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Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Diese Kündigung krankt grundsätzlich. Zitat Fried
Sehe ich auch so ist aber das Problem des AG und nicht des BR.
Klar, was die Person angeht wäre die Haltung aus unserer Sicht des BR, gegen den AN. Aber es geht auch um die Sache, das Thema kann ja bei einem anderen MA auch wieder kommen. Zitat Oiram
Nirgends wo steht geschrieben, dass wenn der BR eine Anhörungsfrist verstreichen lässt, dass er dies zukünftig immer machen muss. 
Vielen Dank schon mal für den Input 
Naja, vllt bin ich ja auch motiviert, den AG an einer Kündigung zu hindern, die ihm vom ArbG in der Luft zerrissen wird...
Aber das ist doch dann Lernprozess des AG´s ..... 
.... Und kann doch dann uns egal sein....
Oder ich hab so viele Hummeln grad im Hirn und erkenn das "dahinter" nicht..... 
Und kann doch dann uns egal sein....
Das ist Dir dann genau so lange egal, bis der Typ seine Kündigungsklage gewinnt, wieder arbeiten kommt und dann zum Fachvorgesetzten nach Hause fährt und dem die Fresse poliert, weil er sich beschwert hat, dass der Typ ernsthaft wieder da ist.
Ich hab so ein bisschen das Gefühl, dass Ihr hier einfach keine unbequeme Entscheidung treffen wollt und eher nach einer Möglichkeit sucht aus der Nummer raus zu kommen ohne Euch wirklich in der Sache zu entscheiden.
Was wollt Ihr eigentlich?
Das der Typ nicht gekündigt wird? - Dann widersprecht.
Das der Typ gekündigt wird? - Dann stimmt zu oder lasst die Frist verstreichen.
Das der Typ gekündigt wird, aber aus den richtigen Gründen? Dann sagt das dem AG, oder verlangt seine Kündigung auf Grundlage des § 104 BetrVG.
oder verlangt seine Kündigung auf Grundlage des § 104 BetrVG.
das wird aber auch ein sehr dickes Brett zum Bohren, denke die Hürden hängen auch nicht gerade tief dafür.
Aber ich verstehe schon, was die versuchst klar zu machen.
Alles anzeigenDas ist Dir dann genau so lange egal, bis der Typ seine Kündigungsklage gewinnt, wieder arbeiten kommt und dann zum Fachvorgesetzten nach Hause fährt und dem die Fresse poliert, weil er sich beschwert hat, dass der Typ ernsthaft wieder da ist.
Ich hab so ein bisschen das Gefühl, dass Ihr hier einfach keine unbequeme Entscheidung treffen wollt und eher nach einer Möglichkeit sucht aus der Nummer raus zu kommen ohne Euch wirklich in der Sache zu entscheiden.
Was wollt Ihr eigentlich?
Das der Typ nicht gekündigt wird? - Dann widersprecht.
Das der Typ gekündigt wird? - Dann stimmt zu oder lasst die Frist verstreichen.
Das der Typ gekündigt wird, aber aus den richtigen Gründen? Dann sagt das dem AG, oder verlangt seine Kündigung auf Grundlage des § 104 BetrVG.
.. angekommen. 
Die Sache ist, im Gremium gibt es 2 Lager, die Mehrheit ist dafür -> Raus, lieber der wie ein anderer und dann die die sagen dann eher mit den richtigen Gründen, um nicht für andere Betroffenen bzgl. Krankheit die Tür auf zu machen. 
AN wurde nun versucht zu Kontaktieren, bis Dato ohne Erfolg.
Raus, lieber der wie ein anderer und dann die die sagen dann eher mit den richtigen Gründen, um nicht für andere Betroffenen bzgl. Krankheit die Tür auf zu machen.
Ihr könntet ja dem AG, als Antwort auf die Anhörung zur personenbedingten Kündigung, ein Schreiben schicken in welchem Ihr gem. § 104 BetrVG die verhaltensbedingte Kündigung fordert.
...ich vermute mal der AG will den Typen einfach loswerden und wird sich ganz schnell darauf einlassen, denn dann muss er plötzlich gar nicht mehr mit Krankheitstagen rumbasteln, sondern kann einfach dem Verlangen des BR nachgeben.
Das der Typ gekündigt wird, aber aus den richtigen Gründen? Dann sagt das dem AG, oder verlangt seine Kündigung auf Grundlage des § 104 BetrVG.
So weit würde ich in diesem Fall als Betriebsrat nicht gehen wollen. Wenn der Arbeitgeber nicht selbst auf die Idee mit dem §104 BetrVG kommt dann muss sich der Betriebsrat auch mit der unangenehmen Aufgabe dieser Kündigungsanhörung beschäftigen. Das gehört leider auch zu der Arbeit als BR zur Rolle/Aufgabe.
ein Schreiben schicken in welchem Ihr gem. § 104 BetrVG die verhaltensbedingte Kündigung fordert.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ohne neue Vorwürfe schlichtweg unmöglich. Einerseits, weil bereits Abgemahntes nicht mehr in eine Kündigung umgewandelt werden kann, andererseits weil bei einer AU von 8 Monaten für bereits bekanntes Verhalten die Frist nach § 626 (2) BGB 1000%ig sicher durch ist.
In seiner Forderung müsste der BR dem AG also neue Fakten auf den Tisch legen. D.h. er müsste dann jene Kolleg:innen "outen", von denen er weiß, dass sie Opfer von Übergriffen des betreffenden AN waren, die dem AG nicht gemeldet wurden.
Ohne deren Zustimmung würde ich das nicht machen.
Aber das ist doch dann Lernprozess des AG´s .....
Ein Teil meiner Intention wurde ja schon gut erkannt. Man stelle sich vor, der Kollege kommt nach gewonnenem Prozess zurück und macht noch mehr auf dicke Hose...
Der andere Teil meiner Intention entspricht dem hier:
(...) dann eher mit den richtigen Gründen, um nicht für andere Betroffenen bzgl. Krankheit die Tür auf zu machen.
Hmmm neue Falten auf den Tisch legen??? 
Hmmm neue Falten auf den Tisch legen???
Während Du das gelesen hast, war ich schon am Korrigieren.
BR-Arbeit macht sicher Falten, aber hoffentlich nicht so tiefe, dass man sie auf einen Tisch legen könnte.
Für mich wäre das vermutlich einer der Gründe, um mich mal ganz alleine mit dem Geschäftsführer zusammenzusetzen und in dem Fall mal offen ohne Protokoll über Möglichkeiten und Erfolgsaussichten zu sprechen. Dann kann die Ergebnisse jeder für sich mitnehmen in sein Gremium und noch mal in Ruhe darüber nachdenken, wie es weitergehen kann.
Das ist aber auch massiv vom Verhältnis zur Geschäftsführung abhängig. Ebenso wie der Wille, den GF mal anständig vor eine Wand rennen zu lassen.
Vielleicht sollten man sich diesen Paragrafen das eine oder andere Mal wieder hervorholen und auf sich wirken lassen
Betriebsverfassungsgesetz § 80 Allgemeine Aufgaben
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1.darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.
Und wenn es da was gibt was eine Kündigung verhindern kann ist es die Aufgabe des BR dem AN zu helfen.
Und wenn es da was gibt was eine Kündigung verhindern kann ist es die Aufgabe des BR dem AN zu helfen.
Naja. Jein. Bzw kommt darauf an.
Weil es z.B. durchaus Kündigungen gibt, bei denen man explizit nicht den/die AN schützen sollte, sondern die Belegschaft bzw andere AN. Ich habe z.B. als BRM Kündigungen explizit zugestimmt bei sexueller Belästigung im Betrieb oder bei Besitz kinderpornografischen Materials (in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen).
In dem Zusammenhang kann ich auch den (aus meiner Sicht letztlich aber doch fehlgeleiteten) Impuls verstehen, konkret bei diesem AN einer (vorgeschobenen) krankheitsbedingten Kündigung zuzustimmen.
Vielen Dank an alle für Eure Sichtweisen
Ich habe z.B. als BRM Kündigungen explizit zugestimmt bei sexueller Belästigung im Betrieb oder bei Besitz kinderpornografischen Materials (in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen).
Die Diskussion muss in diesem Zusammenhang nun wirklich nicht sein und werde ich auch nicht führen sorry.
Die Diskussion muss in diesem Zusammenhang nun wirklich nicht sein und werde ich auch nicht führen sorry.
Niemand ist zu einer Diskussion gezwungen. Man muss nicht, man kann
Ich wollte nur darstellen, dass es Fallgestaltungen gibt, bei denen man sich als BR die Frage stellen muss, wessen Rechte man bei einer Kündigung eigentlich vertreten will. Und da finde ich diese Aussage eben grundfalsch:
Und wenn es da was gibt was eine Kündigung verhindern kann ist es die Aufgabe des BR dem AN zu helfen.
Der BR von Oiram denkt wohl mehrheitlich an die AN, die über längere Zeit unter den wiederholten Übergriffen des zu kündigenden AN zu leiden hatten. Der Schutzgedanke ist mir 100% nachvollziehbar.
Ich fände das Vorgehen aus von mir schon ausführlich genug genannten Gründen aber trotzdem falsch.
Vielen Dank an alle für Eure Sichtweisen
Gerne. Du hast ja nun die unterschiedlichsten kennengelernt. Hast Du für Dich etwas Handlungsleitendes herauslesen können, oder bist Du noch eher ratlos?
(Und bitte befriedige meine Neugier und berichte, wie der BR sich als Gremium entschieden hat).
In seiner Forderung müsste der BR dem AG also neue Fakten auf den Tisch legen. D.h. er müsste dann jene Kolleg:innen "outen", von denen er weiß, dass sie Opfer von Übergriffen des betreffenden AN waren, die dem AG nicht gemeldet wurden.
Vollkommen richtig.
Daher könnte man ja bei den betroffenen Kolleg:innen zumindest mal ausloten wie die dazu stehen.
Die Diskussion muss in diesem Zusammenhang nun wirklich nicht sein und werde ich auch nicht führen sorry.
Natürlich nicht, denn am Ende dieser Diskussion müsste ja die Erkenntnis stehen, dass man mit einer derart plakativen und undifferenzierten Sichtweise...
wenn es da was gibt was eine Kündigung verhindern kann ist es die Aufgabe des BR dem AN zu helfen
...seiner Verantwortung als BR schlicht und einfach nicht gerecht wird.
Mitarbeiter sind keine tapsigen kleinen Hundewelpen, sondern erwachsene, eigenverantwortliche Menschen und unter Menschen gibt es nun mal auch welche, die eine Gefahr für andere darstellen.
BR-Arbeit macht sicher Falten, aber hoffentlich nicht so tiefe, dass man sie auf einen Tisch legen könnte.
Liegt auch der Arsch in Falten,
wir bleiben stets die Alten 
