BRV wird Fehlverhalten vorgeworfen

  • Hallo zusammen,


    ich hoffe es ist okay, wenn ich mich mit meinen Beobachtungen und Fragen hier in den Faden einklinke. Falls nicht, kann ich einen eigenen Faden aufmachen. Da ich noch neu hier bin weiß ich nicht genau, wie Ihr das normalerweise handhabt.


    Wir als BR, aber auch einige der Abteilungsleiter haben den Eindruck, dass sich die Personalerin und der CEO auf den BRV "einschießen" und diverse Male versucht haben und auch jetzt wieder versuchen, ihm Fehlverhalten nachzuweisen.

    Momentan ist er erkrankt und mir ist unklar, in welchem Maße wir als BR in seiner Abwesenheit einschreiten sollten. Bisher haben wir die Personalerin und den CEO darauf hingewiesen, dass der BRV sich entsprechend unserer BV zu Thema Arbeitszeit verhalten hat und das mit Textauszügen belegt. Deren Antwort war, man hätte nicht die BV gemeint, sondern die rechtliche Lage, und man wolle sein Verhalten rechtlich prüfen lassen. Man wolle die BV kündigen, weil darin etwas stünde, was rechtlich nicht erlaubt sei.

    Außerdem könne das Verhalten des BRV dazu führen, dass der BR aufgelöst würde.


    Zur BV, in der es um Arbeitszeit geht, mache ich einen neuen Faden auf.


    Meine Gedanken und Fragen dazu:

    1. Wenn dem BRV individuelles Fehlverhalten vorgeworfen wird, sollte er das mittels Rechtsberatung/anwaltlicher Hilfe klären? Und wir anderen halten uns eher heraus?
    2. Gibt es tatsächlich Tatbestände, bei denen Fehlverhalten des BRV dazu führen kann, dass der BR aufgelöst wird? Davon habe ich noch gehört. Und wenn ja, wären zu viele Minusstunden des BRV einer dieser Tatbestände?
    3. Wir als BR möchten eine fehlerlose Betriebsvereinbarung. Diese wurde noch vom alten BR, dessen Mitglieder fast alle nicht mehr in der Firma arbeiten, und der alten Geschäftsführung vor Übernahme der Firma geschlossen. Wir haben wenig Informationen, auf was sie sich dabei gestützt haben. Sollten wir als BR eine entsprechende Beratung in Anspruch nehmen? Und falls ja, wie finden wir jemanden, der eine BV zu dem Thema kompetent prüfen kann?
  • Da ich noch neu hier bin weiß ich nicht genau, wie Ihr das normalerweise handhabt.

    Normalerweise ist uns ein eigener Thread lieber, zumindest wenn der Ursprungsthread schon etwas länger zurückliegt.

    Momentan ist er erkrankt und mir ist unklar, in welchem Maße wir als BR in seiner Abwesenheit einschreiten sollten.

    Während seiner Erkrankung rückt der stellvertretende BRV mit vollen Befugnissen an seiner Stelle nach. Falls gewünscht, kann ihn natürlich auch jemand anrufen oder besuchen um seine Sicht der Dinge zu erfahren.


    Man wolle die BV kündigen, weil darin etwas stünde, was rechtlich nicht erlaubt sei.

    Der AG kann jederzeit eine BV zum festgelegten Zeitpunkt kündigen, aber die meisten BV haben Nachwirkung, bis eine neue BV in Kraft tritt. Für den Fall unzulässiger Inhalte gibt es in den meisten BV eine salvatorische Klausel, die besagt, dass die übrigen Inhalte nicht berührt werden und für den unzulässigen Inhalt eine Regelung verhandelt wird, die dem Ursprungsgedanken möglichst nahe kommt. Dazu müsste aber erstmal ein Gericht die strittigen Punkte für unzulässig erklären, nicht der AG nach eigenem Gutdünken.


    Zu den Fragen:


    1. Bei individuellem Fehlverhalten (so es denn passiert sein sollte) steht er auch individuell dafür gerade. Ihr seid im Boot, wenn der AG eine Kündigung aussprechen will oder der BRV auf die Vorwürfe mit einer Beschwerde nach § 85 BetrVG reagiert.


    2. Bei groben Amtspflichtverstößen (z.B. Beschlüssen ohne Abstimmung im Gremium) kann der BRV individuell aus dem BR ausgeschlossen werden. Verstöße im Arbeitsbereich führen nicht dazu. Der BR als Gremium kann nur aufgelöst werden, wenn das gesamte Gremium sich amtswidrig verhält, z.B. bei offensichtlicher Untätigkeit oder Nichtdurchführung von Betriebsversammlungen.


    3. Erster Ansprechpartner wäre für mich die zuständige Gewerkschaft. Die haben selber Fachleute oder können euch einen Anwalt empfehlen. Den Anwalt müsst ihr als Sachverständigen per Beschluss beaufragen, das zählt als Sachmittel des BR, das der AG tragen muss.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Hallo Der Mann mit der Ledertasche,


    herzlichen Dank für Deine Antworten!


    Zu 1:

    Ich habe als SBRV die Aufgaben des BRV übernommen.


    Mir war unklar, in welchem Maße wir ihn in der Angelegenheit als BR unterstützen dürfen oder müssen und wie viel Zeit wir dafür haben. Also was der BRV in der Angelegenheit, die die Personalerin beanstandet hat, nur selbst machen darf (weil es sich um seine Minusstunden handelt).

    Du hast ja geschrieben, er steht individuell dafür gerade.

    Noch weiß er aber nichts von der Mitteilung der Personalerin an den BR, in der es um sein Verhalten geht.

    Deswegen war es wichtig für uns zu wissen, ob wir auch als BR etwas tun müssen, ab wann eventuelle Fristen laufen und ob die sich ändern, weil er krank ist.

    Wir werden ihn wahrscheinlich am Montag informieren, egal ob er dann noch krankgeschrieben ist oder nicht.


    Zu 2:

    Wir sind als BR möglicherweise angreifbar, weil wir bzw. unsere Vorgänger in Einzelfällen Fehler gemacht haben. So hat der alte BR zwar viele Betriebsvereinbarungen geschlossen, aber mir ist z.B. nicht bekannt, dass er bei der Einführung von MS Teams von seinem Mitbestimmungsrecht Gebrauch gemacht hätte.

    Wir als aktueller BR führen zwar regelmäßig Betriebsversammmlungen durch, haben einen Newsletter, kümmern uns um die Belange der Belegschaft und sind bei der Einführung neuer datenverarbeitender Systeme in der Mitbestimmung, müssen aber tierisch aufpassen, dass uns als ziemlich neuem BR keine Fehler passieren.

    Die Personalerin versucht z.B. immer wieder uns bei bestimmten Dingen in die Falle zu locken (meine Interpretation), indem sie Dinge, die zustimmungspflichtig sind, als nur informationspflichtig deklariert oder umdeutet (z.B. Versetzungen oder Entfristungen). Oder uns als BR bei Neueinstellungen nur einen Bruchteil der Unterlagen zur Verfügung stellt, die wir dann mühsam einfordern müssen (das bessert sich langsam), oder neu zu besetzende Stellen nicht intern ausschreibt, obwohl das in der BV steht. Wir bestehen immer auf den internen Ausschreibungen und letzlich hat sie sich in den Fällen dann gebeugt.


    Vielleicht will sie auch unsere Zeit und Kräfte binden, indem sie bewusst ihren Pflichten nicht nachkommt und wir das dann mit ihr klären müssen? So haben wir weniger Energie für die Projekte, die wir als BR angehen wollen.


    Zu 3:

    Das werde ich mit den anderen BRM besprechen und ist sicher eine gute Lösung.


    Zur BV: Danke für die Tipps!

    Die Nachwirkung gibt es bei uns auch.

    Den Punkt salvatorischen Klausel finde ich wichtig. Ich schaue nach, ob wir den in unseren BVs haben.

    Dazu müsste aber erstmal ein Gericht die strittigen Punkte für unzulässig erklären, nicht der AG nach eigenem Gutdünken.

    Das ist sehr hilfreich! Ich werde den anderen BRM berichten.


    Nach meiner bisherigen Recherche ist der bemängelte Punkt unter bestimmten Umständen rechtlich korrekt.

    Für die Diskussion der BV mache ich dann definitiv einen neuen Faden auf.

  • Interpretiere ich richtig, dass das "Fehlverhalten" des BRV darin besteht, dass er Minusstunden angesammelt hat? :huh:

    Dann müsste zunächst mal geklärt werden, in wessen Verschulden das lag. Wenn der AG einfach nichts für ihn zu tun hatte und ihn heimgeschickt hat, kann er dies nicht als Minusstunden verrechnen, sondern gerät in Annahmeverzug. Hat dagegen der BRV die Arbeit aus persönlichen Gründen später angefangen und/oder früher aufgehört, muss er die Stunden nacharbeiten oder bekommt sie nicht bezahlt. Ein Grund, ihn aus dem BR auszuschließen oder gar den BR aufzulösen, ist das sicher nicht. Da lehnt sich jemand arg weit aus dem Fenster... :rolleyes:

    Die Personalerin versucht z.B. immer wieder uns bei bestimmten Dingen in die Falle zu locken (meine Interpretation), indem sie Dinge, die zustimmungspflichtig sind, als nur informationspflichtig deklariert oder umdeutet (z.B. Versetzungen oder Entfristungen). Oder uns als BR bei Neueinstellungen nur einen Bruchteil der Unterlagen zur Verfügung stellt, die wir dann mühsam einfordern müssen (das bessert sich langsam), oder neu zu besetzende Stellen nicht intern ausschreibt, obwohl das in der BV steht.

    Gegen lernbehinderte AG und begriffsstutzige Erfüllungsgehilfen hilft der §23. Abs. 3 BetrVG. Ihr beauftragt einen Anwalt, ein Beschlussverfahren einzuleiten, in dem sie zu tun hat, euch die die Unterlagen aller Bewerber rechtzeitig und umfassend zur Verfügung zu stellen, sowie zu besetzende Stellen intern auszuschreiben und zu unterlassen hat, Versetzungen ohne Zustimmung des BR vorzunehmen. Ansonsten kann sie bei jedem Verstoss bis zu 10.000 € Lehrgeld berappen.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Hallo Der Mann mit der Ledertasche,

    Interpretiere ich richtig, dass das "Fehlverhalten" des BRV darin besteht, dass er Minusstunden angesammelt hat? :huh:

    Dann müsste zunächst mal geklärt werden, in wessen Verschulden das lag. Wenn der AG einfach nichts für ihn zu tun hatte und ihn heimgeschickt hat, kann er dies nicht als Minusstunden verrechnen, sondern gerät in Annahmeverzug. Hat dagegen der BRV die Arbeit aus persönlichen Gründen später angefangen und/oder früher aufgehört, muss er die Stunden nacharbeiten oder bekommt sie nicht bezahlt. Ein Grund, ihn aus dem BR auszuschließen oder gar den BR aufzulösen, ist das sicher nicht. Da lehnt sich jemand arg weit aus dem Fenster... :rolleyes:

    Ich habe noch nicht alle Informationen, versuche aber trotzdem mal die vertrackte Lage zu schildern.


    Wir haben eine BV, die ein Ampelystem festschreibt, bei dem der MA im grünen Bereich von Überstunden und Minusstunden bleiben muss. In diesem Bereich darf der MA die Stunden selbständig regulieren. Dann gibt es die Vorwarnstufe (Gelb) und den Maximalstundenbereich (Rot). Im roten Bereich muss es in Absprache mit Vorgesetztem und MA ein schriftlichen Plan geben, in dem festgelegt ist, auf welche Weise der MA wieder in den grünen Bereich kommen soll. Der BR muss den Plan genehmigen. In der BV steht auch, dass Minusstunden nicht am Jahresende verfallen.

    Warum die Minusstunden angefallen sind (Annahmeverzug oder private Gründe), wann (der Großteil vermutlich im letzten Jahr) und wie viele es genau sind (anscheinenend ist der Umfang im roten Bereich), weiß ich nicht und werde ich erfragen. Die Mitarbeiter in der Abteilung organisieren die Abarbeitung der anfallenden Arbeit weitgehend selbst. Das Arbeitsaufkommen schwankt. Der Vorgesetzte mischt sich da wohl wenig ein.


    Schief gelaufen ist einiges:

    Der MA hätte selbst darauf achten müssen, dass er im grünen Bereich bleibt.

    Der Vorgesetzte hätte alle zwei Wochen prüfen müssen, ob der MA im erlaubten Bereich ist.

    Ab dem gelben Bereich hätte der MA nur auf Anordnung des Vorgesetzten weitere Minusstunden aufbauen dürfen.

    Der BR hätte über das Eintreten in den gelben Bereich informiert werden müssen (in der BV steht nicht, durch wen).


    Der vom Vorgesetzten und MA vorgeschlagene Plan ist, die Stunden mit Urlaub auszugleichen.

    Die BV ist so formuliert, dass Minusstunden entweder durch Mehrarbeit in der eigenen und/oder einer anderen Abteilung ausgeglichen werden können oder "Nur im Einverständnis des Mitarbeiters, z.B. unter Anrechnung von Urlaubstagen oder Gehalt".


    Ist die Verrechnung mit Urlaubstagen grundsätzlich unzulässig?

    Es scheint Ausnahmen zu geben die hier aber nicht helfen.


    Die Personalerin stellt es so dar, als ob eine Verrechnung mit Urlaubstagen eine unzulässige Bevorzugung des BRV sei.

    In der Vergangenheit gab es eine entsprechende Verrechnung schon, aber ich weiß nicht, wie häufig das vorgekommen ist und bei welchen MA.


    Die Lösung müsste m.M. sein, dass der MA die Minusstunden durch Mehrarbeit ausgleicht. Hier erlaubt die BV maximal acht zusätzliche Arbeitsstunden pro Woche.

    Der Vorgesetzte und der MA müssten nachgeschult werden.

    Außerdem müsste der Passus zur Anrechnung von Urlaubstagen in der BV korrigiert werden und der Punkt zur Benachrichtigung des BR präzisiert werden.

  • Wir müssen hier ganz grundsätzlich drei Dinge unterscheiden: Einmal euren BRV als normalen Mitarbeitenden, sofern er/sie nicht komplett freigestellt ist (das scheint nicht der Fall zu sein). Dann den BRV als Betriebsratsmitglied mit Sonderrolle und den Betriebsrat selbst als Gremium.

    Wenn nun also dieser Mitarbeiter Minusstunden hat, dann ist das erst mal kein Problem für den Betriebsrat und auch nicht für seine Position als BRV. Das mit der Bevorzugung sollte vermieden werden, da muss sich der BRV Mitarbeiter aber einfach an genau dieselben Regeln halten wie alle anderen auch. (Ganz generell sollte er das aber in Ordnung bringen)

    Ein Verstoß gegen die BV führt weder zu einem Amtsverlust noch zu irgendeinem Problem für das Gremium. Dazu muss schon eine ordentliche Pflichtverletzung her. Und auch dann wird das nicht zum Problem für das Gremium.

    Ebenso ist es mit nicht wahrgenommener Mitbestimmung: Überhaupt kein Problem für das Gremium. Lasst euch da nicht verrückt machen und schaut, dass ihr die Grundlagenschulungen flächendeckend bekommt. Überall wo "-recht" dransteht ist es allerhöchstens indirekt "-pflicht". Erst wenn ihr ganz grundsätzlich und bewusst eure Mitbestimmungs-Rechte nicht in Anspruch nehmt, wird daraus eine Pflichtverletzung.


    Team-ifb : Könntet ihr ggf. die Frage vorn Turmalin1 und die nachfolgenden Antworten von diesem Thema abtrennen? Ist ja noch relativ sauber teilbar und wird ggf. etwas länger.

  • Man wolle die BV kündigen, weil darin etwas stünde, was rechtlich nicht erlaubt sei.

    Außerdem könne das Verhalten des BRV dazu führen, dass der BR aufgelöst würde.

    CveSkUE.gif


    Da muss ich so spontan dran denken. Kann es sein, dass sich der AG jetzt auf ein unsicheres Gremium einschießt?

    Gibt es tatsächlich Tatbestände, bei denen Fehlverhalten des BRV dazu führen kann, dass der BR aufgelöst wird? Davon habe ich noch gehört. Und wenn ja, wären zu viele Minusstunden des BRV einer dieser Tatbestände?

    Fehlverhalten in seiner Rolle als Arbeitnehmer? Nein.

    Das Maximum ist hier, dass er durch außerordentliche Kündigung aus dem Unternehmen ausscheidet und somit halt auch kein BRV mehr sein kann. Mit den entsprechenden Hürden.


    Fehlverhalten in seiner Rolle als BRV? Da könnte die Fantasie was finden, je nach Aufgabenverteilung kann man da eine Menge falsch machen. Das einzige Fehlverhalten was ich hier erstmal sehe ist, dass er nicht dafür gesorgt hat, dass ihr als Gremium auch ohne ihn handlungsfähig seid. Dazu gehört aber auch, dass ihr selbst Hörensagen durch Schulung ersetzt.

    Fallere me possum solus - wie wir Lateiner sagen. 3er Betriebsrat, BRV, kein Tarif.

  • nun dann drehen wir den Spies mal um, da hier die Personalerin eine individualrechtliche Angelegenheit mit einem MA (das ist der MA der gleichzeitig BRV ist) als Vorwurf gegenüber dem BR macht könnte man ihr den Versuch der Störung der Betriebsratsarbeit nach §119 Abs. 1 Punkt 2 BetrVG vorwerfen.


    die Klausel in eurer BV nach der Urlaubstage zum Ausgleich von Minusstunden genutzt werden kann ist aus meiner sicht rechtlich nicht zulässig. Der finanzielle Ausgleich ist aus meiner Sicht zulässig zumindest solange dadurch nicht der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird. Wobei Grundsätzlich der Ausgleich durch Arbeitsleistung vorzuziehen ist.


    Wie sieht die Regelung bezgl. Plusstunden zum Jahresende aus? Wenn diese Verfallen könnte man das Nichtverfallen der Minusstunden als zu starke Ungleichbehandlung des AN gegenüber dem AG ansehen und auch diesen Passus ggf. anfechten.

  • Hallo HankHardware,


    vielen Dank für Deine Einschätzung. Bitte entschuldige die späte Antwort.

    Da muss ich so spontan dran denken. Kann es sein, dass sich der AG jetzt auf ein unsicheres Gremium einschießt?

    Ja, ich glaube das ist deren Strategie.

    Die Personalerin hat es geschafft uns zu verunsichern.

    Wir sind als Gremium noch ziemlich neu. Weder wir noch der vor dieser Wahlperiode gegründete BR (dessen Mitglieder fast alle die Firma vor unserer Wahl verlassen haben) haben vor der Wahl schon BR-Erfahrung gehabt.

    Fehlverhalten in seiner Rolle als BRV? Da könnte die Fantasie was finden, je nach Aufgabenverteilung kann man da eine Menge falsch machen. Das einzige Fehlverhalten was ich hier erstmal sehe ist, dass er nicht dafür gesorgt hat, dass ihr als Gremium auch ohne ihn handlungsfähig seid. Dazu gehört aber auch, dass ihr selbst Hörensagen durch Schulung ersetzt.

    Mit beidem hast Du Recht.


    Ich hatte den BRV schon mehrfach darum gebeten, mir Adminrechte und Schlüssel zur Verfügung zu stellen. Das hat er inzwischen getan.


    Alle BRM sind sich dessen bewusst, dass wir uns fortbilden müssen, damit wir sicherer in unserem Handeln werden und möglichst richtig handeln. Der GF, die Personalerin und der Controller versuchen es uns mögliichst schwer zu machen, Fortbildungen zu besuchen. Bisher haben wir uns durchsetzen können.

    Sie zweifeln die Notwendigkeit von Grundlagenschulungen an, dabei haben wir ein Recht darauf.

    Dann kommmt das Kostenargument, dabei haben wir bisher nur in house- oder Onlineschulungen mitgemacht.

    Außerdem unterschreiben sie die Kostenübernahmeerklärung für den Bildungsträger erst kurz vor der Veranstaltung, owbohl ihnen der Termin Wochen vorher bekannt ist.


    Hallo Bernd47,

    vielen Dank für Deine Einschätzung. Bitte entschuldige die späte Antwort.


    nun dann drehen wir den Spies mal um, da hier die Personalerin eine individualrechtliche Angelegenheit mit einem MA (das ist der MA der gleichzeitig BRV ist) als Vorwurf gegenüber dem BR macht könnte man ihr den Versuch der Störung der Betriebsratsarbeit nach §119 Abs. 1 Punkt 2 BetrVG vorwerfen.

    Das ist ein interessanter Punkt und wäre möglich, kommt zumindest nicht zum ersten Mal vor.

    die Klausel in eurer BV nach der Urlaubstage zum Ausgleich von Minusstunden genutzt werden kann ist aus meiner sicht rechtlich nicht zulässig. Der finanzielle Ausgleich ist aus meiner Sicht zulässig zumindest solange dadurch nicht der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird. Wobei Grundsätzlich der Ausgleich durch Arbeitsleistung vorzuziehen ist.

    Das hat eine Recherche auch ergeben. Wir als BR werden uns die gesamte BV genau anschauen. Sie war von unseren Vorgängern und der damaligen GF aufgesetzt und beschlossen worden. Möglicherweise ist das nicht der einzige Fehler darin.

    Die BV besagt, dass zum Abbau von Minusstunden grundsätzlich Ausgleich durch Arbeitsleistung vorzuziehen ist (oder bei einem zu vollen Stundenkonto die Stundne abgegkitten werden sollten).

    Wie sieht die Regelung bezgl. Plusstunden zum Jahresende aus? Wenn diese Verfallen könnte man das Nichtverfallen der Minusstunden als zu starke Ungleichbehandlung des AN gegenüber dem AG ansehen und auch diesen Passus ggf. anfechten.

    Da bist Du an etws Wichtige dran:

    Laut BV sollen Plusstunden auf maximal 40 zum Jahresende reduziert werden. Wenn das nicht möglich ist, muss die Abteilungsleitung das bis Ende November dem GF und BR schriftlich mitteilen. Dann können die Stunden, die den Höchstwert übersteigen, auf Antrag ausbezahlt werden, wenn der GF das schriftlich bestätigt.

    Minusstunden verfallen nicht.

    So weit sollte es nicht kommen, weil bei zu viel Minus- oder Plusstunden ein Plan aufgestellt werden muss, um das Stundenkonto wieder in den grünen Bereich zu bringen.

    Unser Problem ist gerade, dass ein Teil der MA die erlaubten Grenzen überschritten hat, aber keine Pläne aufgestellt werden, um wieder ind en erlaubten Bereich zu kommen. Diese Überschreitung haben wir als BR gemeldet, aber die fehlenden Pläne müssen wir auch bei der GF monieren. Die darf momentan keine neuen MA einstellen und will deswegen, dass die Belegschaft mehr arbeitet.


    Hallo Tobias Clausing,


    vielen Dank für Deine Einschätzung. Bitte entschuldige die späte Antwort.


    Die Einordnung ist eigentlich etwas, wozu ich imstande bin. Ich habe mich hier leider etwas verrückt machen lassen. Alle anderen BRM waren ausgefallen und mir ging es schlecht.


    Deswegen nochmal vielen lieben Dank für Deine Analyse und beruhignden Worte.


    Wir werden als Gremium nochmal genau analysieren, wo wir uns wie verhalten müssen.

    Wir haben schon besprochen, dass wir uns nicht durch "Beschäftigungstherapie" der Persoanlerin oder durch Verwirrmanöver lähmen lassen wollen.

    Wir werden auch genauer prüfen, was wir der GF und Personalerin antworten. Notfalls dauert das dann etwas länger.

    Wir wollen auch den Kontakt zur Gewerkschaft intensivieren (leider sind bisher nur wenige MA Mitglied) und uns besser vernetzen.

    2 Mal editiert, zuletzt von Turmalin1 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Turmalin1 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Alle BRM sind sich dessen bewusst, dass wir uns fortbilden müssen, damit wir sicherer in unserem Handeln werden und möglichst richtig handeln. Der GF, die Personalerin und der Controller versuchen es uns mögliichst schwer zu machen, Fortbildungen zu besuchen. Bisher haben wir uns durchsetzen können.

    Sie zweifeln die Notwendigkeit von Grundlagenschulungen an, dabei haben wir ein Recht darauf.

    Dann kommmt das Kostenargument, dabei haben wir bisher nur in house- oder Onlineschulungen mitgemacht.

    Außerdem unterschreiben sie die Kostenübernahmeerklärung für den Bildungsträger erst kurz vor der Veranstaltung, owbohl ihnen der Termin Wochen vorher bekannt ist.

    Nicht vergessen - die haben angefangen!

    Zumindest bei den großen Namen habe ich noch nicht erlebt, dass für ein Grundlagenseminar auf eine Erklärung bestanden wurde. Es gibt halt nunmal kein Szenario, in dem ein Gericht entscheiden wird, dass ein Betriebsrat kein Seminar Betriebsverfassungsrecht braucht.


    Manche AG lernen nur durch Schmerz.

    Fallere me possum solus - wie wir Lateiner sagen. 3er Betriebsrat, BRV, kein Tarif.