Kündigung Arbeitnehmer

  • Moin zusammen,


    folgendes: Bei uns gibt es in jedem Jahr eine Tombola, wo jeder Mitarbeiter ein Los ziehen kann, und dann entweder etwas gewinnt( Werbegeschenke der Lieferanten etc.) oder eine Niete zieht. Ein AN hat am Empfang wohl eine Niete gezogen und dann gesagt: "Den Scheiß könnt ihr behalten" und das Los in Richtung Empfangsdame geworfen. Dann hatte der AN ein Gespräch mit dem GF, wo dieser sagte, wenn er sich entschuldigen würde, könnte man es bei einer Abmahnung bzw. Ermahnung belassen. Der AN sagte aber, das er das nicht gesagt hat. Eine Email von der Empfangsdame liegt dem GF auch vor.

    Da der AN nun den GF, seiner Meinung nach, angelogen hat, wollen sie den AN fristgemäß kündigen. Ich wurde über den Sachverhalt nur informiert bisher.

    Was sagt ihr zu dem Vorfall?

    Sollte ich was vergessen haben zu erwähnen, stellt Fragen...

    "Das Gras wächst nicht schneller wenn man dran zieht."

    "Immer Sonne ist Wüste"

    BRV,9er Gremium,kein Tarif

  • Wenn die Fakten soweit stimmen, dann könnte der AG den Kollegen sicher deswegen abmahnen. Den Widerspruch zu einer Kündigung sollte nur ein Fingerübung für einen BR sein. Und die Chancen vor dem Arbeitsgericht würde ich für den AN auch als überdurchschnittlich hoch betrachten.


    War es richtig, dass der Kollege seine Frust an der Kollegin am Empfang ausgelassen hat? Sicher nicht. Aber vor dem Hintergrund, dass er hier einen Papierzettel geworfen hat (ich vermute zumindest, dass die Lose bei euch keine Ziegelsteine waren), sehe ich hier keine Grundlage für eine Kündigung.


    Als BR kannst du hier nur darauf warten, dass der AG euch anhört.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Ich stimme hier Moritz zu.


    Erst einmal steht die Frage der Beweisbarkeit des angeblichen Verhaltens (war außer den beiden noch jemand anwesend?) im Raum. Wie sieht es da aus?


    Dann stellt sich die Frage, ob dieses Verhalten denn eine Kündigung überhaupt rechtfertigte, bzw noch mehr, ob man wegen einer angeblich falschen Aussage des/der AN dazu (es soll ja wohl nicht wegen des angeblichen Verhaltens, sondern wegen einer angeblichen Lüge darüber gekündigt werden, wenn ich das recht verstehe) verhaltensbedingt kündigen könnte.


    Dem AG scheint wohl sehr klar, dass das Vorgehen auf tönernen Füßen steht, sonst wählte er nicht das bei verhaltensbedingten Kündigungen seltene fristgerechte, ordentliche Verfahren.


    Beide Fehlverhalten, selbst wenn bewiesen, rechtfertigen sicherlich keine Kündigung - sei sie ordentlich oder außerordentlich - ohne eine vorherige Abmahnung. Die Kündigung wäre unverhältnismäßig.


    In Gegenwart einer Dame fluchen und mit Papierschnipseln werfen? Nein, rechtfertigt keine Kündigung. Über eine solche Sache dem AG die Unwahrheit sagen? Nein, rechtfertigt keine Kündigung.


    Agassi0 , das riecht ein wenig danach, als ob der AG bei diesem/dieser bestimmten AN nach Gründen geradezu gesucht hat - gibt es eine Vorgeschichte, ist das Arbeitsverhältnis

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • gibt es eine Vorgeschichte,

    Ich, persönlich, weiß nichts von einer Vorgeschichte. Der AN hatte vor 2 Jahren auch schon einen Herzinfarkt, hat aber keine Prozente. Das Problem hier in der Firma ist, dass sie ihn ab jetzt auf dem Kieker haben, und nach weiteren Gründen suchen. Die Anhörung zur Kündigung habe ich noch nicht, sollte ich sie bekommen, werde ich berichten, was der Grund ist.

    Auf jeden Fall ist er jetzt schon mal freigestellt unter Fortzahlung seiner Bezüge

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    3 Mal editiert, zuletzt von Agassi0 ()

  • Auf jeden Fall ist er jetzt schon mal freigestellt

    Uih... da meint es ein AG ernst... der Kollege soll sich ein Gedächtnisprotokoll anfertigen (Was genau ist passiert? Was könnte vielleicht missverstanden worden sein? (Und wenn er es getan hat, täte er aus meiner Sicht gut daran, auch das einzuräumen - die Tat an sich rechtfertigt keine Kündigung. Die beharrliche Weigerung zu seinen Fehlern zu stehen würde aber das Vertrauensverhältnis zerstören...) Gab es Zeugen? (Auf jeden Fall notieren, evtl. auch von denen ein Protokoll erbitten.)) und sich sofort um einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bemühen.


    Denn so wie es aussieht, wird er anders aus der Murmel nicht rauskommen! Denn selbst wenn das ArbG die Kündigung als ungerechtfertigt betrachtet, wird der AG ihn (vermutlich, kenne ihn ja nicht) nicht wieder einstellen. Sondern irgendwas von zerstörtem Vertrauensverhältnis faseln... und dann wird man über eine Abfindung verhandeln...

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  • Hallo Agassi,


    ich bin da momentan etwas zwiegespalten, einerseits ist es sicher eine recht harte Reaktion des AG den MA gleich kündigen zu wollen nur weil er sich nach diesem Vorfall nicht entschuldigen will, wobei nach deiner schilderung der MA den Vorfall an sich eher bestreitet bzw. anderst wahrgenommen hat.

    Anderseits kann ich den AG auch verstehen, denn hier gilt es auch eine MAin zu schützen die unter diesem Vorfall auch leidet und ob man den Vorfall als nicht so schwerwiegend einstufen kann, nur weil es ein Stück Papier war das hier im Affekt geworfen wurde. weis ich nicht

    Ich würde es wohl vor allem daran festmachen wie hoch ist die Wiederholungsgefahr und welches Leid hat es beim Opfer verursacht.

    Gibt es eventuell Zeugen des Vorfalls?


    Viele Grüße

    Bernd

  • und ob man den Vorfall als nicht so schwerwiegend einstufen kann, nur weil es ein Stück Papier war das hier im Affekt geworfen wurde. weis ich nicht

    Echt jetzt? Du meinst, es macht keinen Unterschied, ob der Kollege nur eine abfällig Handbewegung gemacht hat oder er dabei noch den Zettel (was wiegt so ein Los? 1,5 g?) in der Hand gehabt hat (wie weit fliegt so etwas?) oder ob er den Locher von der Theke nach der Kollegin geworfen hätte?


    Hätte er nach irgendwas schwerem gegriffen um damit zu werfen - ich wäre der erste gewesen, der das als Tätlichkeit eingestuft hätte.

    Hat er sich daneben benommen? War das Kindergarten? War das unnötig? Ja, ja und ja.


    Aber aus der hier geschilderten Situation etwas zu basteln, wo eine Kollegin geschützt werden müsste oder ihr irgendwelches Leid zugefügt wurde? Sorry, da kann ich noch nicht einmal im Ansatz folgen.


    Aber da ist Fried der Experte. Vielleicht reichen ja einzelne Papierschnipsel die nach einem geworfen wurden schon für eine PTBS...

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  • Aber da ist Fried der Experte. Vielleicht reichen ja einzelne Papierschnipsel die nach einem geworfen wurden schon für eine PTBS...

    :D ...


    Nein.


    (Wobei: Ich befürchte gerade eine PTSB bei mir, weil schwede12 mir letztens hier im Forum zugestimmt hat...)


    Aber mal im Ernst: Warten wir doch einfach mal ab, was in der Anhörung steht bzgl Beweisbarkeit (Aussage gg Aussage? Zeug:innen?) und Art des angeblichen Fehlverhaltens.


    Uih... da meint es ein AG ernst...

    Und da sollte für eine weitere sinnvolle Diskussion Agassi0 m.E. nachhaken - diese Reaktion des AG ist mir ohne eine Vorgeschichte schwer vorstellbar.

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    4 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ich würde dem Kollegen raten, seinen bezahlten Sonderurlaub zu genießen. Wenn der Vorfall nicht beweisbar ist, kann ebenso gut die Empfangsdame gelogen haben und müsste nach AG-Logik ebenfalls gekündigt werden - sonst setzt er sich dem Vorwurf der Parteilichkeit aus, vor allem wenn er den AN bekanntermaßen auf dem Kieker hat. Wenn er beweisbar ist, wird eine Interessenabwägung wohl zu Gunsten des AN ausgehen, da es sich bei der Tat um eine Lappalie handelt.

    Wenn eine Verdachtskündigung wegen Lügen, losgelöst vom konkreten Vorfall erfolgreich wäre, würde in meisten Betrieben wohl niemand mehr arbeiten...

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Ich würde dem Kollegen raten, seinen bezahlten Sonderurlaub zu genießen.

    Die einseitige Freistellung dürfte rechtswidrig sein, da man als AN auch ein Recht darauf hat, die Arbeitsleistung zu erbringen. Ich würde das aber trotzdem auch raten, denn warum nicht Zusatzurlaub auf Kosten des AG machen?


    Man muss aber als AN auf die Fallstricke achten: Wenn der AG es sich anders überlegt, muss man ggf erreichbar sein und schnell wieder zur Arbeit antreten. Also die Zeit nutzen, um in Thailand am Strand zu liegen oder die Sahara zu durchqueren: Eher nicht.


    Ich bin jedenfalls gespannt, was in der Anhörung stehen wird.

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  • Hallo Moritz


    Zwischen abfälliger Handbewegung und einem geworfenen Gegenstand (auch ein Stück Papier ist ein Gegenstand) besteht sehr wohl ein Unterschied, aber ein Gegenstand ist erstmal ein Gegenstand unabhängig wie schwer dieser ist.


    Und ja ich bin kein Experte für PTBS, habe aber genug Kontakt zu ehemaligen Kameraden um zu der Erkenntnis zu kommen, dass der gleiche Vorfall bei jedem Einzelnen anderst verarbeitet wird. Und genau daher will ich den Vorfall nicht einfach als Lappalie abtun.

    Ja ein schwerer Gegenstand löst sicherlich schwerere physische Verletzungen und Folgen aus. Was so ein Vorfall aber in der Psyche einer Person auslösst ist nicht unbedingt an die Schwere eines Gegenstandes gebunden.

    Insbesondere da es ja nicht nur der reine Wurf wahr sondern auch die begleitenden Äußerungen (Wortwahl/Tonfall)


    Basteln tu ich hier gar nichts, ich bin hier halt der Meinung dass auch die Folgen dieses Vorfalls bedacht werden sollten, denn der Empfangsmitarbeiterin muss der Vorfall zumindest so zugesetzt haben dass sie diesen gemeldet hat, wäre es für sie auch nur eine Lappalie gewesen wäre keine Meldung erfolgt.


    Ist die Kündigung übertrieben? Sicherlich.

    Ist eine Abmahnung ausreichend? Muss ausreichend sein den die nächst härtere Stufe wäre hier die Kündigung..


    Ich persönlich hätte so einen Vorfall für mich auch als Lapallie abgetan und wahrscheinlich den Papierzettel zurückgeworfen mit dem Hinweis Du weist wo der Mülleimer ist.


    Ich vermute auch dass es in irgendeiner Form eine Vorgeschichte gibt, die muss nichtmal (kann aber auch sein) zwischen der Empfangsmitarbeiterin und dem Mitarbeiter oder zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter sein. Vielleicht hatten sich an dem Tag schon viele MAs über eine niete beschwert und dieser MA war nur der lauteste oder der letzte bevor es ihr zu viel wurde.


    Von daher auch meine Frage ob es Zeugen gibt, denn diese könnten den Vorfall neutraler schildern.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Und ja ich bin kein Experte für PTBS (...).

    Bist Du wohl nicht.


    Ein solches Ereignis mag je nach psychischer Konstitution der Beteiligten als situativ mehr oder als weniger belastend oder ärgerlich erlebt werden, aber dass in in jemandes Gegenwart kurz geflucht und mit Papierzetteln geworfen wird, gilt wahrlich nicht als "überwältigendes traumatisches Ereignis", das realistischerweise als Auslöser einer PTBS / PTSD gelten könnte.


    Da wird aus einer Mücke ein Elefant gemacht. Und auch das hier...

    aber ein Gegenstand ist erstmal ein Gegenstand unabhängig wie schwer dieser ist.

    ...hakte ich für absurd. Natürlich macht es arbeitsrechtlich einen riesigen Unterschied, ob ich Kolleg:innen mit einer 20kg-Hantel oder mit einem Papierschnipsel bewerfe - aber auch bzgl der physischen und/oder psychischen Folhen.


    Ich warte jetzt jedenfalls, was Agassi0 über die Anhörung berichten wird.


    Abgesehen davon herrscht hier im Thread bzgl der kündigungsrechtlichen Frage aber wohl Einigkeit. Da müsste in der Anhörung schon deutlich mehr kommen.

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  • Was so ein Vorfall aber in der Psyche einer Person auslösst ist nicht unbedingt an die Schwere eines Gegenstandes gebunden.

    Da muß ich mal an meine schwere Kindheit denken. Wir haben uns in der Schule mit Krampen beschossen, mit Gummiringen geflitscht, mit Kastanien, Schneebällen und manchmal sogar mit Steinen beschmissen und Ausdrücke an den Kopf geworfen, die heute in jeder anständigen Firma zur fristlosen Kündigung führen würden. Wenn meine Eltern auf die Idee gekommen wären, mit mir zum Psychologen zu gehen, mir eine PTBS attestieren zu lassen und Schmerzensgeld einzuklagen, wäre ich entweder Millionär oder hätte einige Millionen Schulden (wenn nämlich andere Eltern auf die gleiche Idee gekommen wären... 8o )


    Ist meine Generation vielleicht deshalb so taktlos und unsensibel gegenüber Schneeflocken-Befindlichkeiten, weil wir alle an einer unbehandelten PTBS leiden? 8|

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Ist meine Generation vielleicht deshalb so taktlos und unsensibel gegenüber Schneeflocken-Befindlichkeiten, weil wir alle an einer unbehandelten PTBS leiden? 8|

    Definitiv! ^^


    Nach der Beschreibung von Agassi0 steht hier im Zweifelsfalle Aussage gegen Aussage. Sofern weitere "Ermittlungen" nicht noch etwas Belastendes für den betroffenen Arbeitnehmer zutage fördern wäre ich an seiner Stelle recht entspannt.

    Ich würde:

    • Gar nichts mehr sagen
    • Mir eine Niederschrift über den Vorfall aus meiner Sicht anlegen
    • Diese im Falle einer Abmahnung zu dieser packen und bei mir ablegen
    • Das Ganze wieder hervorholen, falls es tatsächlich vor ein Arbeitsgericht gehen sollte
    • Ansonsten meine bezahlte Freistellung genießen
    • Ggf. den AG auffordern, mich trotzdem an der betriebsallgemeinen beruflichen Weiterentwicklung (Fortbildungen etc.) teilhaben zu lassen.

    Mal ganz ehrlich: Da muss doch schon mehr vorgefallen sein, dass ein AG wegen sowas auch nur einen Finger krumm macht. Anders ist das nicht zu erklären.

  • aber dass in in jemandes Gegenwart kurz geflucht und mit Papierzetteln geworfen wird, gilt wahrlich nicht als "überwältigendes traumatisches Ereignis", das realistischerweise als Auslöser einer PTBS / PTSD gelten könnte.

    Wenn das so wäre, gäbe es bei uns nur MA die an PTBS leiden, bei uns wird geflucht auf Deibel komm raus und keinen stört es. Die „Dame“ scheint wohl eher ein persönliches Problem mit dem MA zu haben, wenn man sich wegen so einem Schwachsinn aufregt und zum AG rennt.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • So, Leute, habe jetzt die Anhörung erhalten:

    Die Dame vom Empfang hat den Vorfall der Perso gemeldet, wie oben beschrieben.

    Es erfolgte dann ein Gespräch des GF mit dem betroffenen AN, wo dieser sagte, dass die Version von der Empfangsdame nicht stimme und er nicht so reagierte, wie sie es beschrieb.

    Am Ende geht es um die Zerstörung der erforderlichen Vertrauensbasis, und darum ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.

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    BRV,9er Gremium,kein Tarif

  • Am Ende geht es um die Zerstörung der erforderlichen Vertrauensbasis, und darum ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.

    Lächerlich, das Hält vor keinem Gericht stand! Bei dem Gerichtstermin wäre ich gerne dabei. :D

    Ich würde an Eurer Stelle nicht zustimmen und mich auf §102 Abs.2 berufen.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • Lächerlich, das Hält vor keinem Gericht stand! Bei dem Gerichtstermin wäre ich gerne dabei. :D

    Ich würde an Eurer Stelle nicht zustimmen und mich auf §102 Abs.2 berufen.

    Das wird dann wohl in einem Vergleich mit relativ viel Geld als Abfindung enden.
    Das sich der Betriebsrat nach §102 dazu äußert ist noch normal. Warum soll ein Betriebsrat auch zustimmen wenn er das so nicht sieht.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Das wird dann wohl in einem Vergleich mit relativ viel Geld als Abfindung enden.

    Der AN ist seit ca. 3 1/2 Jahren bei uns beschäftigt, ich denke auch das es in einem Vergleich enden wird.

    Natürlich werden wir da nicht zustimmen

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