Wie verhalten sich Gehaltserhöhungen und Inflationsausgleichprämie zueinander?

  • Hallo zusammen,



    ich arbeite in einem Standort mit 100 Mitarbeitern ohne Tarifvertrag. Dieser Standort ist Teil einer größeren Firma aus den USA. Diese Firma hat auch Standorte in Europa in Nicht-EU-Ländern, aber unserer ist der einzige in Deutschland.


    Jeder Standort darf dieses Jahr (2023) 5% der aktuellen Lohnsumme als Gehaltserhöhungen auszahlen und die Regeln dafür standortabhängig festlegen. In Deutschland soll diese Summe für Gehaltserhöhungen und die Inflationsausgleichprämie verwendet werden. Unser Geschäftsführer will davon Gebrauch machen, dass die Inflationsausgleichprämie steuerfrei ist.


    Jetzt müssen die Verteilungsregeln für meinen Standort festgelegt werden und wir als Betriebsrat möchten hier kompetent mitbestimmen, sind aber noch ein sehr junges Gremium.


    Soweit wir bisher wissen werden die Gehaltserhöhungen werden wahrscheinlich nicht für alle Mitarbeiter denselben Prozentsatz haben und leistungsabhängig gezahlt werden (basierend auf der Gesamtbewertung im Jahresgespräch).



    Meine Fragen:

    • Wie verhalten sich Gehaltserhöhungen und Inflationsausgleichprämie zueinander?
    • Falls ja, kann er wegen der Auszahlung der Inflationsausgleichprämie in gleicher Höhe an alle Mitarbeiter die Gehaltserhöhungen pro Mitarbeiter anders gestalten als in den Jahren davor?

    2) Kann der Arbeitgeber bei der Inflationsausgleichprämie eine ähnliche Differenzierung vornehmen wie bei den Gehaltserhöhungen oder müssen alle Mitarbeiter denselben Betrag bekommen?



    Ich freue mich über jeden Hinweis, Links etc.


    Vielen Dank für Eure/Ihre Unterstützung!

  • 1) Garnicht. Die Prämie muss eine Sonderzahlung sein, die sonst nicht gezahlt worden wäre. Man darf sie nicht mit regelmäßigen Zahlungen verrechnen. Aber ich wette, in vielen Fällen wird es trotzdem gemacht ...

    2) Was er kann oder nicht kann muss er mit euch ausmachen. Ihr seid hier klar in der Mitbestimmung. Schließt eine BV zu dem Thema ab. Wie groß der Gehaltstopf ist, legt der AG fest (hier also 5%). Wer davon wie viel bekommt muss er mit euch klären. Wie das vor eurer Zeit gemacht wurde ist da erst mal egel, so lange es keine gültige BV zu dem Thema gibt.

    zweite 2) Muss nicht. Sollte er mit euch klären. Aber die einzige differenzierung, die ich hier gelten lassen würde ist, anteilig weniger bei Teilzeit. Das ist keine Leistungsprämie.

  • Wie verhalten sich Gehaltserhöhungen und Inflationsausgleichprämie zueinander?

    Sie sind nicht gegeneinander anrechenbar. D.h. die Inflationsausgleichsprämie darf nicht andere Leistungen ersetzen, also auch nicht eine Gehaltserhöhung.

    (...) kann er wegen der Auszahlung der Inflationsausgleichprämie in gleicher Höhe an alle Mitarbeiter die Gehaltserhöhungen pro Mitarbeiter anders gestalten als in den Jahren davor?

    Nein.


    Das allerdings ist bezogen auf Euch eine u.U. rein formale Antwort ohne praktische Folgen. Die relevante Frage ist: Gibt es denn ein Regelwerk, nach dem die Erhöhungen der letzten Jahre abliefern, oder machte der AG das frei Schnauze?

    Kann der Arbeitgeber bei der Inflationsausgleichprämie eine ähnliche Differenzierung vornehmen wie bei den Gehaltserhöhungen oder müssen alle Mitarbeiter denselben Betrag bekommen?

    Das kann er definitiv nicht, er muss die Inflationsausgleichprämie nach dem Gießkannenprinzip verteilen. Die einzige Differenzierungsmöglichkeit ist eine anteilige Zahlung nach Beschäftigungsfaktor, also eine anteilig geringere Zahlung an AN in Teilzeit.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Hallo Felix und Fried,


    herzlichen Dank für Eure Antworten (und bitte entschuldigt den Formatierungsfehler).


    Dann ist es so wie ich gedacht hatte, es Gehaltserhöhung und Inflationsausgleichsprämie sind zwei verschiedene Dinge.


    Neben Vollzeit- und Teilzeitmitarbeitenden haben wir noch Werksstudenten. Wenn ich das richtig verstehe kann der AG letzteren die Inflationsausgleichsprämie zahlen, muss das aber nicht.


    Bisher haben wir keine BV zum Thema Gehalt oder Gehaltserhöhungen.

    Es gibt kein anders Regelwerk. Wir haben auch keinen Tarifvertrag.

    Unter den alten Besitzern gab es keine regelmäßigen Gehalterhöhungen und in den Arbeitsverträgen war und ist dazu nichts formuliert. Manche Mitarbeitenden bekamen eine Gehaltserhöhung, wenn sie darum gebeten haben oder zusätzliche Aufgaben übernommen haben (aber auch das nur manchmal).


    Gehaltsbänder wurden ursprünglich für April 2022 versprochen, sollen jetzt aber erst April 2024 kommen, weil das Unternehmen eine weltweite Vereinheitlichung von Stellenbezeichnungen anstrebt.


    Der Gehaltsstopf wurde erst vor kurzem festgelegt. Die Mitarbeitergespräche sollen bis Ende März geführt werden und die Gehaltserhöhungen im April festgelegt und ausgezahlt werden.


    Das gibt uns als BR wenig Zeit eine BV aufzusetzen und zu verhandeln.

    Wir haben auch immer wieder darauf hingewiesen, dass die Preissteigerungen, denen die einzelnen Mitarbeitenden ausgesetzt sind, oft höher als die offiziell über einen Warenkorb ermittelte Inflation sind. Es gibt Mitarbeitende, die zwingend vor Ort arbeiten müssen und nicht zu Hause aus. Für die haben sich die Fahrtkosten deutlich erhöht wenn sie mit dem Auto kommen.


    Wir haben schon mehrfach verschiedene Modelle mit der Personalerin diskutiert.

    Sie erwähnte u.a. Gutscheine von Sodexo statt Tankgutscheinen oder Geld.


    Viele Grüße,

    Turmalin1

  • Jeder Standort darf dieses Jahr (2023) 5% der aktuellen Lohnsumme als Gehaltserhöhungen auszahlen

    wenn ihr das als Gehaltserhöhung macht, muss es zwar versteuert werden, aber

    1. es ist eine dauerhafte Erhöhung über das Jahr 2023 hinaus

    2. der "Zinseszinseffekt" tritt natürlich ein bei kommenden %-tualen Gehaltserhöhungen.


    Wenn ihr diesen 5%-Topf als Inflationsprämie auszahlt, dann ist es zwar steuerfrei und ihr ab mehr "netto" in 2023, aber es ist keine Gehaltserhöhung und später auch keinen Zinseszinseffekt.


    allgemein wäre die Gehaltserhöhung m.M.n. vorzuziehen.

    Ausnahme wären MA die in absehbarer Zeit das Unternehmen verlassen, für die ist das "Geld-sofort" natürlich lukrativer.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Hallo Randolf,


    vielen Dank!

    Das sehe ich ähnlich.

    Bei den anderen Mitarbeitern bin ich mir nicht so sicher.

    Was atraktiver erscheint hängt vom Verständnis der Konstellation ab und auch davon, ob kurzfristig mehr Geld zu haben für den Mitarbeiter dringender ist, selbst wenn er von einer Gehaltserhöhung langfristig mehr profitieren würde.


    Letztes Jahr hatten die Mitarbeiter die Wahl einen vom Umsatz anhängigen Bonus in eine feste Gehaltskomponente umzuwandeln, d.h. in eine pozentuale Gehaltserhöhung. Ein Teil war zuerst dagegen.

    Dabei können die Umsatzziele von denen der Bonus abhing, von der Geschäftsleitung betimmt werden. D.h. wenn der tatsächliche Umsatz unter dem angestrebten Umsatz liegt, gibt es keinen Bonus, obwohl der Umsatz vielleicht höher ist als im Jahr zuvor, aber die Ziele einfach höher gesteckt wurden.


    Wir sollen übrignes jedes Jahr 20% mehr Umsatz machen, aber wie der Geschäftsführer betont, ohne 20% mehr Personal :(

    Tatsächlich ist die Mitarbeiterzahl seit der Übernahme konstant (aber davon sind emhr Personen Werkstudenten als früher). Das Management ist über eine andere Firma angestellt, die auch fleißig neue Sales-Leute einstellt. Die muss unser Standort mitfinanzieren.


    Viele Grüße, Turmalin1

  • Jeder Standort darf dieses Jahr (2023) 5% der aktuellen Lohnsumme als Gehaltserhöhungen auszahlen und die Regeln dafür standortabhängig festlegen.


    Bisher haben wir keine BV zum Thema Gehalt oder Gehaltserhöhungen.

    § 77 BetrVG - Einzelnorm

    (3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.


    Auch wenn Ihr keine Tarifbindung habt gilt das hier. Fettung von mir.


    Entlohnungssysteme wäre etwas anderes. Eine gesonderte Bonuszahlung könnt ihr auch vereinbaren. Prozentuale Lohnerhöhungen nicht. Da bleibt nur die Arbeitsvertragliche Einzel Vereinbarung oder Tarifvertrag.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • der AG stellt hier ein Budget in Höhe von 5% der aktuellen Lohnsumme zur Verfügung zur Verteilung an die MA in 2023.


    Jetzt soll mit dem BR entschieden werden wie das verteilt wird.


    Wenn der AG das dann selbstständig in die Gehälter übernimmt, wird sich wohl kein MA beschweren.


    Das geht schon, allerdings ist das nicht im Sinne der Gewerkschaften.

    Das mag auch eine Umgehung der GW sein, aber dann müßte die zuständige GW auch erst mal tätig werden gegen diese Form der "Lohngestaltung"

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Es gilt hier auch der § 80/1/1 BetrVG

    Überwachungspflicht des BR.

    Sich hier vor den Karren des AG spannen zu lassen geht gar nicht.

    Wie hat das Bundesverfassungsgericht gesagt: Lohnverhandlungen ohne ein Streikrecht ist nichts anderes als kollektives Betteln. Und genau das Passiert hier gerade.

    5% Lohnerhöhung zum jetzigen Zeitpunkt bedeutet 5% Kaufkraftverlust.

    Im übrigen findet gerade eine Politische Diskussion statt das Streikrecht, welches durch Richterrecht beschieden wurde, Als Gesetz zu formulieren. Und genau dort gibt es Bestrebungen seitens der AG- Verbandes dieses Streikrecht einzuschränken.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Nunja, ich würde mal behaupten, dass die Erlangung des Streikrechts für diese Gehaltsrunde zumindest ein recht ambitioniertes Ziel sein dürfte. Da ist dem Fragestellenden vermutlich gerade nicht geholfen.

    Da die Gesamtsumme der Lohnerhöhungen feststeht, dürfte auch kollektives Betteln nicht helfen. Wir suchen ja nur nach einer anständigen Regelung zur Verteilung. Das ist im Rahmen einer BV einfach nicht machbar, im Rahmen einer anständigen Kommunikation und Abstimmung mit dem AG aber sicherlich möglich. Ihr habt halt nur das Recht, den AG zu beraten - nicht, irgendetwas einzufordern.

    Die erste Überlegung sollte sein, wie viel von dem Geld als Einmalzahlung draufgehen soll. Da seid ihr bei den Kriterien dann mit eingebunden. Da aber die Zahlung vom Topf abgezogen wird, solltet ihr das an mehreren Beispielen durchrechnen, nicht dass das schon in einem Jahr problematisch wird. (Angenommen, 5% Erhöhung entsprechen 3000 Euro vom Jahresbrutto oder 2000 Euro vom Jahresnetto, dann ist die Einmalzahlung nach 1,5 Jahren verpufft. Eine Erhöhung bleibt quasi ein Leben lang erhalten.) Das kann man dann auch den MA erklären.

    Dann ist die Grundidee, dass jeder 5% Erhöhung bekommt. Nun will meistens der AG seine "Leistungsträger" begünstigen und bestenfalls sogar den oberen Schichten mehr geben. Die sind bei gleicher Verteilung aber eh bevorzugt, weil 5% von 80.000 Euro deutlich mehr sind als 5% von 30.000 Euro. Das Futter für die Familie ist aber für alle gleich teurer geworden. Euer Bstreben sollte also sein, den AG davon zu überzeugen, dass unter einem leeren Magen die Produktivität leidet und ihr einen anständigen "Schluck aus der Pulle" für die unteren Gehaltsschichten geil finden würdet. Schafft auch ein wenig mehr Anreiz für neue Bewerber, nach denen ihr bestimmt sucht.


    Am Ende aber ist es wohl die Entscheidung des AG, wie er die Gehaltserhöhungen verteilt, wenn ihn kein (Tarif-)Vertrag irgendwie bindet. Ihr könnt also zum Gespräch auch im Gewerkschaftspulli kommen und mal locker anfragen, wo ihr die Gewerkschaftsflyer auslegen dürft. Vielleicht ist das "Betteln" auf höherem Niveau.

  • Wie hat das Bundesverfassungsgericht gesagt: Lohnverhandlungen ohne ein Streikrecht ist nichts anderes als kollektives Betteln.

    das ist Ansichtsache, das Ergebnis muss ja nicht schlechter sein, als mit Streik

    Und genau das Passiert hier gerade.

    Nein. Nicht der BR "bettelt" beim AG, sondern der AG stellt Summe zur Verteilung bereit.

    Der BR kann jetzt sagen: "Wollen wir nicht" oder "Nehmen wir an"

    --> erst wenn der BR anfängt und versucht die Summe zu erhöhen, dann wären es "Lohnverhandlungen" oder "betteln" (gem deiner Aussage)

    5% Lohnerhöhung zum jetzigen Zeitpunkt bedeutet 5% Kaufkraftverlust.

    auch das ist eine pauschale Aussage, weil es auch beim Kaufkraftverlust auf die individuelle Zusammenstellung des "Warenkorbes" ankommt.


    Und echte 10% Lohnerhöhung wird wohl auch in 2023 die absolute Ausnahme bleiben (wenn man sich die Abschlüsse im Detail ansieht)


    --> aber das geht jetzt an der Eingangsfrage vorbei


    Ich bleibe dabei: seht zu das ihr das hinbekommt, dass der AG die "Entgeltpauschale" auf den Lohn anrechnet und es damit in Zukunft bestehen bleibt

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • das ist Ansichtsache, das Ergebnis muss ja nicht schlechter sein, als mit Streik

    Nein, das ist nicht Ansichtssache sondern die Aussage des Bundesverfassungsgericht !!!!

    erst wenn der BR anfängt und versucht die Summe zu erhöhen, dann wären es "Lohnverhandlungen" oder "betteln" (gem deiner Aussage)

    Da solltest du dich im Tarifrecht mal schulen lassen, was denn nun Lohnverhandlungen sind.

    aber das geht jetzt an der Eingangsfrage vorbei

    Vorbei nicht nur etwas tiefer ins Detail.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Hallo zusammen,


    der AG hat zwei Vorschläge gemacht.

    Zu verteilen sind wahrscheinlich 5% der Bruttogehälter pro Abteilung.


    1. Vorschlag: 2% oder 2,5% mehr Gehalt für alle Mitarbeiter. Je nach Ermessen der Abteilungsleiter Verteilung der restlichen Summe auf alle oder einen Teil der Mitarbeiter (leistungsabhängig oder um bestehende Lohnunterschiede zwischen Mitarbeitern auszugleichen*).


    2. Vorschlag: 1000 Euro Inflationsausgleichzahlung 2023 (eventuell nochmal denselben Betrag 2024).

    1,5% mehr Gehalt für alle Mitarbeiter. Je nach Ermessen der Abteilungsleiter Verteilung der restlichen Summe auf alle oder einen Teil der Mitarbeiter (leistungsabhängig oder um bestehende Lohnunterschiede zwischen Mitarbeitern auszugleichen).


    *Vor der Übernahme 2021 gab es keine regelmäßigen Gehaltsrunden, es gibt immer noch keine Gehaltsbänder und - wie gesgt - keinen Tarifvertrag. Je nachdem, wann Leute ihren Vertrag abgeschlossen haben und wie sehr sie selbst oder ihre Vorgesetzten sich für sie eingesetzt haben, gab es große Gehaltsunterschiede für dieselbe Tätigkeit. Die wurden letztes Jahr schon abgemildert, existieren aber noch.

    Ich hatte noch den Gedanken, den ersten Teil des ersten Vorschlags abzuwandeln.

    3. Vorschlag: Plus 2,5% brutto oder - wenn die prozentuale Erhöhung niedriger ist als 75 Euro - 75 Euro pro Monat (letzteres trifft auf Bruttogehälter bis 2.999 Euro zu). Je nach Ermessen der Abteilungsleiter Verteilung der restlichen Summe auf alle oder einen Teil der Mitarbeiter.


    Angeblich soll es den Abteilungsleitern und -leiterinnen frei stehen, wie sie "ihre" Summe verteilen, aber die Personalerin hat in Vorgesprächen deutlich gemacht, dass man Unverzichtbare/Leistungsträger/"talents" besser entlohnen sollte. Kein einziger Abteilungsleiter hat angegeben, unter seinen Mitarbeitern einen "low performer" zu haben, also geht es nur um mit gut oder mit sehr gut bewertete Mitarbeiter.


    Momentan tendieren wir als BR zu Vorschlag 1., weil der den Mitarbeitern langfristig mehr brächte. Er löst aber nicht das Problem, dass die Mitarbeiter umso mehr profitieren, je höher ihr Bruttogehalt ist.


    Vorschlag 3. wurde noch nicht diskutiert.


    Was ist Eure Meinung?


    Viele Grüße,

    Turmalin