Stillschweigende Änderung des AV

  • Seid gegrüßt,

    ich brauche mal wieder ein paar Meinungen von Euch.

    Ein MA arbeitet seit 12 Jahren nur Frühschicht, vorher ein paar Jahre Wechselschicht, im AV steht Früh und Spätschicht. Nun soll er wieder Früh-Spät arbeiten.

    Für mich ist das eine stillschweigende Veränderung des AV und er hätte somit vor Gericht gute Chancen.

    Wie seht ihr das?

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • ttps://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Arbeitsvertrag_Vertragsaenderung_Schweigen_Verwirkung_LAG_Nuernberg_7Sa402-09.html


    da es dazu eine AV-Regelung gibt die auch nie angepasst wurde, halte ich eine "stillschweigende Änderung" für nicht haltbar.


    "Stillschweigende Änderungen" betreffen i.d.R. Dinge die im AV nicht geregelt sind und somit durch "Konkluendes Verhalten" zum Vertragsbestandteil werden (soweit ich das richtig begriffen habe)

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Es ist in jedem Fall eine Versetzung, bei der der BR mitzusprechen hat.

    Wenn eine Rückkehr zum ursprünglichen Wortlaut des Arbeitsvertrages erfolgen soll, dann kann die Argumentation dagegen ja nur über eine schon vorher stattgefundene Änderung des Arbeitsvertrages führen. Auch vor Gericht mag das ganz gute Aussichten haben. Aber da sind wir, sobald der BR mitbestimmt hat, im Bereich des Individualrechts und der Rechtsberatung. Wenn der MA mit dieser Änderung nicht einverstanden oder glücklich ist, dann bleibt ihm selbst nur das Gespräch mit einem Anwalt. Genau das würde ich empfehlen - mehr nicht.

  • Zitat

    Ein MA arbeitet seit 12 Jahren nur Frühschicht, vorher ein paar Jahre Wechselschicht, im AV steht Früh und Spätschicht. Nun soll er wieder Früh-Spät arbeiten.

    Ist der Wechsel auf die Frühschicht damals vertraglich geregelt gewesen, wäre das eine Änderung des Vertrages.


    Ist es damals nicht vertraglich geregelt gewesen und das ganze nur auf einem Gewohnheitsrecht basiert sind die Chancen m.M. nach eher schlecht da der AVliche Inhalt ausschlaggebend ist.

  • Es ist in jedem Fall eine Versetzung, bei der der BR mitzusprechen hat.

    keine Versetzung da innerhalb der selben Abteilung.

    Ist der Wechsel auf die Frühschicht damals vertraglich geregelt gewesen, wäre das eine Änderung des Vertrages

    nein das war eine Absprache mit dem BL. Aber er hat vor 3 Jahren mal für 2 Monate Früh-Spät gearbeitet und hat damals einen Schrieb bekommen dass es nur vorübergehend wäre. Allein deshalb denke ich hat er gute Chancen vor Gericht.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • nein das war eine Absprache mit dem BL. Aber er hat vor 3 Jahren mal für 2 Monate Früh-Spät gearbeitet und hat damals einen Schrieb bekommen dass es nur vorübergehend wäre.

    noch mehr relevante Informationen, die im Eingangsthread "vergessen" wurden? ;)


    ist tatsächlich nicht ganz unwichtig, wenn zwischenzeitliche schriftliche Abmachungen existieren.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    Einmal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • Zitat

    nein das war eine Absprache mit dem BL. Aber er hat vor 3 Jahren mal für 2 Monate Früh-Spät gearbeitet und hat damals einen Schrieb bekommen dass es nur vorübergehend wäre.

    Ich bin jetzt kein Arbeitsrechtler aber ob irgendeinein Schrieb ausreicht, da müsste man vielleicht wissen was das genau für ein Schreiben war.

    Mal sehen was unsere Experten hier noch schreiben.

  • Für mich ist das eine stillschweigende Veränderung des AV und er hätte somit vor Gericht gute Chancen.

    Du meinst also, es sei eine betriebliche Übung entstanden? Die wird bzgl der Lage der ArbZ von der Rechtsprechung klar verneint - als AN muss man immer davon ausgehen, arbeitszeitmäßig gemäß der Möglichkeiten des AV beschäftigt zu werden. Also nein, die Chancen lägen bei Null.

    Es ist in jedem Fall eine Versetzung, bei der der BR mitzusprechen hat.

    Eine reine Änderung der ArbZ wird m.W. von der Rechtsprechung auch nicht als Versetzung gesehen.


    Ich musste diese Fragen mal ausgiebig recherchieren. Länger her, aber die Rechtsprechung hat sich m.W. diesbzgl. nie geändert.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Du meinst also, es sei eine betriebliche Übung entstanden?

    Schau mal was ich hier gefunden habe Pfried

    Ein Einzelarbeitsvertrag kann unter den Parteien formlos, sprich ohne schriftliche Vereinbarung, abgeschlossen werden. Somit lässt sich ein Arbeitsverhältnis auf mündlicher Vereinbarung begründen und auch durch mündliche Vereinbarung und/oder konkludentes Verhalten abändern. Konsequenz dieser Formfreiheit im Arbeitsrecht ist, dass das „gelebte Recht“ unter Umständen vertragliche Regelungen aus den Angeln heben kann. Dies gilt auch dort, wo ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorbesteht und gemäss Bundesgericht sogar, wenn dieser einen Schriftlichkeitsvorbehalt enthält

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • bin zu Hause und habe keine Kommentierung zur Hand aber für mich ist eine solche Veränderung der AZ eine erhebliche Änderung der Umstände und daher durchaus eine Versetzung.

    Mindestens aber ist der BR ja bei der Schichtplanung in der MB und kann diese verweigern wenn der AG keine guten Gründe nennen kann.

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • Hallo Zusammen,


    eine stillschweigende Änderung der Arbeitszeit durch "konkludente Handlung" ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen.


    So hat zB das LAG Hamm bereits 2006 rechtskräftig eine Verlängerung der Arbeitszeit durch "konkludente Handlung" als möglich geurteilt:

    https://www.anwalt-aplerbeck.de/news/arbeitsrecht-c5/%C3%84nderung-der-vertraglichen-arbeitszeit-durch-jahr-n36/


    Der AN sollte halt einfach mal fachanwaltlichen Rat einholen.

  • Schau mal was ich hier gefunden habe Pfried

    Nochmal: Bzgl der Lage der ArbZ ( albarracin : Du gehst fehl: In dem Urteil geht es um die Länge der vereinbarten wöchentlichen ArbZ) ist die Rechtsprechung da m.W. einer eindeutigen Meinung. Eine AV-Änderung durch betriebliche Übung oder konkludentes Verhalten ist ausgeschlossen.

    (...) aber für mich ist eine solche Veränderung der AZ eine erhebliche Änderung der Umstände und daher durchaus eine Versetzung.

    Leider nein. Es müssten andere Arbeitsumstände mit betroffen sein. Mir wurde das damals (nicht nur) vom ArbG so beigebracht.

    Mindestens aber ist der BR ja bei der Schichtplanung in der MB und kann diese verweigern wenn der AG keine guten Gründe nennen kann.

    Das wäre dagegen ein Ansatzpunkt.

    Der AN sollte halt einfach mal fachanwaltlichen Rat einholen.

    Genau.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Pfried ()

  • Eine reine Änderung der ArbZ wird m.W. von der Rechtsprechung auch nicht als Versetzung gesehen.

    Das ist korrekt (sagt mir das blaue Buch) - irgendwann fängt der Fitting an, Fried zu zitieren 8o .


    Ich war davon ausgegangen, dass ein Wechsel von Tagschicht in Wechselschicht eine mitbestimmte erhebliche Änderung der Arbeitsumstände wäre, hätte also analog (fälschlich) zu rtjum argumentiert.


    Gleichwohl bleibt - wenn auch hier im Einzelfall nicht akut anwendbar - die Mitbestimmung zu Arbeitszeiten und Ordnung im Betrieb. Ihr könnt also regeln, unter welchen Umständen jemand mit welcher Frist in ein anderes Schichtmodell versetzt verschoben werden darf.

    Ich habe aber vorhin ein Urteil gesehen, in dem eine bislang nicht in Anspruch genommene Mitbestimmung dem AG großzügige Freiheit einräumt, bis die Mitbestimmung ausgeübt wird. Wenn ihr also eine Regelung habt, dann muss sie eingehalten werden. Wenn ihr keine habt, dann ist dem Kollegen aus eurer Position heraus nicht zu helfen.


    Es bleibt also bei der individualrechtlichen Klärung und da mag ich mich nicht festlegen, weil ich Fried ausreichend Ahnung zutraue, das aber selbst nicht wahrhaben möchte. Der Anwalt kann das anhand der wirklichen/gesamten Umstände sicherlich besser bewerten.

  • Zum Thema, dass eine betriebliche Übung bzgl der Lage der ArbZ regelmäßig nicht entstehen kann, gibt es einige Rechtsprechung, z.B. vom LAG Thüringen (6 Sa 110/17), m.W beruhend auf älterer BAG-Rechtsprechung.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Ich habe irgendwie den Eindruck, dass eine der wichtigsten Fragen noch gar nicht gestellt wurde!

    im AV steht Früh und Spätschicht

    Was steht da genau?

    Steht da was von "im Wechsel", oder "Früh / Spät Wechselschicht" o.ä.?

    Denn wenn da nur steht, dass der MA sowohl in der Früh-, als auch in der Spätschicht eingesetzt werden kann, dann würde auch ein mehrjähriger Einsatz, ausschließlich in der Frühschicht, in keiner Weise der arbeitsvertraglichen Regelung widersprechen.

    Wenn es da keine näheren Erläuterungen gibt, zum Wechsel zwischen Spät & Früh, also da nichts geregelt ist in welchem Zeitraum ein Wechsel stattfindet, dann würde es immer noch dem AV entsprechen, den MA 5 Jahre nur in der Frühschicht, dann 5 Jahre nur in der Spätschicht und anschließend im wöchentlichen Wechsel zu beschäftigen.


    Ich meine den AV hat der AG formuliert und seine Intention ist es, dass er den MA in der Früh- und der Spätschicht einsetzen kann, er hatte sicher kein Interesse daran sich selbst zu beschränken, indem er in den AV schreibt, dass er den MA in der Früh- und der Spätschicht einsetzen muss.

    Daher sollte man sich diese Formulierung schon sehr genau anschauen und ehrlich gesagt würde ich stark vermuten, dass sich aus dieser Formulierung kein "Anspruch auf Spätschicht" generieren lässt. Womit dann klar ist, dass auch ein Einsatz als "Dauerfrühschicht" eine vertragsgemäße Beschäftigung ist.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Das BAG hat sich da schon oft geäußert, z.B. so:


    Die Urteile dazu reichen mindestens bis in die 70er zurück.


    Fazit:

    :cursing: Keine individualrechtliche Handhabe, da keine betriebliche Übung.

    :cursing: Keine kollektivrechtliche Handhabe, da keine Versetzung.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Das BAG hat sich da schon oft geäußert

    Richtig. Ich gehe nur noch einen Schritt weiter und sage, dass selbst ohne diese Rechtsprechung vermutlich die Voraussetzung für eine betriebliche Übung fehlt, da es evtl. nicht mal wirklich eine Abweichung von der arbeitsvertraglichen Regelung gibt.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Keine individualrechtliche Handhabe, da keine betriebliche Übung.

    Deshalb meinte ich ja auch das es vlt .eine stillschweigende Änderung sein könnte.


    Das Landesarbeitsgericht Hamm hat jetzt in einer Entscheidung vom 04.05.2006 (Az.: 8 Sa 2046/05) entschieden, dass der als Teilzeitkraft eingestellte Arbeitnehmer, der über Jahre wegen verstärkten Arbeitsanfalls im Umfang einer Vollzeitkraft eingesetzt wurde, sich auf eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages berufen kann. Dem Arbeitgeber war es verwehrt, den Arbeitnehmer wieder unter Berufung auf den Teilzeitarbeitsvertrag im Rahmen der ursprünglich vereinbarten reduzierten Arbeitszeit einzusetzen. Er wurde zur Vollbeschäftigung und entsprechender Vergütung verpflichtet.

    Fazit:   Der Arbeitgeber muss daher bei Änderungen der Arbeitsbedingungen immer berücksichtigen, dass sich durch längere Übung stillschweigend der Vertragsinhalt ändern kann. Der Arbeitnehmer kann sich in einem solchen Fall, wenn sich der Arbeitgeber plötzlich wieder auf den ursprünglichen Vertragsinhalt berufen will, erfolgreich auf eine solche stillschweigende Abänderung berufen.


    Der Kollege hat sich entschieden einen Anwalt zu kontaktieren, bin mal gespannt was dabei rauskommt.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

    Einmal editiert, zuletzt von mimmie ()