Zwangsvorgabe Überstundenabbau durch GL

  • Hallo zusammen.


    Wir haben einen Mitarbeiter, der eine nicht geringe Zahl an Überstunden hat (über 200 Stunden) - wir haben grundsätzlich keine BV zu dem Thema.

    Jetzt wird dem MA ein Ultimatum gestellt, das er die Überstunden kurzfristig abbauen soll, die GL will, das er im Februar und März mind. jeweils 2 Wochen Überstundenurlaub nehmen soll, damit die kurzfristig weniger werden.


    Ist das so zulässig, dass die GL eine Vorgabe macht, wie und vor allem WANN der MA die Überstunden abbauen muss?


    Vielen Dank für die (wie immer) guten Antworten/Tipps :thumbup:


    Grüße aus Schleswig-Holstein

  • Ist das so zulässig, dass die GL eine Vorgabe macht, wie und vor allem WANN der MA die Überstunden abbauen muss?

    Wenn ihr da keine BV zu habt (und keinen TV der so tief geht), sehe ich das ganz genauso wie albarracin.


    Der Vertrag sagt: AN erhält Beschäftigung im Umfang von ... Wochenstunden und dafür zahlt der AG jeden Monat die Summe ....


    Und wenn jetzt der AN deutlich mehr arbeitet, dann kann/darf/soll/muss der AG darauf achten, dass der Vertrag wieder "ins Lot" kommt. Und wenn er, wie hier, doch dem AN sogar einen Zeitraum zur Verfügung stellt - wo ist das Problem?


    Aber wenn der AN andere Pläne hat (weil er z.B. plant im Sommer umzuziehen oder zu renovieren (nur mal so als Beispiel), steht es ihm natürlich frei mit dem AG zu verhandeln, ob er die Zeiten nicht noch bis dahin mitschleppen darf. Aber sie einfach nur unbegrenzt zu schieben, darauf braucht der AG sich nicht einzulassen (und da sollte auch ein BR ein Interesse dran haben, dass das so nicht passiert).

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Der Arbeitgeber muss ja auch für Ausgleich sorgen aufgrund des Arbeitszeitgesetzes.

    Und für ihn fallen ja bei den Überstunden auch Kosten an weil er ja die Überstunden, wie auch Urlaubstage bei der Übernahme in das neue Geschäftsjahr gegen Insolvenz sichern muss. Und das kostet durchaus auch Geld.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Überstunden sind Kredite, die der Arbeitnehmer dem AG gibt. Die gehen in die Insolvenzmasse ein, das heißt der AN hat genausoviel Rechte als eine Bank die einen Kredit gegeben hat.

    Was letztlich erst einmal bedeutet, dass die Überstunden komplett verloren gehen und man hoffen muss, dass aus der Insolvenzmasse etwas übrig bleibt.

    Der AG muss Überstunden nicht versichern, der AN sollte aber wissen, dass das quasi Risikokapital ist.


    Gleichwohl muss der AG im Jahresabschluss für Überstunden und Urlaub Rücklagen bilden, die das Geschäftsergebnis beeinflussen. Ihm sollte daher meistens daran gelegen sein, das zu reduzieren.

  • Die gehen in die Insolvenzmasse ein, das heißt der AN hat genausoviel Rechte als eine Bank die einen Kredit gegeben hat.

    Das ist zwar grundsätzlich richtig, aber es ist ja nicht nur der AN, der hier eine Forderung hat. Auch die Sozialversicherungen und das Finanzamt hat ein Interesse daran, dass die Gelder versteuert und verbeitragt werden. Insofern ist das hier

    No....

    als viel zu kurz gesprungen "zu brandmarken". Ab einer gewissen Höhe der Verbindlichkeiten ist tatsächlich eine Absicherung vorgeschrieben! (Einer der Haupthinderungsgründe, warum nicht mehr Firmen mit sogenannten "Lebensarbeitszeitkonten" arbeiten: die Kosten für die Absicherung!)

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  • Ok und vielen Dank für die Antworten - wir haben keine BV und keinen Tarifvertrag der das regelt.

    Und es war mir fast klar, dass das mit der Anordnung so schon ok ist, ist ja auch vernünftig die angefallenen Ü-Stunden zeitnah abzubauen - es ist nur für den MA komisch, weil die GL seit Jahren sich gar nicht um das Thema gekümmert hat und nun plötzlich mit diesen Forderungen um die Ecke gekommen ist, aber so what, wenn er was abweichend in der Abarbeitung haben möchte, dann soll/muss er das mit der GL eben klären - vielen Dank für die Antworten

  • Ok und vielen Dank für die Antworten - wir haben keine BV und keinen Tarifvertrag der das regelt.

    Und es war mir fast klar, dass das mit der Anordnung so schon ok ist, ist ja auch vernünftig die angefallenen Ü-Stunden zeitnah abzubauen - es ist nur für den MA komisch, weil die GL seit Jahren sich gar nicht um das Thema gekümmert hat und nun plötzlich mit diesen Forderungen um die Ecke gekommen ist, aber so what, wenn er was abweichend in der Abarbeitung haben möchte, dann soll/muss er das mit der GL eben klären - vielen Dank für die Antworten

    Wahrscheinlich hat jetzt jemand gesehen, was das für Probleme und möglicherweise auch Kosten verursacht, weil man da eine Grenze überschritten hat.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Wahrscheinlich hat jetzt jemand gesehen, was das für Probleme und möglicherweise auch Kosten verursacht, weil man da eine Grenze überschritten hat.

    dann wird es aber dringend Zeit für eine BV.

    ...denn der Zeitpunkt ist gut! Wenn der AG hier tatsächlich einen gewissen Regelungsbedarf festgestellt hat, ist das natürlich der beste Zeitpunkt was zu regeln!

    Denn bei einem Sachverhalt den der AG geregelt haben will, lässt sich viel einfacher ein gutes Ergebnis aushandeln als bei einem Sachverhalt, wo der AG der Meinung ist, dass man da gar nix regeln muss.

    Dazu scheint der AG ja auch nicht ganz unvernünftig zu sein. Ich meine in einem Zeitraum von 2 Monaten 2 Wochen (zum Stundenabbau) frei wählen ist ja kein ganz schlechtes Angebot (Das kriegen andere selbst mit BV nicht hin).

    Da lässt sich sicher was vernünftiges verhandeln, z.B. der AG darf ein Quartal bestimmen (mit Vorlauf, 4 Wochen oder so) in dem ein MA dann bis maximal (was weiß ich, vielleicht 10 Tage?) wählen muss, wo er dann Stunden abbaut.

    Wir haben z.B. auch eine Regelung, dass MA beliebig viele Überstunden (freiwillig) aufbauen dürfen, sofern sie mit dem Betriebsleiter einen konkreten Abbauplan schriftlich fixieren. So haben wir einige MA, die gerne jedes Jahr 2 Monate verreisen. Die schnappen sich jede verfügbare freiwillige Zusatzschicht und verballern dann ihren Jahresurlaub und die ganzen Überstunden, um den Oktober & November durch Südamerika zu tingeln.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Ich meine in einem Zeitraum von 2 Monaten 2 Wochen (zum Stundenabbau) frei wählen ist ja kein ganz schlechtes Angebot

    Du hast da eine Kleinigkeit überlesen:

    jeweils 2 Wochen Überstundenurlaub nehmen soll (Hervorhebung durch den Zitierenden)

    Aber dennoch teile ich Deine Einschätzung. Der Kollege kann sich doch aussuchen, wie er das macht, hat also durchaus noch eine Steuermöglichkeit. (Und ich bin mir relativ sicher, wenn er mit dem AG verhandelt, wird er da auch noch einen dritten Monat rausverhandeln können (falls ihm April z.B. sympathischer ist).)


    es ist nur für den MA komisch, weil die GL seit Jahren sich gar nicht um das Thema gekümmert hat und nun plötzlich mit diesen Forderungen um die Ecke gekommen ist

    Kann ich nachvollziehen, ist doch aber genau das Argument zu sagen: Hömma Chef, grundsätzlich Ok, aber ich dachte ich könnte den Osterurlaub damit bestreiten...

    Hier auf bockig zu schalten würde vermutlich nur dazu führen, dass der AG auch auf stur schaltet und sich durchsetzen will. Bereitschaft zu signalisieren, aber die Bedingungen auszuhandeln sollte der bessere Weg sein.


    (Und hier könnte der BR sogar "flankieren", indem er dem AG klar macht: ohne gütliche Einigung in der Angelegenheit, würde der BR sich auch in andere Dingen "pinselig" anstellen... - Wie war das doch gleich? Zum Wohle der Arbeitnehmer und des Unternehmens...)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo Holsteiner,


    falls Du hier tatsächlich als BR fragst, halte ich diese Aussage von Dir

    es ist nur für den MA komisch, weil die GL seit Jahren sich gar nicht um das Thema gekümmert hat und nun plötzlich mit diesen Forderungen um die Ecke gekommen ist, aber so what, wenn er was abweichend in der Abarbeitung haben möchte, dann soll/muss er das mit der GL eben klären -

    für außerordentlich fragwürdig. Denn auch ohne BV ist ein BR in der Pflicht, Beschäftigte bei derartigen Angelegenheiten zu beraten und ggfs. auch zu vertreten.

  • Wir haben dazu eine BV die besagt dass man im innerhalb eines Jahre bei + - 10 Std ankommen muss. Stichtag ist immer der Oktober, somit läuft keiner in Gefahr übermäßig viele Std zu horten.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • ... es ist nur für den MA komisch, weil die GL seit Jahren sich gar nicht um das Thema gekümmert hat und nun plötzlich mit diesen Forderungen um die Ecke gekommen ist ...

    War bei uns auch lange so, auch schon vor meiner Zeit.

    Als es dann zu Kurzarbeit kam sind dem GF die Augen übergelaufen bei wie vielen MA es Überstunden abzubauen gab, und das waren nicht wirklich Wenige.


    Heute haben wir die Ansammlung und den Abbau von Überstunden mit BV geregelt.

    Letztlich bietet das eine Planungssicherheit für die MA und die GL = WinWin

    "Der alte Mann ist alt, aber er hat seine lichten Momente" @gen127

    5er Gremium | BRV | kein Tarif 🤳

  • Holsteiner

    Ich weiss ja nicht, in welcher Zeit der Mitarbeiter die Überstunden gesammelt hat, aber wäre das für euch nicht auch ein Hebel, mal die Personalplanung anzusehen und evtl- jemanden einzustellen?


    Gut, wir haben im Betrieb auch so Kandidaten, die zu Hause nicht heizen wollen und lieber in der Firma sind, aber wir haben zum Glück eine sehr eindeutige BV.


    Beispiel aus der BV, was alles geregelt ist auf der Basis von 35 Wochenstunden Arbeitszeit:

    1. Mitarbeiter haben ein Gleitzeitkonto von -35 bis +230 Stunden

    2. Jeder Mitarbeiter MUSS einmal im Jahr auf mindestens 0 Stunden kommen und einmal unter 100+ Stunden

    3. Auszahlung von Überstunden ist nur möglich in Verbindung mit einem Abbau von zusätzlichen Überstunden (Auszahlung von 90 Stunden setzt 9 Tage Überstunden Abbau zusätzlich voraus!)

    4. Jede Führungskraft wird bei 160+ Stunden informiert, dass die Stunden zu hoch werden

    5. Bei 200+ Stunden darf der Chef und der Mitarbeiter zum "Vorsingen"

    6. Bei 230+ Überstunden wird der Mitarbeiter Zwangsbeurlaubt bis er auf 160+ Stunden unten ist.


    Bei der Umsetzung sind wir rigoros.

  • M.W. muss Freizeitausgleich vertraglich vereinbart sein. Sonst kann der AN nicht zum Abbau gezwungen werden, sondern sie sich auch auszahlen lassen. Allerdings ist es auch nicht ratsam, mit dem Huf aufzustampfen.