwertig in der Formulierung?


    Bei jeder Mndeslohnerhöhung würde sich der Prozentsatz ja ändern?

    Müßte hier nicht im Arbeitsvertrag bei solchen Grenzfällen schon die %-Zahl entsprechend korrekt angegeben sein, so dass die Mindeslohngrenze nicht unterschritten wird?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • So pauschal könnte die Klausel durchaus rechtsunwirksam sein - zumindest bei AN mit geringem Einkommen könnten auch 7,5% abgegoltene Mehrarbeit zuviel sein.

    Rechtsgrundlage hierfür? Ich kenne nur die extensive Rechtsprechung des BAG, dass solche Klauseln wirksam sind.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Pauschale Überstundenabgeltung – welche Rolle spielt die Höhe des Gehalts? – Kliemt.blog


    Zitat:

    Eine solche Abrede könne auch unabhängig von der geringen Höhe der Jahresvergütung getroffen werden, solange dies faktisch nicht zu einer Unterschreitung des Mindestlohnes oder einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung führe.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Soweit ich mich an Informationen zum Mindestlohn erinnern kann, ist dieser im Grunde genommen erst ganz am Ende bei der Lohnabrechnung relevant. Rechnerisch darf in Verträgen etwas anderes herauskommen (ist bei Änderungen des Mindestlohns ggf. nicht anders machbar) und trotzdem muss am Monatsende immer der Mindestlohn gezahlt werden.

    Das Problem mit dem Mindestlohn und den Überstunden regelt schon das Gesetz:

    (2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.