Kurzfristiger Urlaub/Freistellung aufgrund familiärem Notstands

  • Tagchen,

    ich bin Vorsitzender eines frisch gewählten Betriebsrates und wir hatten bislang noch keine Schulung, weshalb ich in vielen Dingen noch keine Wissensbasis habe.

    Zum Fall:

    Eine Arbeitnehmerin benötigt dringend und sehr kurzfristig frei auf unbestimmte Zeit, weil Ihr Sohn (5 Jahre alt) aus seiner Kita geworfen wurde.

    Der Ehemann beginnt kommende Woche eine neue Stelle und kann hier nicht fehlen. Dementsprechend muss unsere Kollegin zu Hause sein. Wir haben ebenfalls eine Homeoffice-Regelung, das Kind benötigt jedoch viel Aufmerksamkeit, weshalb tatsächliches Arbeiten schwierig wird. Die Kollegin benötigt also schnellstmöglich frei und sucht nun nach Möglichkeiten.

    Urlaub ist verplant und kann zwar gegebenenfalls umgelegt werden, allerdings ist nicht bekannt, wie lange das Kind zu Hause ist. Der übrige Jahresurlaub wird also nicht genügen. Elternzeit wäre eine Option, bei einer Frist von 13 Wochen aber zu spät.



    Der Arbeitgeber (bzw die Personalabteilung) sieht bezüglich Sabatical keine Optionen außer einer Kündigung bzw. eines Aufhebungsvertrages und Neueinstellung (was ich mir beim besten Willen nicht als den richtigen Vorgang vorstellen kann)

    Die Kollegin hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag außerhalb der Probezeit und ist obendrein BR Nachrückerin. Alles Gründe hier den Betrieb nicht einfach zu verlassen und irgendwann wiederzukommen (wenn das überhaupt rechtens ist)



    Nun meine Frage:

    Welche Optionen gäbe es hier noch? Kann man Elternzeitfristen verkürzen, wie ist es mit Anrecht auf unbezahlten Urlaub etc. ?

    Wenn doch Aufhebungsvertrag, bekäme man die Kollegin problemlos wieder eingestellt oder fände hier eine Unrechtmäßigkeit (Bevorzugung o.Ä.) statt?

    Der Arbeitgeber ist sehr Arbeitnehmerfreundlich in solchen Belangen, kennt sich aber selbst im Standort Deutschland und unserem Arbeitsrecht jedoch scheinbar nicht so gut aus und weiß teilweise selbst noch nicht so ganz, "wie der Hase läuft"



    Ich (und meine Kollegin) bedanke mich für jegliche Hilfe und wünsche allen ein schönes Wochenende.



    Liebe Grüße aus Berlin

  • Die AN hat aufgrund der Notlage bei der Kinderbetreuung ein Verweigerungsrecht bzgl ihrer Arbeitsleistung nach § 275 (3) BGB. Dieses Recht sollte sie wahrnehmen.


    Der AG ist dann natürlich aus der Pflicht zur Lohnzahlung raus.


    Dafür muss der AV definitiv nicht gekündigt werden.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • für eine gewisse Zeit kann man das evtl auch über die Krankenkasse regeln obwohl das ja eher für Kind "krank" möglich ist.

    Auf jeden Fall auch mal Jugendamt nachfragen evtl gibt es ja Tagesmütter etc.


    Schon heftig wenn ein Kind aus der KiTa fliegt.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Die AN hat aufgrund der Notlage bei der Kinderbetreuung ein Verweigerungsrecht bzgl ihrer Arbeitsleistung nach § 275 (3) BGB. Dieses Recht sollte sie wahrnehmen.


    Der AG ist dann natürlich aus der Pflicht zur Lohnzahlung raus.


    Dafür muss der AV definitiv nicht gekündigt werden.

    Vollkommen richtig. Außerdem beinhaltet dieses 2 wichtige Erkenntnisse:

    Zum einen: Der AG wäre gut beraten hier eine konstruktive Lösung zu finden, denn er hat weder die Option die MA dazu zu bringen ihre Betreuungspflichten zu vernachlässigen und arbeiten zu kommen, noch die Möglichkeit arbeitsrechtliche Konsequenzen (Kündigung) zu ziehen. (zumindest vorerst).

    Aber auch zum anderen: ganz ohne finanzielle Einbußen für die MA kann und wird dies auch nicht vonstatten gehen. Das der AG die MA auf unbestimmte Zeit voll vergütet, dafür dass sie nicht arbeitet, ist nicht zu erwarten.


    Evtl. könnte man mit dem AG sowas wie eine Brückenteilzeit für 6 Monate vereinbaren, wo die Verteilung der Arbeitszeit dann so gehandhabt wird, dass sie jetzt erst mal 3 Monate gar nicht arbeitet und dann 3 Monate voll und für die 6 Monate halt 50% Gehalt bekommt. - Natürlich gäbe es bei so einem Brückenteilzeitmodell formal Fristen zum Beantragen usw., aber was hilft es dem AG auf diese zu bestehen, wenn die MA aufgrund ihrer Betreuungspflichten trotzdem nicht kommen wird? - Der AG muss erstmal eines begreifen: Die ist jetzt erstmal weg und ich kann daran nichts ändern. Punkt.

    Dann muss man eine Lösung finden wie man dieses, unter Wahrung der Interessen aller Beteiligten, sinnvoll regeln kann.

    Die umgehende Genehmigung so eines Brückenteilzeitmodells wäre da eine Möglichkeit: Der AG muss keine Arbeitsleistung vergüten die nicht erbracht wird, die Kollegin hat erstmal 3 Monate frei um sich um ihre Betreuungspflichten und einen neuen Kita-Platz zu bemühen und hat während dieser Zeit zwar ein geringeres, aber zumindest ein regelmäßiges Einkommen.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • ...ist nicht einschlägig, da es sich nicht um eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit handelt.


    Es läuft wie gesagt hierauf hinaus:

    § 275 (3) BGB

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • ...ist nicht einschlägig, da es sich nicht um eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit handelt.

    Richtig, damit kann man sich evtl. über die ersten paar Tage retten, bis man eine vernünftige Lösung hat, mehr aber nicht.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Ergänzend zu meinen Vorrednern:


    Eine Variante wäre auch eine unbezahlte Freistellung.

    Dann hat die Kollegin zwar keinen Lohn, aber der Arbeitsvertrag ist nur ruhend gestellt.


    Wenn sie länger als vier Wochen ausfällt, hat sie dann auch keinen Anspruch mehr auf IHREN Arbeitsplatz, aber auf EINEN Arbeitsplatz. Und der sollte dan zumutbar sein.