Soziale Auswahlkriterien bei Teilzeitbegehren und nachträglicher Widerruf von vereinbarten Arbeitszeiten in Teilzeit?

  • Hallo.


    Nach § 8 (4) TzBfG hat der AG der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.


    Die folgenden Fragen betreffen nur die Verteilung der ArbZ, nicht den gewünschten Umfang.


    Was ist das empfohlene bzw rechtskonforme Vorgehen, wenn im Laufe der Zeit durch eine zunehmende Zahl von Teilzeitwünschen irgendwann solche betrieblichen Gründe entstehen? Wenn z.B. eine kritische Masse an ähnlichen Teilzeitwünschen erreicht ist, gegen deren komplette Gewährung faktisch solche betrieblichen Gründe stehen?


    Heisst das "last come, last serve", d.h. wer zuletzt ein Teilzeitbegehren äußert, hat halt Pech gehabt? Das kann ich mir kaum vorstellen.


    Oder heisst das, dass zur Erfüllung eines aktuellen Teilzeitwunsches ggf "alte" Regelungen widerrufen werden können bzw sogar müssen? Das ginge mir eher ein. Aber nach welchen Regeln? Z.B. nach Vorrang aus sozialen Gründen? Welche sozialen Gründe dann?


    Wenn man z.B. eine Abteilung nimmt, für die eine personelle Mindestbesetzung Montag bis Freitag 0800 - 1700 nötig ist sowie eine hohe Konstanz im Patient:innen-Kontakt. Ein Team, in dem 80% in Teilzeit arbeiten, was bisher aufgeht, durch ein oder zwei neue Teilzeitbegehren aber nicht mehr? Wenn die Erfüllung der neuen Wünsche z.B. nötig ist wg der Betreuung kleiner Kinder, alte Teilzeitbegehren aber z.B. keine besonderen Gründe haben?


    Kleine Bitte: Gehen wir bitte der Einfachheit halber und zur Vermeidung von Nebendiskussionen davon aus, dass diese betrieblichen Gründe wirklich existieren.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Wie da schon geschrieben steht.

    Nach § 8 (4) TzBfG hat der AG der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

    Wenn es für den neusten Antrag halt nicht mehr geht weil schon zu viele Teilzeitkräfte da sind dann geht das eben jetzt nicht mehr. In diesem Fall ist dann er letzte der kommt halt der Dumme bzw. Unglückliche wo das nicht mehr geht.
    Nur weil jetzt der letzte Nachzügler kommt werden nicht die schon vorhandenen Teilzeitkräfte neu bewertet und es wird ausgewählt / ausgelost oder wie auch immer.
    Weil diese schon vorhanden Teilzeitkräfte haben sich ja auf das schon eingelassen weil es ihnen passt.

    Spannend ist das sicher wenn z. B. 10 Anträge eingehen aber nur hoch 5 möglich sind. Da muss dann von den 10 eine Auswahl getroffen werden auf welcher Basis der Arbeitgeber das dann vorstellt.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Wie da schon geschrieben steht.

    Aber steht da geschrieben, dass eine zu dem Zeitpunkt festgelegte Verteilung der ArbZ für immer gilt, unabänderbar? :/

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Pfried ()

  • Aber steht da geschrieben, dass eine zu dem Zeitpunkt festgelegte Verteilung der ArbZ für immer gilt, unabänderbar? :/

    Natürlich ist die ArbZ natürlich änderbar. Aber wenn das in den Arbeitsverträgen der schon bestehenden Teilzeitkräfte festgeschrieben ist bedeutet das eine einvernehmliche Änderung oder im Fall der Fälle eine Änderungskündigung. Also nur weil Pfried jetzt Teilzeit will muss ich als Arbeitgeber die anderen 200 Teilzeitmitarbeiter alle kündigen bzw. aus diesen eine Auswahl treffen damit für Pfried ein Arbeitsplatz frei wird? Für mich eine komische und nicht nachvollziehbare Rechtsauffassung.

    Es wird einfach zu dem Zeitpunkt geschaut wo die Person in Teilzeit gehen will ob das geht. Wenn das aufgrund der Situation wie sie ist nicht geht dann geht es halt nicht.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Edit:


    Die Frage ist, ob durch die Einvernehmlichkeit bzgl des Teilzeitwunsches automatisch eine (nichtschriftliche) Änderung des AV eingetreten ist, also ob damit sowohl der Umfang der ArbZ als auch deren Verteilung vertraglich neu festgelegt sind.


    Diese Frage hätte ich bisher mit "Nein" beantwortet.


    Ich kenne zwar keinen Fall, in dem nach einem Teilzeitbegehren neben dem neuen Umfang der ArbZ auch deren Verteilung explizit im Änderungs-AV festgehalten worden wäre, aber das wäre egal, wenn die AV-Änderung qua Gesetz stattfände.


    Ich habe mal den ErfK zu TzBfG § 9a genauer durchgelesen und muss eine Kehrtwende einlegen - so, wie ich die Kommentierung verstehe, kommt wohl tatsächlich automatisch ein Änderungs-AV auch zur Lage der ArbZ zustande.


    Und damit hast Du wohl recht, suppenkasper . Es bedürfte einer Änderungskündigung für die "Altfälle". Dank Dir habe ich mich nun mehr eingelesen - das hätte ich natürlich auch von vornherein machen können, dann hätte man sich diesen Thread gespart... X/

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    3 Mal editiert, zuletzt von Pfried ()

  • Die Frage ist, ob durch die Einvernehmlichkeit bzgl des Teilzeitwunsches automatisch eine (nichtschriftliche) Änderung des AV eingetreten ist, also ob damit sowohl der Umfang der ArbZ als auch deren Verteilung vertraglich neu festgelegt sind.

    ich würde davon ausgehen. Bei uns wird es sogar Schriftlich festgehalten.

    Ohne Schriftlichen Vertrag gehe ich von dem hier aus:

    Ein konkludentes Handeln liegt im Rechtsverkehr vor, wenn jemand seinen Willen stillschweigend zum Ausdruck bringt und der redliche Empfänger hieraus auf einen Rechtsbindungswillen schließen darf, sodass ein Vertrag auch ohne ausdrückliche Willenserklärung zustande

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • das hätte ich natürlich auch von vornherein machen können, dann hätte man sich diesen Thread gespart...

    Das mag sachlich richtig sein, aber vor dem Hintergrund, dass wir hier schon weit unsinnigere Threads hatten, ist hier wenigstens ein interessanter Knackpunkt mal herausgearbeitet worden...


    Wie hat Lessing es mal so schön formuliert: "Nichts geht über das laut denken mit einem Freunde."


    Und so haben wir das jetzt alle sattelfest parat.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Auch wenn du die "Nebendiskussion" kategorisch ausgeschlossen hast, würde ich gerne etwas zu den betrieblichen Gründen anmerken:

    Der EfK erläutert recht intensiv die Anforderungen an die betrieblichen Gründe und hat auch eine eigene Rn. zur "Quote" (Rn. 44 zu §§ 8 und 9a). In deinem beschriebenen Fall kann ich mir betriebliche Gründe nur schwerlich vorstellen, weil dem Teilzeitbegehren gleichartiger MA in einem Team ja zugestimmt wurde. Sachlich ist das bestimmt nachzuvollziehen und verständlich, der ErfK hält aber ziemlich große Veränderungen der Arbeits- und Organisationsstruktur für vertretbar, um ein Teilzeitbegehren zu ermöglichen.


    Einen Weg, jemanden ohne dessen Zustimmung aus der Teilzeit wieder zurückzuholen, sehe ich nicht. Auch eine Änderungskündigung dürfte da nicht funktionieren. Es wäre ja eine Kündigung in einer Arbeitssituation, in der die Kündigung nicht notwendig ist - also gibt es keine dringenden betrieblichen Gründe für die Kündigung. Und wenn es sie gäbe, dann ist die Ablehnung des Teilzeitbegehrens eines Vollzeit-MA sicherlich das mildere Mittel.

  • Wenn das so einfach möglich wäre da ein bestehendes Teilzeitarbeitsverhältnis ändern zu können weil noch jemand in Teilzeit will wäre fatal.

    Dann könnte nämlich der Arbeitgeber her gehen und zur Teilzeitkraft Pfried. Ich muss jetzt den Teilzeitwunsch von Moritz erfüllen und du musst wieder in Vollzeit malochen. Oh, das kannst du nicht? Das tut mir aber leid. Hier ist deine ordentliche Kündigung und Tschüss.
    Das ich da natürlich Moritz ein gutes Handgeld gebe um den ungeliebten Fried los zu werden weil der Moritz 2 Wochen nach dem Ausscheiden von Fried wieder auf eine Vollzeitstelle wechselt. Das ist mein und Moritz's Geheimnis. Und für Moritz lohnt sich der Deal garantiert. :)

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • suppenkasper , meine Frage ist doch längst geklärt. Du beziehst Dich aber weiterhin auf den Umfang der ArbZ, und der stand hier eh nie zur Debatte. Und es ging auch nie um (Beendigungs)Kündigungen. Insofern, sorry, sind Deine Beiträge etwas absurd, auch wenn sie mich auf den richtigen Pfad geführt haben...

    Auch wenn du die "Nebendiskussion" kategorisch ausgeschlossen hast, würde ich gerne etwas zu den betrieblichen Gründen anmerken:

    Och, nachdem meine Eingangsfrage ja bereits beantwortet ist, bitte gerne "Feuer frei!"

    Der EfK erläutert recht intensiv die Anforderungen an die betrieblichen Gründe und hat auch eine eigene Rn. zur "Quote" (Rn. 44 zu §§ 8 und 9a). In deinem beschriebenen Fall kann ich mir betriebliche Gründe nur schwerlich vorstellen, weil dem Teilzeitbegehren gleichartiger MA in einem Team ja zugestimmt wurde.

    Ich lese die Rn als Bezug auf den Umfang der ArbZ, nicht bzgl der Verteilung. Ich gehe davon aus, dass auch eine Teilzeitquote von 100% machbar ist, aber betriebliche Gründe z.B. dem entgegenstehen, dass alle nur vormittags arbeiten; letztlich also, dass der AG der Reduzierung der ArbZ zustimmt, nicht aber der Verteilung.


    Aber vllt habe ich mich nur von der einen Leitung auf eine andere gestellt?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Ich lese die Rn als Bezug auf den Umfang der ArbZ, nicht bzgl der Verteilung. Ich gehe davon aus, dass auch eine Teilzeitquote von 100% machbar ist, aber betriebliche Gründe z.B. dem entgegenstehen, dass alle nur vormittags arbeiten; letztlich also, dass der AG der Reduzierung der ArbZ zustimmt, nicht aber der Verteilung.

    Ich hatte deine Frage ausschließlich bezogen auf die Genehmigung der Teilzeit und damit die Verringerung des Arbeitsumfanges verstanden. Das wird in der Rn. behandelt - ich verstehe das also wie du.


    Wenn aber auch die Lage der Arbeitszeit zur Disposition steht, dann sind dem AG andere Mittel gegeben. Nach § 8 (5) Satz 4 kann der AG die Verteilung der Arbeitszeit ändern (meines Erachtens einseitig). Ihm steht dazu laut ErfK ein "Teilkündigungsrecht bzgl. der Lage der Arbeitszeit" zu (Rn. 61 ff).


    Damit könnte auch den weiteren AN die Teilzeit genehmigt werden und infolgedessen die Lage der Arbeitszeit anderer MA angepasst werden. Im Zweifel hier über eine Teilkündigung an alle und Neuwürfeln nach sozialen Belangen. Da fallen dann manche eher hinten über als andere.

  • Ich hatte deine Frage ausschließlich bezogen auf die Genehmigung der Teilzeit und damit die Verringerung des Arbeitsumfanges verstanden.

    Naja, das stand im Eingangsbeitrag... (wobei ich ja froh bin, nicht der Einzige zu sein, der hin und wieder auf dem Schlauch steht...;) )

    Die folgenden Fragen betreffen nur die Verteilung der ArbZ, nicht den gewünschten Umfang.

    Die kleine Bösartigkeit mal beiseite, Tobias Clausing , vielen Dank: Dein Beitrag bringt uns der "Wahrheit" deutlich näher. Da bin ich als Threadstarter extrem dankbar.:thumbup:


    Bis zur Rn 61 hatte ich noch gar nicht gelesen, Schande über mich...


    Langsam wird mir hier ja ein bisschen schwindlig, weil ich mich schon wieder um 180° drehen muss:

    Wenn aber auch die Lage der Arbeitszeit zur Disposition steht, dann sind dem AG andere Mittel gegeben. Nach § 8 (5) Satz 4 kann der AG die Verteilung der Arbeitszeit ändern (meines Erachtens einseitig). Ihm steht dazu laut ErfK ein "Teilkündigungsrecht bzgl. der Lage der Arbeitszeit" zu (Rn. 61 ff). Damit könnte auch den weiteren AN die Teilzeit genehmigt werden und infolgedessen die Lage der Arbeitszeit anderer MA angepasst werden. Im Zweifel hier über eine Teilkündigung an alle und Neuwürfeln nach sozialen Belangen. Da fallen dann manche eher hinten über als andere.

    Denn damit wird meine Ursprungsansicht dem Grunde nach bestätigt: Der AG kann ggf "alte" Verteilungen der ArbZ von TZ-AN einseitig ändern, wenn sich die Ausgangsbedingungen ändern, er muss dies lediglich mindestens einen Monat vorher ankündigen (Rn 63).


    Aber muss er solche Verteilungen der ArbZ auch ändern, wenn andere AN, die ggf Vorrang haben, ein gleiches Begehr haben, betriebliche Gründe aber verhindern, dass alle Wünsche bedient werden können?


    Und bzgl "Neuwürfeln" sind wir dann wieder bei der Frage: Welche sozialen Kriterien? Wie gewichtet?


    Wären diese Kriterien in einer BV regelbar, und wäre diese freiwillig oder erzwingbar? (Rn 64 legt m.E. Erzwingbarkeit nahe)

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    4 Mal editiert, zuletzt von Pfried ()

  • Danke für den Hinweis, dass da ein großer Schlauch unter meinen Quadratlatschen liegt. 8o

    Aber interessant, dass trotz allseits herumliegender Schläuche was gehaltvolles rausgekommen ist! :D


    Was wäre hier alles relevant?

    Welche sozialen Kriterien? Wie gewichtet?

    Spontan fällt mir natürlich die Kinderbetreuung ein, wobei dann wohl auch innerhalb dieses Kriteriums gewichtet werden müsste, z.B. nach Alter der Kinder, ggf Alleinerziehendenstatus etc.


    Und so haben wir das jetzt alle sattelfest parat.

    Zu früh gefreut. 8o

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Das Mitbestimmungsrecht wird eingeräumt, aber nur, wenn mehrere MA betroffen sind. Gleichwohl dürfte ja auch einem AG an einer entsprechenden Vereinbarung gelegen sein, die die Kriterien transparent festlegt. Für die gerichtliche Durchsetzung einer bestimmten Arbeitszeitlage muss der AN "dringende Gründe darlegen, weshalb er auf eine bestimmte AZLage angewiesen ist." (Rn. 78)


    Ich glaube, dass eine allgemeingültige BV nicht ganz einfach sein dürfte, da letztlich immer nur individuelle Kriterien gegeneinander aufgewogen werden müssten.

    Vorrang hätten meines Erachtens unaufschiebbare und unveränderbare Umstände wie z. B. der Schulbeginn. Das Schulende wäre schneller diskutierbar, wenn es ein Ganztagsangebot gäbe. Termingebundene Hobbies (Tennistraining) stünde immer noch vor "Ich wäre gerne früh zu Hause", aber letztlich ganz am Ende der Reihe.

    Wie groß ist der private Aufwand, wenn zu dem Zeitpunkt gearbeitet werden müsste?


    Werden im selben Zeitraum mehrere Anträge von verschiedenen Arbeitnehmern/-innen gestellt, von denen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht allen stattgegeben werden kann, erfolgt in Abstimmung mit den Beteiligten und dem örtlichen Betriebsrat eine soziale Auswahl, wobei insbesondere die familiäre Situation, gesundheitliche Situation, Weiterbildungsinteressen und das Alter zu berücksichtigen sind.
    Kreditgewerbe, 030300/44/2002

    BRV, 9er Gremium, kein Tarif

    Einmal editiert, zuletzt von Tobias Clausing () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Tobias Clausing mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Spontan fällt mir natürlich die Kinderbetreuung ein, wobei dann wohl auch innerhalb dieses Kriteriums gewichtet werden müsste, z.B. nach Alter der Kinder, ggf Alleinerziehendenstatus etc

    Also ggf noch der Gesundheitszustand (wobei vmtl kaum ein:e AN da die Karten auf den Tisch legen würde, und man möchte dazu auch nicht raten). Natürlich die Schwerbehinderung. Andere Betreuungspflichten wie z.B. die Pflege von Angehörigen. Nebenberufliche Weiterbildung, Studium o.ä.


    In eine BV lässt sich das natürlich schwer fassen, da wird man ggf Einzelfälle zu entscheiden haben, da stimme ich Tobias Clausing zu.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Ich sehe den Gedanken dahinter sehr kritisch. Wenn ein MA einen Antrag auf Reduzierung der AZ stellt und die vom MA gewünschte Verteilung der reduzierten AZ aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, dann kann das doch nicht plötzlich zum Problem von allen Teilzeitkräften werden. Die meisten MA arbeiten ja nicht in Teilzeit weil sie keinen Bock haben mehr zu arbeiten, oder weil sie das Geld nicht nötig haben. Die meisten die in Teilzeit arbeiten tun dies, weil sie aufgrund ihrer Lebensumstände und privaten Verpflichtungen einfach nicht mehr Zeit für die Berufsausübung aufbringen können. Da hat man es oft mit sehr genau getakteten "Lebensplänen" zu tun, wo Menschen ihre Arbeitszeit und ihre Betreuungspflichten (oder sonstige private Belange) ganz genau aufeinander abgestimmt haben.

    ...und denen soll man jetzt sagen: "schön dass das für Euch alle so gut funktioniert! Aber verlasst Euch nicht darauf, dass Ihr Eure Kinder morgen auch noch betreuen könnt, denn wenn jetzt noch einer Teilzeit will wird für alle neu gewürfelt."

    Sorry Fried, aber das halte ich für absoluten Bullshit! Der AG würde damit nichts anderes tun, als sein Problem auf die TZ-MA abzuwälzen.

    Die Vorgehensweise sollte mMn doch vielmehr sein: "Lieber AG, wenn xy jetzt auf 60% reduziert, wer macht dann die 40% seiner/ihrer Arbeit, die er/sie dann nicht mehr macht? Dass Du die einfach noch zusätzlich auf alle anderen verteilst läuft natürlich nicht. Da Du also 40% nachbesetzen musst, schreib gleich eine Teilzeitstelle mit entsprechenden Arbeitszeiten aus, so dass Du den Wünschen zur Verteilung der reduzierten AZ von xy auch nachkommen kannst."

    Natürlich kann man alle Teilzeitkräfte gerne fragen, ob sie freiwillig was an der Verteilung ihrer AZ ändern würden, um weitere Teilzeitmodelle zu ermöglichen, aber mehr auch nicht.

    Dem AG die Möglichkeit einzuräumen einseitig in bestehende Teilzeitmodelle einzugreifen, um weitere Teilzeitmodelle zu ermöglichen, anstatt ihn dazu zu bringen zur Kompensation Einstellungen vorzunehmen, fördert weder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch Beschäftigung an sich und ist damit irgendwie... naja...

    Setzen 6, Thema verfehlt. (Zumindest in meinen Augen mit Blick auf § 80 BetrVG).

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Naja, Paragraphenreiter , auch wenn ich nachvollziehen kann, dass man da kritisch wird, die Frage war ja erst einmal, ob der AG die vereinbarte Lage der ArbZ wieder ändern darf. Und das ist wohl grundsätzlich mit "Ja" zu beantworten. D.h. man hat als AN eh niemals die absolute Sicherheit, auf ewig mit den ArbZ gemäß der Teilzeitvereinbarung mit dem AG zu arbeiten.


    Es geht auch nicht um die Umverteilung der reduzierten ArbZ-Anteile auf die anderen AN, nicht um den Umfang der ArbZ, erst recht nicht um eine Erhöhung der ArbZ.


    Sondern, wie schon oft gesagt, um die Lage, und ggf eine Andersverteilung.


    Als absolut zwingende Voraussetzung einer Auswahl nach sozialen Kriterien sähe ich natürlich den Nachweis, dass aus betrieblichen Gründen die gewünschte Lage der ArbZ eben nicht für alle, die sie wünschen, realisierbar ist. D.h. Voraussetzung ist, dass es eine Kröte gibt, die jemand zu schlucken hat.


    Wer diese Kröte schluckt, überlässt man dann m.E. besser nicht einem Zufallsprinzip (wer später Teilzeit will, hat halt Pech), sondern klaren sozialen Regeln.


    Z.B. Kolleg:innen, die gerne nur vormittags arbeiten, damit sie im Sommer nachmittags an den See können, stehen dann eben hinter Kolleg:innen, die mittags ihre Kinder aus der KiTa holen müssen.


    Ich persönlich arbeite Dienstag bis Freitag, schlicht weil das Geld reicht und ich lange Wochenenden mag. Wenn jemand denselben Wunsch zur Verteilung der ArbZ hat, aber gewichtigere Gründe als meine, und beide Wünsche nicht gleichzeitig zu realisieren sind, dann muss ich eben zurückstehen. Ich sehe da das grundsätzliche Problem nicht.

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    3 Mal editiert, zuletzt von Pfried ()

  • Wer diese Kröte schluckt, überlässt man dann m.E. besser nicht einem Zufallsprinzip (wer später Teilzeit will, hat halt Pech), sondern klaren sozialen Regeln.

    wie soll das denn gehen?

    der AG weiß doch zum Zeitpunkt wo er über einen TZ-Antrag entscheiden soll, gar nicht wer in Zukunft noch einen TZ-Antrag stellt.

    Er weiß auch nicht, wer aufgrund von EZ noch in TZ geht.


    Man kann immer nur beurteilen was aktuell ist und danach entscheiden und wer dann auf TZ geht hat einen gültigen TZ-AV.

    Will der AG später etwas ändern, dann muss er eine Änderungskündigung aussprechen und hier kommen jetzt deine "sozialen Aspekte" ins Spiel, vorher nicht.


    Soziale Aspekte "Ja", wenn der AG eine Änderungskündigung für den einen TZ-AV ausspricht um einem anderen AN eine TZ zu ermöglichen.

    Ob die Änderungskündigung dann durch den BR zugestimmt wird und ggf. vor Gericht Bestand hat???

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    Einmal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • § 8 (4) TzBfG hat der AG der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.


    Die Beweislast der wesentlichen Beeinträchtigung liegt hier beim Arbeitgeber. Und das reicht es nicht, das einfach zu behaupten.

    Und es reicht auch nicht, dass es dem Arbeitgeber organisatorisch unbequem ist.


    Wie weit jeder einzelne geht, seinen Arbeitgeber vor Gericht zu ziehen, um die Teilzeit zu erzwingen, steht natürlich auf einem anderen Blatt.


    Wie die Regelung im Betrieb umgesetzt wird, gibt das Gesetz aber zu wenig her. Wir haben deswegen eine BV dazu abgeschlossen.


    - 20% Quote in der Abteilung

    - Schutzinteressen zuerst (GdB, Kinder, Alter)

    - Danach first come, first serve

    - jährliche Überprüfung ob jemand zurück kehren möchte oder muss, oder jemand neues TZ beantragt hat.


    Klappt in der Praxis ausgezeichnet.