Neuer Kollege hat Aufhebungsvertrag vom alten AG nicht unterschrieben/Vorgehensweise

  • Hallo zusammen,


    habt ihr vielleicht zu folgender Situation eine Idee:


    Mein AG besteht aus einem Konzern mit einzelnen GmbH´s. Nun sollten Kollegen vom Standort A zu Standort B wechseln weil ein Projekt zugemacht wurde, man für die Kollegen einen Arbeitsplatz an unserem Standort hatte. Da die Standorte einzelne GmbH´s sind musste hier ein neuer Vertrag her.


    Mündlich wurde den Kollegen kommuniziert, dass sie ihr AZK 1:1 mit zu uns hinüber nehmen könnten. In der Praxis sah es anderes aus. Man legte Ihnen einen Aufhebungsvertrag vor, in dem geregelt war, dass alle Mehr und Minderstunden mit Unterschrit abgegolten wären.


    Ein Kollege hat diesen Aufhebungsvertrag allerdings nicht unterschrieben, den neuen Arbeitsvertrag an unserem Standort schon. Was für mein Verständnis eigentlich nicht möglich ist ( zwei Vollzeitjobs seit dem 2.1.2023). Herausforderung dabei ist, dass der Kollege sich allerdings noch in der Probzeit befindet, und damit einfach, ohne Begründung, gekündigt werden kann. Der Kollege will allerdings auch den Aufhebungsvertag ( für mich nachvollziehbarerweise ) nicht unterschreiben.


    Ich habe zwar mit der Standortleitung der "abgebenden" GmbH geklärt, dass die Stunden auf unseren Standort überschrieben werden, allerdings habe ich dieses bisher (also die Ausführung) noch nicht schriftlich bestätigt bekommen.


    Sehr ihr hier eine sinnvolle Vorgehensweise für diesen Kollegen? Der Zustand wie er jetzt ist, kann nicht mehr lange funktionieren.


    Vielen Dank im Voraus und liebe Grüße,


    Micha

  • Herausforderung dabei ist, dass der Kollege sich allerdings noch in der Probzeit befindet, und damit einfach, ohne Begründung, gekündigt werden kann

    Gut möglich, aber nicht zwangsläufig. Das wäre zu prüfen.

    Zitat


    Nach einem Urteil des hessisches LAG (Az: 8 Sa 393/99 ) unterbricht der Wechsel von einer Gesellschaft zu einer anderen innerhalb eines Konzerns nicht die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers: "Beendet ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis zu einer Konzerngesellschaft und wechselt zu einer anderen, unterbricht dies nicht notwendig die Betriebszugehörigkeit i. S. des § 1 Abs. 1 BetrAVG . (...)
    Die Betriebszugehörigkeit setzt sich jedenfalls fort, wenn im Arbeitsvertrag ein solcher Wechsel (Versetzung) vorgesehen ist und zum bisherigen Arbeitgeber im Konzernverbund eine Verbindung bestehen bleibt (z. B. weiterbestehende Leitungsfunktion der Konzernspitze, Rückkehrrecht)."

    Eine generelle Anrechnung von Betriebszugehörigkeitszeiten dahingehend, dass Konzernzugehörigkeitszeiten grundsätzlich als Betriebszugehörigkeitszeiten zu berücksichtigen sind, besteht nicht. Es besteht nicht grundsätzlich zwischen dem Konzern selbst und den Arbeitnehmern der einzelnen Unternehmen eine Vertragsbeziehung, so dass eine generelle Anrechnung der Konzernzugehörigkeit nicht möglich ist ( vergl . Blomeyer / Otto , a . a . O ., § 1 b Rn . 288 ). Richtig ist , dass die Konzernzugehörigkeit als Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden kann. Dies setzt jedoch voraus , dass über den Konzern ein innerer Zusammenhang der verschiedenen Arbeitsverhältnisse bestehen muss . Dies mag beispielsweise dann der Fall sein , wenn der Wechsel innerhalb des Konzerns in Form einer " Versetzung im weiteren Sinne " aufgrund eines übergeordneten Direktionsrechtes einer für die einheitliche Leitungsfunktion im Gesamtkonzern zuständigen Stelle erfolgt ( so Höfer , BetrAVG , § 1 b Rz . 2927 ).
    Die Betriebszugehörigkeit kann daher trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Konzernunternehmen fortbestehen, wenn im Arbeitsvertrag unternehmensübergreifend ein Wechsel durch Versetzung vorgesehen ist und eine Verbindung zum bisherigen Arbeitgeber im Konzernverbund bestehen bleibt (so das LARB Baden-Württemberg Az: 10 Sa 18/04 )


    Ein Kollege hat diesen Aufhebungsvertrag allerdings nicht unterschrieben, den neuen Arbeitsvertrag an unserem Standort schon. Was für mein Verständnis eigentlich nicht möglich ist ( zwei Vollzeitjobs seit dem 2.1.2023).

    Für mein Verständnis (und ohne ins dicke Buch geschaut zu haben), ist dies in erster Linie ein Problem des AG. Der hat hier den Fehler gemacht dem Kollegen einen Vertrag für B auszuhändigen, bevor dieser die Auflösung für A unterschrieben hatte (was ziemlich dämlich vom AG war).

    Somit hat der Kollege jetzt erstmal 2 bestehende Arbeitsverhältnisse (mit A & B). Also auch wenn der Kollege in B noch in der Probezeit wäre (was man, wie gesagt, prüfen sollte), ist dies in A nicht der Fall. Da der die Auflösung für A ja nun nicht unterschrieben hat, müsste der AG ihn kündigen und in diesem Fall könnte der Kollege klagen.

    Es geht mir dabei nicht um die Erfolgsaussichten einer solchen Kündigungsschutzklage, sondern eher darum, dass dies ja durchaus "Verhandlungsmasse" ist.

    So nach dem Motto, "lieber AG, Du hast 3 Möglichkeiten:

    1. Du machst einen neuen Auflösungsvertrag für A, bei dem ich meine Stunden zu B mitnehme und ich unterschreibe den sofort.

    2. Du kündigst mir in A, dann musst Du mir die Stunden halt ausbezahlen.

    3. Du kündigst mir in A und auch in B (in der Probezeit) und wir sehen uns wegen A vor dem Arbeitsgericht."

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Danke Dir erstmal für Deine ausführliche Antwort. Der Fall ist echt komplex aus meiner Sicht und jeder Ansatz hilft mir da. Vielen lieben Dank! Allerdings war er im alten Unternehmen halt auch noch in der Probezeit. Das macht es aus meiner Sicht so schwierig.

    Einmal editiert, zuletzt von AltErnie72 () aus folgendem Grund: Abgeschickt aber noch nicht fertig :D

  • Allerdings war er im alten Unternehmen halt auch noch in der Probezeit. Das macht es aus meiner Sicht so schwierig.

    Ich frage mich gerade, ob ich wissen will, warum du es nicht für nötig befunden hast, dieses Detail gleich mit dabei zu schreiben...


    Aber wie auch immer:


    Der Zustand wie er jetzt ist, kann nicht mehr lange funktionieren.

    Warum nicht? Funktioniert doch jetzt auch, nicht?

    Oder erwartet der AG A, dass der Kollege auch dort noch seinen Arbeitsverpflichtungen nachkommt? (Hast du das auch nur vergessen zu schreiben oder ist das schlicht nicht so?)


    Und wenn er noch in der Probezeit ist: Was würde den Kollegen daran hindern, von sich aus den Vertrag zu kündigen und damit die Überstunden fällig zu stellen?


    De jure mag die Situation mit zwei Vollzeitarbeitsplätzen schwierig sein. Faktisch sehe ich hier kein Problem. Schon gar nicht, dass Arbeitgeber A ihn noch als Vollzeit abrechnet und damit seiner Abrechnung beim Arbeitgeber B im Wege stünde.


    Manchmal muss man einfach die normative Kraft des Faktischen für sich arbeiten lassen. Und das heißt hier: einfach stillhalten, seine Arbeit machen und den AG aus der Reserve kommen lassen. (Wird er nicht tun, er ist ja froh ihn los zu sein, wenn ich das richtig verstanden habe...)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • ch frage mich gerade, ob ich wissen will, warum du es nicht für nötig befunden hast, dieses Detail gleich mit dabei zu schreiben...

    Weil mir klar wurde, dass ich es nicht klar genug formuliert habe - in meinem Kopf war es klar und eindeutig, beim erneuten drüberlesen wurde mir klar dass es das nicht war.

    Ok, erstmal sollte ich, wenn ich Dich richtig verstehe, die Füße still halten und abwarten.

  • Und wenn er noch in der Probezeit ist: Was würde den Kollegen daran hindern, von sich aus den Vertrag zu kündigen und damit die Überstunden fällig zu stellen?


    De jure mag die Situation mit zwei Vollzeitarbeitsplätzen schwierig sein. Faktisch sehe ich hier kein Problem. Schon gar nicht, dass Arbeitgeber A ihn noch als Vollzeit abrechnet und damit seiner Abrechnung beim Arbeitgeber B im Wege stünde.

    So vom Arbeitszeitgesetz stelle ich mir das mit zwei Vollzeitarbeitsplätzen gerade etwas schwierig vor.

    Aus meiner Sicht hilft da nur mit Arbeitgeber A zu reden wie das gelöst wird.
    Der Konzern war natürlich naiv und hat nicht den Arbeitsvertrag bei B erst akzeptiert wenn auch der Aufhebungsvertrag bei A auch mit der gleichen Post eingegangen ist.

    Mich würde natürlich auch interessieren warum der Kollege den Aufhebungsvertrag bei A nicht unterschrieben hat. Gab es da so viele Überstunden welche er jetzt verloren hätte durch den Aufhebungsvertrag?

    Ich kenne das nur so das ein Konzern das so regelt das das alles sauber klappt mit den Stunden, Urlaub, Betriebszugehörigkeit wenn jemand im Konzern von X nach Y wechselt.
    Das war und ist bei uns aber fast auch schon Tagesgeschäft in HR das wir Mitarbeiter haben welche innerhalb der Unternehmen/Betrieben wechseln.


    Manchmal muss man einfach die normative Kraft des Faktischen für sich arbeiten lassen. Und das heißt hier: einfach stillhalten, seine Arbeit machen und den AG aus der Reserve kommen lassen. (Wird er nicht tun, er ist ja froh ihn los zu sein, wenn ich das richtig verstanden habe...)

    Ich stelle mir da aber die Frage wie das mit der Krankenkasse und Sozialversicherung läuft.
    Selbst wenn A und B jeweils eigenständig Anmelden und Gehalt abrechnen sollte das bei der Gesetzlichen Krankenkasse ja mal auffallen. Natürlich nicht wenn wenn da A und B, warum auch immer, eine andere Krankenkasse nehmen weil da bei B noch Informationen fehlen. Spätestens bei der Sozialversicherung dürfte das auffallen und eine Antwort erfolgen das es da ein Problem gibt. Wenn aber weder A noch B in der Lage ist das zu erkennen und zu handeln ...... :) :(

    Mit Glück wickelt der Konzern das als Dienstleistung für A und B ab und dann fällt dort in der Abrechnung vielleicht auf das da nicht alles 100%tig stimmig ist.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

    Einmal editiert, zuletzt von suppenkasper () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von suppenkasper mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Wenn er 2 gültige Arbeitsverhältnisse bei unterschiedlichen AG hat, müsste er ja eigentlich auch 2 Steuerkarten haben. Und für den 2. Job ( bei Eurer GmbH??) müsste er dann eigentlich nach Steuerklasse 6 besteuert werden. Und da gibt es dann meines Wissens keine Freibeträge und deshalb sind die Abzüge dann dort sehr hoch. Könnte man sich natürlich bei der Steuererklärung ggf. wieder zurückholen, aber das dauert ja. Nicht, dass der Kollege bei der ersten Lohnabrechnung in der "neuen" Firma einen Herzanfall bekommt.

  • Die Herausforderung ist, dass den Kollegen (mündlich/per Mail) die Abläufe anders erklärt worden sind, als der Aufhebungsvertrag es dann nachher hergab. Der Aufhebungsvertrag stellte den AG davon frei, die Überstunden zu zahlen die der Kollege angehäuft hatte. Das Gros der Kollegen die gewechselt haben, haben ihn trotzdem unterschrieben. Der eine Kollege halt unter der Prämisse nicht.

    Ich hatte dann nachdem ich vom Sachverhalt erfahren habe, mit der entsprechenden Standortleiterin ein Gespräch wo dann die Lösung war, dass der abgebende Standort die Mehrstunden die vorhanden war für die Kollegen an uns weitergeben wollte, also der Stand des AZK angepasst werden soll.

    Das es dann einen Kollegen gibt, der den Aufhebungsvertag nicht unterschrieben hat, ist mir erst gestern bekannt geworden.


    Wenn er 2 gültige Arbeitsverhältnisse bei unterschiedlichen AG hat, müsste er ja eigentlich auch 2 Steuerkarten haben. Und für den 2. Job ( bei Eurer GmbH??) müsste er dann eigentlich nach Steuerklasse 6 besteuert werden. Und da gibt es dann meines Wissens keine Freibeträge und deshalb sind die Abzüge dann dort sehr hoch. Könnte man sich natürlich bei der Steuererklärung ggf. wieder zurückholen, aber das dauert ja. Nicht, dass der Kollege bei der ersten Lohnabrechnung in der "neuen" Firma einen Herzanfall bekommt.

    Ja die Befürchtung habe ich aktuell halt auch...

    Einmal editiert, zuletzt von AltErnie72 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von AltErnie72 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Wenn er 2 gültige Arbeitsverhältnisse bei unterschiedlichen AG hat, müsste er ja eigentlich auch 2 Steuerkarten haben. Und für den 2. Job ( bei Eurer GmbH??) müsste er dann eigentlich nach Steuerklasse 6 besteuert werden.

    So läuft das schon lange nicht mehr...


    Heute haben wir alle eine TIN. Und der neue Arbeitgeber (also B) meldet sich mit der TIN beim Finanzamt und teilt mit, dass er nun der Hauptarbeitgeber ist. Daraufhin erfährt er, mit welcher Steuerklasse er den AN abzurechnen hat. Das könnte theoretisch dann ein Problem werden, wenn der alte AG (also A) ebenfalls noch versucht ihn abzurechnen (der dann die Mitteilung erhielte, den AN mit Steuerklasse 6 abzurechnen). Damit ist doch aber gar nicht zu rechnen. Inhaltlich sind sich doch alle einig. AG A ist den AN zum (vermute mal) 31.01. los und AG B rechnet ihn ab dem 01.02. ab. Das passt sowohl für die Steuer als die Sozialversicherung. (Ob der den Vertrag ordnungsgemäß gekündigt, aufgehoben oder verbrannt hat, interessiert weder die einen, noch die anderen. Die reagieren nur auf die Meldungen der AG. Und die dürften hier konsistent sein.) Tatsächlich würde bei zwei Meldungen die letzte gewinnen. Aber wenn das passiert, dann hätte der AN hier zwei Abrechnungen erhalten. Und das glaube ich nicht eine Sekunde.


    Deshalb schrieb ich ja

    De jure mag die Situation mit zwei Vollzeitarbeitsplätzen schwierig sein. Faktisch sehe ich hier kein Problem.


    in meinem Kopf war es klar und eindeutig, beim erneuten drüberlesen wurde mir klar dass es das nicht war.

    ^^ ;) Willkommen im Club!



    die Füße still halten und abwarten

    Kannst Du gerne noch um "Tee (oder Kaffee) trinken" ergänzen. ;)

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    Einmal editiert, zuletzt von Moritz ()

  • Inhaltlich sind sich doch alle einig

    nein, weiß nicht so genau :/ :D

    AG A ist den AN zum (vermute mal) 31.01. los

    Warum??

    Der AN hat doch den Auflösungsvertrag bei A nicht unterschrieben. Warum ist AG A dann den AN zum (vermuteten) 31.01. los? Was verstehe ich da nicht?

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    Hanlons Rasiermesser

  • Was verstehe ich da nicht?

    Offensichtlich die normative Kraft des Faktischen.


    Bleiben wir mal bei den Daten (ob es genau die sind oder andere spielt dabei doch keine Rolle):


    Du als AG willst/musst einen AN loswerden. Wie der glückliche Zufall es so will, kannst du ihm einen Job in einem "Schwesterbetrieb" anbieten. Also einigen sich alle Parteien (alter und neuer AG sowie der AN), dass der AN ab dem 01.02. bei dem neuen AG anfängt.

    Seit dem 01.02. arbeitet der AN auch dort. Warum sollte jetzt der alte AG ihn noch beschäftigen oder abrechnen, nur weil da noch irgendeine Formalie nicht erfüllt ist?


    Theoretisch, da der AV mit dem alten AG nicht aufgelöst ist, könnte der noch die Arbeitskraft einfordern. Will er aber gar nicht und tut das auch nicht. Kein Problem.

    Theoretisch könnte der AN noch beim alten AG eine Vergütung einfordern. Die Tatsache, dass er dort gar nicht mehr arbeitet stünde dem gültigen Vertrag ja tatsächlich nicht im Wege. Aber würde er das wirklich tun? Eher nicht, oder? Ergo auch von der Seite kein Problem.


    Die Existenz von zwei Vollzeitarbeitsverträgen ist doch nur genau dann ein Problem, sich die drei beteiligten Betroffenen nicht über den Umgang mit der Situation einig sind. Aber hier sind sie es doch. Warum muss ich jetzt hier ein Fass aufmachen und laut rumkrakelen: "So geht das aber nicht!" Doch geht es, sieht man doch...


    Ist das juristisch sauber? Nicht wirklich. Und?

    Wirft das ein echtes Problem auf? Nicht wirklich. Also bitte!

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  • Ich sehe das hier aufgeworfene Problem nicht.


    M.E. bedarf ein Aufhebungsvertrag (ebenso wie der AV) nicht der Schriftform - m.E. ist ein solcher zwischen dem/der AN und AG A zustande gekommen, und damit besteht nur ein Arbeitsverhältnis, nämlich das mit AG B.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Moin zusammen,


    ich warte jetzt erst einmal ab. Weder HR des abgebenden Standortes noch unser hat bis dato in irgendeiner Form reagiert.


    Die Stunden werden ja (so ist aktuell ja die Aussage des abgebenden Standortes) dann bei uns überschrieben.


    Alles weitere muss ich jetzt erst einmal sehen. Trotzdem Danke für Eure Hilfe und Anregungen. Ich bleibe dabei, Ihr seid super. Gerade bei solch speziellen Themen helft ihr immer sehr gut weiter mit einer anderen Sichtweise die mir vielleicht einfach noch nicht in den Kopf gekommen sind.

  • Ich sehe das hier aufgeworfene Problem nicht.


    M.E. bedarf ein Aufhebungsvertrag (ebenso wie der AV) nicht der Schriftform - m.E. ist ein solcher zwischen dem/der AN und AG A zustande gekommen, und damit besteht nur ein Arbeitsverhältnis, nämlich das mit AG B.

    Der Meinung das der Aufhebungsvertrag nicht der Schriftform bedarf kann ich mich nicht anschließen.
    §623 BGB sagt da nämlich für mich etwas anderes aus.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • §623 BGB sagt da nämlich für mich etwas anderes aus.

    Interessanter Hinweis. Hätte ich jetzt so auch nicht auf dem Schirm gehabt. Danke. (Zum Nachlesen: § 623 BGB)


    Das ändert aber letztlich nichts an meiner Einschätzung. Formal liegt hier ein Fehler vor. Da aber (offensichtlich) der Willen aller Beteiligten übereinstimmt bleibt es genau das: ein formales Problem. Und?

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • dass alle Mehr und Minderstunden mit Unterschrit abgegolten wären.

    Ernsthaft? Der AG will geleistete Mehrarbeit einfach kassieren? Die AN hätten dann umsonst gearbeitet?

    Mich würde natürlich auch interessieren warum der Kollege den Aufhebungsvertrag bei A nicht unterschrieben hat. Gab es da so viele Überstunden welche er jetzt verloren hätte durch den Aufhebungsvertrag?

    Ich würde auch nicht unterschreiben wenn mir der AG einfach geleistete Überstunden nicht vergüten will. Egal wieviele Stunden es sind, die Zeiten wurden geleistet. Und für die Minderleistung zeichnet m.E. der AG verantwortlich, er hätte die AN ja zur Arbeit einteilen können.

  • Ernsthaft? Der AG will geleistete Mehrarbeit einfach kassieren? Die AN hätten dann umsonst gearbeitet?

    Ich würde auch nicht unterschreiben wenn mir der AG einfach geleistete Überstunden nicht vergüten will. Egal wieviele Stunden es sind, die Zeiten wurden geleistet. Und für die Minderleistung zeichnet m.E. der AG verantwortlich, er hätte die AN ja zur Arbeit einteilen können.

    Als Alternative hätte der Arbeitgeber auch sagen können. Ok mit dem Aufhebungsvertrag kommen wir nicht zusammen. Dann muss ich dich kündigen und ja dann bekommst du deine Stunden vergütet. Aber einen Vertrag beim anderen Unternehmen kann ich dir leider nicht anbieten.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • M.E. bedarf ein Aufhebungsvertrag (ebenso wie der AV) nicht der Schriftform - m.E. ist ein solcher zwischen dem/der AN und AG A zustande gekommen, und damit besteht nur ein Arbeitsverhältnis, nämlich das mit AG B.

    Und da ein mündlicher Vertrag über die Aufhebung des alten Arbeitsverhältnisses zustandegekommen ist ohne Einigung bzgl des Umgangs mit den Überstunden, greift m.E. § 611 BGB - AG A hat die Überstunden zu vergüten. Der/die AN muss diesen Anspruch aber ggü AG A auch geltend machen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • AG A hat die Überstunden zu vergüten

    Wenn der mündliche Vertrag zustande gekommen ist anstatt der Schriftliche, könnte der AN auch auf der Übernahme der Überstunden durch B bestehen, oder nicht? A hat ja zuerst mündlich zugesichert, dass die Überstunden übertragen werden.