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Liebe Grüße, Ihr ifb-Team
Stundenchaos und Durcheinander mit Urlaubstagen für studentische Aushilfskraft
In Bezug auf die 20 Wochenstunden ist es bei allen anderen Kolleg*innen mit TZ auch so geregelt, dass diese auch die Möglichkeit haben zu gleiten.
und haben die auch die Vereinbarung von "max. 20 Stunden pro Woche"?
Ob das wirklich so rechtens ist, kann ich nicht zu 100% sagen, aber so wie ich das lese wird sie stundengenau bezahlt, baut also überhaupt keine Gleitzeit auf oder ab. Woher sollen dann bitte Gleitstunden kommen.
Der Vertrag ist ein Vertrag über Arbeit auf Abruf nach § TzBfG mit festgelegter maximaler Stundenzahl und nicht definierter Mindeststundenzahl. Gemäß
Zitat von §12 TzBfG Abs. 3
(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.
ist der Beitrag von albarracin nicht als Tipp, Hinweis oder Empfehlung zu sehen sondern die korrekte Zusammenfassung gesetzlicher Pflichten, an denen es kein Rütteln gibt.
Ich könnte mir vorstellen, dass Überstunden, sofern sie über BV geregelt sind, dann erarbeitet werden, wenn die maximale arbeitsvertraglich festgelegte Zeit überschritten wird. Dennoch sehe ich darin keinen Sinn, denn es wird stundenweise bezahlt. Wenn also 23 Stunden gearbeitet wird, dann sind 23 Stunden mit festem Stundensatz zu vergüten. Da (unzulässigerweise) keine Vorgaben gemacht werden, wie lange und wann gearbeitet wird, kann die Kollegin theoretisch diese drei Stunden nehmen und irgendwann später drei Stunden weniger arbeiten. Dann bekommt sie dafür kein Geld und hat am Ende dasselbe. Oder sie arbeitet nicht weniger und lässt sich ihre (wenn man es denn so will) Überstunden ausbezahlen.
Wenn es nun darum geht, Arbeit flexibler zu verschieben, dann sollte/muss das ja in gegenseitigem Einvernehmen passieren, weil für Überstunden der Wunsch des AG (und genügend Arbeit) gegeben sein muss. Die Kollegin hat Anspruch auf 16 Stunden Beschäftigung pro Woche, alles darüber hinaus muss ja vom AG angeordnet werden - entweder im Rahmen eines ausreichend vorher feststehenden Dienstplanes oder aber: Durch einen anständigen Arbeitsvertrag.
Der Urlaubsanspruch beträgt technisch 36 Tage oder (wenn die Sonntagsarbeit zulässig wäre) 42 Tage, weil ohne Festlegung der Referenztage von einer sechs oder sieben Tage Woche auszugehen wäre. Dann wäre aber auch Urlaub einzureichen für die Tage, an denen die Kollegin nicht arbeiten möchte, es aber ohnehin nicht getan hätte. Das funktioniert aber alles nicht ohne eine anständige Vereinbarung.
Der ErfK beschreibt ausführlich, wie Geld- und Zeitfaktor berechnet werden. Ich habe gerade versucht, irgendein Beispiel zusammenzubauen, bin aber an eurer Realität gescheitert. Ich komme immer wieder zu dem Ergebnis: Es muss eine feste Regelung her.
OK und vielen Dank für die detaillierte Erläuterung.
Wie unsere GF ja weiter oben schrieb, hält sie den AV ja für korrekt. Offensichtlich ist das jedoch nicht so, da Du Tobias Clausing ja auch schreibst, dass es unzulässig sei, dass im AV keine Vorgaben gemacht werden, wie lange und wann gearbeitet wird.
Ich werde das der GF zunächst mal so weitergeben.
Kann ich mich dabei direkt auf §12 TzBfG Abs. 3 berufen?
Noch etwas zu der ganzen Geschichte:
Diese Kollegin xxx hatte ja zunächst für die ersten 6 Monate (bis Ende März 2023) einen Minijob - jedoch auf 450 Euro-Basis.
Sie bekommt 15 Euro Stundenlohn, bei 30 Monatsstunden und 7,5 Stunden in der Woche.
Bei dieser Konstellation hat sie jedoch völlig flexibel gearbeitet... also ohne bestimmte Arbeitstage oder -Zeiten in der Woche.
Sie hat immer eine Excel-Liste eingereicht darüber, wann sie genau wie lange gearbeitet hat.
Das konnte von Mo - So sein... also quasi mögliche 7 Tage pro Woche.
Was können wir hier tun?
In diesem Fall sehen ich und die Personalsachbearbeitung uns überhaupt nicht in der Lage, zu berechnen, wieviele Stunden man ihr für einen Urlaubstag anrechnen soll (sie hatte einen U-Tag im November). Ebenso wieviele Urlaubstage sie überhaupt für diese 6 Monate hatte.
Bei flexibler (eigener) Einteilung der Arbeitszeit ohne jede Vorgabe des AG ist doch für die AN eher die Vergütung ohne Arbeit interessant. Der Urlaubsanspruch beträgt bei euch sechs Wochen. Rechnet das in Stunden um (wenn es effektiv immer 20 Stunden pro Woche sind, dann ist das die anzunehmende Zeit) und dann kann die Kollegin in der Zeiterfassung eintragen, ob sie Geld mit Arbeit oder Geld ohne Arbeit haben möchte.
Das ist zwar nicht gesetzeskonform, aber der Vertrag ist es ja auch nicht.
Irgendwann wird der konkrete Tag kommen, an dem die AG möchte, dass die Kollegin arbeitet und die Kollegin nicht kann/will. Und dann stehen beide da und haben nichts geregelt.
Die Pflicht zur Festlegung der Arbeitszeit ergibt sich aus dem TzBfG und die Konkretisierung kann über das NachwG (§ 2) eingefordert werden. Das NachwG fordert aber nur Aussagen dazu, was das TzBfG eh schon verlangt.
Wieviel h soll man berechnen bei einem Urlaubstag kann immer noch funktionieren, wenn man den Schnitt der geleisteten h der letzen ??? Monate betrachtet.
Ich würde hier von 12 Monaten ausgehen aber evtl. weiß es hier einer besser.
bin jetzt aus einem langen Urlaub (mit anschl. Krankheit) zurück.
Unglaublicher Weise ist das Ganze noch immer nicht geregelt und gelöst.
Problem ist natürlich, dass die AN nun gerne Urlaub nehmen möchte - aber eben nicht weiß, wieviele Urlaubstage ihr überhaupt zustehen.
Ebenso war sie einen Tag krank und auch die Personalsachbearbeiterin wusste nicht, wie mit diesem Tag nun umgegangen werden muss, da die Zeiten im AV ja nicht klar geregelt sind.
Im AV steht ja nicht, an welchen Tagen die AN arbeiten muss.
Intern wurde es so geregelt, dass sie Mo + Do je 8 Std. arbeitet (davon steht jedoch nichts im AV).
Die restlichen maximal 4 Std. (im AV steht "max. 20 Std. pro Woche) sind in keiner Weise geregelt, wie Ihr ja wißt.
Ich habe alles nochmal durchgelesen, was hier geschrieben wurde und denke, dass es sich beim AV der AN im Grunde um eine "Arbeit auf Abruf" nach dem TzBfG §12 handelt.
Meine Idee:
Ich könnte der Personalsachbearbeiterin nun raten, der ehem. GF (die aber noch für solche Sachen zuständig ist) mitzuteilen, dass der AV nach ausreichender Prüfung nicht korrekt ist... auch wenn sie (die ehem. GF) das anders dargestellt hatte und anders sieht.
Ebenso könnte sie der ehem. GF vorschlagen, den AV zu einem AV auf Abruf abzuändern und darin auch die Anzahl der mindestens zu vergütenden Stunden (gem. §2, Abs. 1 Pkt. 9 NachwG i.V. mit TzBfG §12, Abs. 3) aufzuführen sowie auch die tatsächlichen Urlaubstage.
Meine Argumentation dazu:
Da im AV nicht steht, wann genau gearbeitet werden muss, kann man VORAB keine Urlaubstage errechnen. Die AN muss aber schon vorher wissen, mit wievielen UT sie überhaupt rechnen kann.
Somit kann auch kein korrektes Urlaubsgeld berechnet werden.
Auch wenn es im Moment so umgesetzt wird, dass die AN Mo + Do je 8 Std. fest arbeitet, gibt es immer noch die Restzeit von max. 4 Stunden, wo eben nicht festgelegt wird, wann diese geleistet werden sollen. Daher ist eine korrekte Berechnung von UT u. UG nicht möglich!! Der AV muss also umgestaltet werden (ggf. zu einem AV für "Arbeit auf Abruf").
Frage an Euch:
Würdet Ihr sagen, dass dieses Vorgehen so OK wäre und ich das der Pers.Sachbearbeiterin so mitteilen kann?
Und... habe ich es so auch nach dem Gesetz korrekt ausgedrückt?
