Krankheitsbedingte Kündigung

  • Hallo zusammen,


    bzgl. Kündigungen sind wir bisher verschont gewesen. Nun sind Wir aber zu einer Angehört worden. MA-X, seit Anfang 2017 im Betrieb, Mitte 30.

    MA ist oft aufgefallen, den Betriebsfrieden gestört, schriftlich er- sowie abgemahnt worden, einige Delikte auch nicht angezeigt worden da die betroffenen Kollegen es nicht zu Anzeige brachten, da Sie eingeschüchtert wurden.

    Nun soll ordentlich, personenbedingt gekündigt werden. HR hat sich die Mühe gemacht und ein gut 60-Seitiges Pamphlet zusammengetragen bzgl. der Fehlzeiten seit 2020. Auch wurden soweit die sozialen Gesichtspunkte entsprechend berücksichtigt und begründet. Es gab 3 Versuche eines BEM´s, das erste wurde abgelehnt und die anderen 2 nie beantwortet seitens AN. Seit nunmehr 8 Monaten ist er AU und somit auch außerhalb der Lohnfortzahlung. Da es die erste Angelegenheit ist diesbezüglich, sind wir etwas hinterfragt. Klar, was die Person angeht wäre die Haltung aus unserer Sicht des BR, gegen den AN. Aber es geht auch um die Sache, das Thema kann ja bei einem anderen MA auch wieder kommen. Nicht das es dann heißt bei MA-X war das aber auch so etc. und da fiel die Entscheidung auch leicht.

    Wir finden aber auch keine Grundlage für einen Widerspruch nach §102 ?( gerade zu §102 (3) 3. . Es gibt aktuell keine geeignete Stelle, zudem herrscht aufgrund Wirtschaftlicher Situation Einstellungsstopp, keine Verlängerung von Befristungen etc.

    Auch sind wir uns unsicher den MA dazu anzuhören. (Der BR soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen AN hören)

    Schwieriges Thema....

    :(

  • Hallo Oiram.


    dass ihr eine Kündigung nicht auf die leichte Schulter nehmt ist schonmal gut, auch dass die Personalabteilung die Kündigung ausführlich begründet ist gut. Nun liegt es an euch als BR wie ihr weiter vorgeht. Zuerst solltet ihr euch einen Überblick verschaffen was dem MA alles vorgeworfen wird, wenn ihr der Meinung seid dass die Ausführung des AGs schlüssig/korrekt (ggf. kennt ihr ja manche Vorfälle schon) sind braucht ihr den MA nicht anzuhören, wobei es aber durchaus sinnvoll sein kann ihn anzuhören, denn dann stellt sich manches vielleicht etwas anderst dar. Aber es heißt ja auch nur soll und nicht muß, d.h. wenn ihr es in diesem Fall nicht macht ist das die Entscheidung in diesem speziellen Fall.

    Wobei sich halt die Frage stellt ob ihr überhaupt einen Kontakt zu ihm habt (er scheint ja schon länger AU zu sein)

    Und selbst wenn ihr momentan keine offiziellen Wiederspruchsgründe seht könnt ihr eure Bedenken äussern, wenn ihr welche habt. Und Bedenken kann man auch als Wiederspruch betiteln.


    Letztenendes seid ihr als Gremium aber frei in eurer Entscheidung wie ihr hier vorgeht. Und nur weil ihr euch jetzt für eine Lösung/einen Weg entscheidet heißt das nicht automatisch dass dies bei der nächsten Entscheidung auch so laufen muss. Jeder Fall ist immer eine Einzelfallentscheidung!


    Viele Grüße

    Bernd

  • Oiram , wie viele AU-Tage waren es jeweils in den Jahren 2020 und 2021? Waren es längere AU-Phasen oder mehrere Kurzerkrankungen? Weiß man etwas über Diagnosen und Prognosen? Seit ca Juni 2022 ist er nun dauerkrank? Welche erheblichen Nachteile brachte und bringt das für den AG, wie hat er die wechselseitigen Interessen argumentativ abgewogen?


    Das hier...

    MA ist oft aufgefallen, den Betriebsfrieden gestört, schriftlich er- sowie abgemahnt worden, einige Delikte auch nicht angezeigt worden da die betroffenen Kollegen es nicht zu Anzeige brachten, da Sie eingeschüchtert wurden.

    ...hat Euch nun nicht zu interessieren, denn es geht um einen ganz anderen Sachverhalt.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Macht euch nicht so viele Gedanken.
    Es gibt Personen, die wollen einfach nicht, das man ihnen hilft.


    3x BEM ohne Erfolg und Betriebsstörendes Verhalten.


    Bei der Anhörung schweigen, gut ist. Meine Meinung dazu.

    Das Chaos zu beherrschen... das ist eine Kunst

  • Meine Meinung dazu.

    Der Satz wirkt natürlich Wunder. Wenn der kommt, dann weiß man, dass man es mit schier unglaublicher rhetorischer Brillanz, profunder inhaltlicher Durchdringung und tiefgreifender argumentativer Schärfe zu tun hat.


    Sarkasmus beiseite, ich finde eine solche Einstellung zu den Amtsobliegenheiten und zu den AN, die man vertritt, ziemlich daneben.


    Meine Meinung. ;)

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Mann kann ein Thema zerreden oder einfach klar text reden.
    Der Verfasser, hat doch dargestellt , wie die Faktenlage ist.


    Somit habe ich meine Meinung dazu abgegeben.

    Ob du das toll findest, ist mir eigentlich ziemlich egal.


    Ich respektiere aber deine Meinung dazu.

    Das Chaos zu beherrschen... das ist eine Kunst

  • Ob du das toll findest, ist mir eigentlich ziemlich egal. Ich respektiere aber deine Meinung dazu.

    Dass diese beiden Sätze hintereinander stehen, das hat etwas kabarettistisches. :D

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Wir finden aber auch keine Grundlage für einen Widerspruch nach §102 ?( gerade zu §102 (3) 3. .

    Ich war als BR ohne wenn und aber immer zu 100% auf Seiten der AN. Aber nach Deinen Schilderungen wäre ich sehr unmotiviert gewesen, zu Gunsten dieses MA einen Widerspruch zu formulieren.

    " Alle Menschen sind klug - die einen vorher, die anderen nachher "

    Voltaire (1694 - 1778)


    " Die Vernunft kann sich mit größerer Wucht dem Bösen entgegenstellen,

    wenn der Zorn ihr dienstbar zur Hand geht "

    Papst Gregor der Große (540 - 604)


    " Alles was das Böse benötigt, um zu triumphieren, ist das Schweigen der Mehrheit "

    Kofi Annan, von 1997 bis 2006 Generalsekretär der UN

  • Wie wollt ihr den die Umstände der Kündigung einschätzen wenn ihr nicht auch den Arbeitnehmer anhört. Sofern das, aufgrund der Schilderung im Eröffnungspost, in dem Zustand des Mitarbeiters überhaupt möglich ist.
    Ist euch bekannt ob der Mitarbeiter was für Vorstellungen, Ideen zu der Situation hat

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Wie suppenkasper es empfiehlt, würde auch ich zumindest versuchen, den AN zu erreichen. So kann man sich u.U. ein besseres Bild von den Erkrankungen und Prognosen machen.


    Das Ganze wirkt mir so, dass ein AG, der es über Jahre nicht auf die Reihe gebracht hat, verhaltensbedingt zu kündigen, was vmtl gangbar gewesen wäre, es jetzt auf einem anderen Weg probiert. Und dieser andere Weg könnte je nach Fallgestaltung ein Irrweg sein, der für den AG zu einem verlorenen Kündigungsschutzprozess führt - krankheitsbedingte Kündigungen sind nicht unbedingt Selbstläufer vor Gericht.


    Oiram , lassen sich diese Fragen beantworten?

    (...) wie viele AU-Tage waren es jeweils in den Jahren 2020 und 2021? Waren es längere AU-Phasen oder mehrere Kurzerkrankungen? Weiß man etwas über Diagnosen und Prognosen? Seit ca Juni 2022 ist er nun dauerkrank? Welche erheblichen Nachteile brachte und bringt das für den AG, wie hat er die wechselseitigen Interessen argumentativ abgewogen?

    Und eine weitere Frage habe ich noch: Wenn der BR hiervon weiß, ...

    (...) einige Delikte auch nicht angezeigt worden da die betroffenen Kollegen es nicht zu Anzeige brachten, da Sie eingeschüchtert wurden.

    ... warum ist er dann nie tätig geworden?


    Es besteht, nur mal so nebenbei angemerkt, durchaus die Möglichkeit, diese Vergehen jetzt dem AG zur Kenntnis zu bringen. Der könnte dann eine verhaltensbedingte Kündigung prüfen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • So schwierig ist das Thema gar nicht.

    Ladet den MA zur Anhörung.


    Wenn meine Einschätzung zu dem MA richtig ist dann wird er zu dem Termin gar nicht erscheinen und wenn doch hört ihr euch an was er zu sagen hat und entscheidet dann.


    Mir geht es aber wie Kampfschwein

    Große Motivation mich für so einen AN einzusetzen hätte ich nun wirklich nicht.


    Und eine weitere Frage habe ich noch: Wenn der BR hiervon weiß, ...

    ... warum ist er dann nie tätig geworden?

    Darauf hätte ich auch gerne eine Antwort :/

    "Der alte Mann ist alt, aber er hat seine lichten Momente" @gen127

    5er Gremium | BRV | kein Tarif 🤳

  • Bei einer Anhörung zu einer Kündigung würde ich auch versuchen den AN anzuhören. So unangenehm es ist das der AN vom BR erfährt das es die Absicht gibt ihn zu Entlassen. Aber es ist wichtig das der AN diese Möglichkeit hat sich zu erklären und vielleicht wird danach die Entscheidung des BR mit dieser Anhörung umzugehen erleichtert.

  • Hallo und Danke für die Reaktionen,


    Darauf hätte ich auch gerne eine Antwort :/


    Das Ganze wirkt mir so, dass ein AG, der es über Jahre nicht auf die Reihe gebracht hat, verhaltensbedingt zu kündigen, was vmtl gangbar gewesen wäre, es jetzt auf einem anderen Weg probiert. Und dieser andere Weg könnte je nach Fallgestaltung ein Irrweg sein, der für den AG zu einem verlorenen Kündigungsschutzprozess führt - krankheitsbedingte Kündigungen sind nicht unbedingt Selbstläufer vor Gericht.


    Oiram , lassen sich diese Fragen beantworten?

    Und eine weitere Frage habe ich noch: Wenn der BR hiervon weiß, ...

    ... warum ist er dann nie tätig geworden?

    Das ist in der Tat auch ein Gedanke von uns.... Wir haben hier und da Kandidaten die in der Vergangenheit mächtig aus der Reihe getanzt haben, man hat immer nur den Finger gehoben und nichts weiter viel passiert. Der Stimmung und das Zusammenarbeiten hat das über nunmehr Jahre einen guten Knacks gegeben. Die Schreie werden in der Mannschaft ( in dem Fachbereich) lauter sich von dem AN zu trennen, wenn das nicht passiert versteht man die Welt nicht mehr.

    Mitarbeiter wurden Bedroht, selbst der Fachvorgesetzte hat das erleben müssen und aus Angst das der AN sich im Privaten Bereich rächt, hat man das nicht zur Anzeige gebracht. Unser Ag war da in der Vergangenheit sehr Kulant, nun versucht man (Antrieb kommt von HR) auch wegen der Wirtschaftlichen Situation einen roten Faden in den Laden rein zu bekommen an dem man sich strikt hält und kein mm abweicht. Das merken Wir BR´s auch zum Bspl. an Verhandlungen zu Vereinbarungen etc.


    In ´20 waren es vermehrte Kurzerkrankungen, viele Tage ohne AU ~ 40 Tage (in 2020 waren 4 Monate Kurzarbeit)

    In ´21 " ----------------------------------------------------- " ~ 45 Tage

    In ´22 "------------------------------------------------------" ~ 190 Tage

    2023 --- > bis heute..

    Lohnfortzahlung in dem Zeitraum knapp 30t€

    Keinerlei Kenntnis von Diagnose und Prognose. Auf Nachfrage hat keiner der Kollegen Kontakt zu Ihm. Er meldet sich kurz und knapp gibt bescheid. Informationspflicht und Meldepflicht wird eingehalten.


    Wir sind auch der Meinung das eine Verhaltensbedingte hier der bessere Ansatz gewesen wäre...


    VG

  • Rein von den Zahlen der AU-Tage her liest sich das zureichend, der AN hatte mindestens über 3 Jahre jeweils mehr als 30 AU-Tage (wobei ich mich frage, ob die genannten Zahlen nicht Kalendertage sind, denn 190 Arbeitstage in 2022 hieße, dass der AN praktisch letztes Jahr gar nicht da war, und oben stand was von Stand jetzt seit 8 Monaten, d.h. seit Mitte 2022).


    BEM wurde versucht, auch das liest sich gut.


    Es folgt ein sehr großes "Aber", denn die AU-Tage sind nur ein Kriterium von mehreren. Während es erst viele Kurzerkrankungen waren (nur 2020, oder auch 2021?), ist es seit 2020 eine Dauererkrankung - das hat Auswirkungen auf eine vom AG zu erstellende negative Gesundheitsprognose, die fällt nun schwerer.


    Außerdem kann der AG nun nicht mehr mit dem Ausmaß des wirtschaftlichen Schadens für ihn argumentieren (Lohnfortzahlung ist und bleibt passé, betriebliche Ablaufstörungen sind bei Langzeitkranken auch eher schwer zu verargumentieren).


    Was der AG in der Anhörung auch zwingend machen muss, ist eine Interessensabwägung, d.h. er muss explizit die eigenen Interessen und die des AN aufrechnen. Hat er das gemacht?


    Es ist naheliegend, dass so einer eine Kündigungsschutzklage einreichen wird. Eine nicht wasserdichte krankheitsbedingte Kündigung kann da für den AG peinlich werden.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Fried ()

  • Was der AG on der Anhörung auch zwingend machen muss, ist eine Interessensabwägung, d.h. er muss explizit die eigenen Interessen und die des AN aufrechnen. Hat er das gemacht?

    Ja das hat er soweit gemacht.

    Er spricht dort von schwerwiegenden Störungen des Betrieblichen Ablaufes. 3-Schicht Betrieb, Übergaben können nicht stattfinden, dadurch werden die anderen Kollegen mehr belastet. Auch Einstellung von Ersatzkräfte wäre nicht zumutbar, da die Einarbeitungsphase zu lange ist, man mit dem Einarbeiten weitere Ressourcen bindet und so die Abläufe behindert. ( Medizinprodukte) Auch wären kurzfristige Vertretungskräfte am Markt nicht zu finden. Auf ausgeschriebene Stellen der Letzten Monate hatten sich keine geeigneten Bewerber gemeldet. (Wir Haben dort echt Probleme entsprechendes Personal zu finden)

    Zu den Interessen hat man abgewägt das der AN noch nicht allzu lange dem Betrieb angehört ( Jan. 2017 ) und aufgrund des Alters keine Schwierigkeit haben wird eine neue Anstellung zu finden etc.....


    Das als Kurzfassung....

  • Aber nach Deinen Schilderungen wäre ich sehr unmotiviert gewesen, zu Gunsten dieses MA einen Widerspruch zu formulieren.

    Naja, vllt bin ich ja auch motiviert, den AG an einer Kündigung zu hindern, die ihm vom ArbG in der Luft zerrissen wird...


    Ja das hat er soweit gemacht.

    Gut.


    Wobei ein:e findige:r Arbeitsrechtler:in die Argumentation des AG v.a. bei einem Dauererkrankten vmtl leicht wird in Zweifel ziehen können... (ich tue jetzt mal so, als wäre ich der Anwalt des AN):

    3-Schicht Betrieb, Übergaben können nicht stattfinden, dadurch werden die anderen Kollegen mehr belastet.

    Wenn der AG das nach 8 Monaten AU eines einzigen AN nicht hinbekommt, ist das entweder die Unwahrheit oder reines dem AG zuzuschreibendes Organisationsversagen.

    Auch Einstellung von Ersatzkräfte wäre nicht zumutbar, da die Einarbeitungsphase zu lange ist, man mit dem Einarbeiten weitere Ressourcen bindet und so die Abläufe behindert.

    Einstellungen und Einarbeitungen finden im Rahmen üblicher betrieblicher Fluktuation immer statt. Würde der AN gekündigt, müsste sein Ersatz auch eingearbeitet werden. Noch zudem will der AG ja einstellen und einarbeiten:

    Auch wären kurzfristige Vertretungskräfte am Markt nicht zu finden. Auf ausgeschriebene Stellen der Letzten Monate hatten sich keine geeigneten Bewerber gemeldet. (Wir Haben dort echt Probleme entsprechendes Personal zu finden)

    Der AG ist offensichtlich personell unterbesetzt. Der Ausfall eines einzigen AN wg Dauererkrankung verstärkt dieses Problem nicht wirklich erheblich. Die Rekrutierungsprobleme des AG sind generell und beziehen sich nicht auf den Ersatz eines Dauererkrankten. Usw.


    Ich sage es nochmal: Ohne natürlich den Wortlaut der Anhörung zu kennen, das wirkt sehr bemüht, aber inhaltlich nicht gut. Man merkt das Vorgeschobene.


    Ich würde da als BR Bedenken äußern.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    3 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Rein von den Zahlen der AU-Tage her liest sich das zureichend, der AN hatte mindestens über 3 Jahre jeweils mehr als 30 AU-Tage (wobei ich mich frage, ob die genannten Zahlen nicht Kalendertage sind, denn 190 Arbeitstage in 2022 hieße, dass der AN praktisch letztes Jahr gar nicht da war, und oben stand was von Stand jetzt seit 8 Monaten, d.h. seit Mitte 2022).

    Viele Kurzerkrankungen immer in der Lohnfortzahlung. Ab Ende Juli´22 dann nicht mehr im Betrieb gewesen, bis heute..

  • Wenn der AG das nach 8 Monaten AU eines einzigen AN nicht hinbekommt, ist das entweder die Unwahrheit oder reines dem AG zuzuschreibendes Organisationsversagen.

    Einstellungen und Einarbeitungen finden im Rahmen üblicher betrieblicher Fluktuation immer statt. Würde der AN gekündigt, müsste sein Ersatz auch eingearbeitet werden. Noch zudem will der AG ja einstellen und einarbeiten:

    Der AG ist offensichtlich personell unterbesetzt. Der Ausfall eines einzigen AN wg Dauererkrankung verstärkt dieses Problem nicht wirklich erheblich. Die Rekrutierungsprobleme des AG sind generell und beziehen sich nicht auf den Ersatz eines Dauererkrankten. Usw.

    Mir stellt sich die Frage wie groß der Bereich ist in welchem der Ausfall eines Mitarbeiters solche Probleme hervorruft.
    Da muss sich der Arbeitgeber dann aber sicher die Frage gefallen lassen wie seine Personalplanung aussieht. Vor allem wenn es sich wie geschrieben um Medizinprodukte handelt welche da hergestellt werden. Da gibt es ja schon erhöhtere Anforderungen an Dokumentation usw.

    Da sehe ich die knappe Personallage als massives Organisationsproblem des Arbeitgebers an, genauso wie Fried das auch geschrieben hat.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Naja, vllt bin ich ja auch motiviert, den AG an einer Kündigung zu hindern, die ihm vom ArbG in der Luft zerrissen wird...

    Das wäre in diesem Fall vermutlich auch meine Intention.

    Denn das hier:

    Mitarbeiter wurden Bedroht, selbst der Fachvorgesetzte hat das erleben müssen und aus Angst das der AN sich im Privaten Bereich rächt, hat man das nicht zur Anzeige gebracht.

    ...wäre mMn direkt ein Fall für den § 104 BetrVG gewesen.

    Irgendwie ist es ja recht offensichtlich, dass man in diesem Fall als BR nur entweder diesen MA, oder alle anderen MA, vertreten kann. (...und da würde ich persönlich lieber alle anderen MA vertreten, statt dem einen Typen der seine Kollegen bedroht und einschüchtert).


    Wir finden aber auch keine Grundlage für einen Widerspruch nach §102 ?(

    ....das kann gelegentlich tatsächlich mal daran liegen, dass es schlicht keine gibt.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Viele Kurzerkrankungen immer in der Lohnfortzahlung. Ab Ende Juli´22 dann nicht mehr im Betrieb gewesen, bis heute..

    M.E. hat der AG dann u.U. auch noch massive Probleme mit der Feststellung einer negativen Gesundheitsprognose.


    Ich lese auch heraus, dass wir wohl von Kalendertagen reden, nicht von Arbeitstagen? 30 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche umgerechnet auf Kalendertage hieße aber: Der AN hätte über mindestens 3 Jahre deutlich über 6 Wochen, also über 42 Tage, pro Jahr AU sein müssen. Das war 2020 (weniger als 42) und 2021 (bissl mehr als 42) wohl nicht der Fall, ab 2022 liegt eine Dauererkrankung vor.


    Diese Kündigung krankt grundsätzlich.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)