EILT ist diese verhaltensbedingte Kündigung überhaupt rechtens?

  • Hallo zusammen,

    uns liegt eine Anhörung wegen der vom AG angedachten ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung einer AN vor. Gegen die Kündigung würden wir gern Widerspruch einlegen, finden unsere Gründe aber nicht in einem der 5 genannten Gründe nach §102, Abs. 3 BetrVG wieder. Stattdessen sind wir der Ansicht, dass die Kündigung gar nicht erst gerechtfertigt ist. Wie verfahren?

    Zum Hintergrund:
    Einer AN soll verhaltensbedingt gekündigt werden, da diese sich gegenüber VG wiederholt despektierlich und respektlos verhalten habe. Zuvor wurden (innerhalb von 7 Tagen) drei Abmahnungen ausgesprochen, die Anhörung an den BR wegen der geplanten Kündigung ging am 3. Tag nach der letzten Abmahnung ein. Bisschen viele Abmahnungen auf einmal - aber das ist ja rechtlich i.O.
    Aber: Die AN hat gegen alle drei Abmahnungen Widerspruch eingelegt. Sie hat uns die Abmahnungen und ihre Widerspruchserklärungen vorgelegt. Die erste Abmahnung scheint uns (wir sind keine Juristen) völlig unberechtigt, die beiden folgenden lassen sich auf ein Missverständnis im persönlichen Gespräch zurückführen. Übrigens: Der AN ist auch eine andere Tätigkeit angeboten worden - wenn auch nur mündlich.

    Was tun?
    Wir möchten auf jeden Fall Bedenken äußern, da 1. der Widerspruch der AN gegen die Abmahnungen im Raum steht und wir daher denken, dass die Abmahnungen nicht sicher als begründet zu sehen sind; und, da 2. ein so kurzer Zeitraum unseres Erachtens keine Chancen für die AN beinhaltet, das abgemahnte Verhalten künftig zu ändern. Nun zum Casus Knaxus: Immer wieder finde ich, dass eine verhaltensbedingte Kündigung einer vorherigen Abmahnung bedarf, sofern es nicht um extreme Dinge wie Straftagen etc. geht. Aber was ich nie finde ich die gesetzliche Grundlage dieser Aussage. Und wenn wir sie finden: Können wir der Kündigung widersprechen, weil wir sie für nicht rechtgültig halten? Dafür gibt es keine Option in § 102 BetrVG. Ich überlege einen Umweg und nach § 102 Abs 1 zu widersprechen, da die Gültigkeit der Abmahnungen nicht klar ist und somit nicht eindeutig in milderes Mittel als die Kündigung vorausging. Aber: Geht das?

  • Hallo,


    alles, was mit Abmahnungen im Arbeitsrecht zu tun hat, findest Du in keinem Gesetzbuch. Das ist reines Richterrecht.


    Wenn Du ein "milderes Mittel" geltend machen willst, ist das in § 102 Abs. 3 Nr. 1 und 3 mit einthalten. Insbesondere Nr. 3 wäre unter diesem Gesichtspunkt

    Der AN ist auch eine andere Tätigkeit angeboten worden - wenn auch nur mündlich.

    ein einschlägiger Grund.

    Wofür Du den Abs. 1 heranziehen willst, ist für mich nicht nachvollziehbar. Ein BR-Widerspruch gegen eine Kündigung muß, wenn der AG die Anhörung durchführt, immer nur auf Grundlage des Abs. 2 begründet werden.


    Und für das hier

    Die erste Abmahnung scheint uns (wir sind keine Juristen) völlig unberechtigt, die beiden folgenden lassen sich auf ein Missverständnis im persönlichen Gespräch zurückführen.

    ist die Nr. 1 der einschlägige Fall. Allerdings ist es jedem AG unbenommen, eine ao Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung durchzuziehen.

  • Hallo,


    Ja rein rechtlich ist der Widerspruch auf die fünf im Gesetz genannten Gründe beschränkt, aber wie ein juristischer Laie seinen Widerspruch / Bedenken zu einer Kündigung formuliert ist ja wieder etwas anderes.


    Was ihr machen könnt ist den betroffenen MA anhören insbesondere auch zu den als Grundlage für die Kündigung herhaltenen Abmahnungen. Und dazu eure Erkenntnisse/Ansichten schreiben und das möglichst ausführlich.


    und wenn ihr euer Schreiben mit "Der betriebsrat wiederspricht der Künfigung von MA X nach erfolgter Anhörung des MA und Beratung im Gremium aus folgenden Gründen" beginnt, wer will euch einen Strick daraus drehen das nicht alles juristisch 100%ig ist.

    Letztenendes kann der AG nach abschließender Rückmeldung durch den BR oder nach verstreichen der Frist den MA eh kündigen. Eine aufschiebende oder blockierende Wirkung hat die Stellungnahme des BR nicht.


    Wichtig ist das der MA innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erhebt. In dieser wird dann die Kündigung auf Rechtmäßigkeit vom zuständigen Richter geprüft.

    Erhebt er keine Kündigungsschutzklage oder verspätet dann ist die Kündigung wirksam.


    Und ja in eure Stellungsnahme könnt ihr alles reinschreiben, auch das mündlich unterbreitete Angebot zum Stellenwechsel (vorausgesetzt der MA würde es auch annehmen), Auch eure Einschätzung dass bei drei Abmahnungen innerhalb von 7 Tagen dem MA gar keine Zeit blieb um sein verhalten zu überdenken und zu ändern. Und auch wenn sich nach der Befragung des MA ein anderer Sachverhalt zu einer Abmahnung ergibt könnt ihr das reinschreiben.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Bernd hat alles relevante bereits gesagt. Ob die Kündigung rechtmäßig ist wird ein Gericht zu entscheiden haben. Der BR kann bei einer verhaltensbedingten Kündigung nur Bedenken äußern, um einem hypothetischen verständigen AG die Gelegenheit zu geben, seine Kündigung nochmal zu überdenken.


    Im konkreten Fall sehe ich gute Aussichten, dass die MA den Kündigungsschutz gewinnt, aufgrund der vom Arbeitsgericht vorzunehmenden Prüfungen wie ausführliche Interessenabwägung, Verhältnismäßigkeit, Negativprognose und Wahl eines milderen Mittels. Ebenso könnten sich die Abmahnungen als unwirksam herausstellen. Aber unbedingte Voraussetzung ist, dass die Kollegin innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreicht!


    Eine gute Übersicht zu Verhaltensbedingten Kündigungen findest du hier.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Sarahmaral , kannst Du bitte die Begründungen aller Abmahnungen hier darlegen?


    Ohne das ist eine substanzielle Antwort kaum möglich.


    Wobei Ihr m.E. kaum einen Widerspruch äußern könnt, sondern "nur" Bedenken anmelden.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • kannst Du bitte die Begründungen aller Abmahnungen hier darlegen?

    Diese "Anforderung" finde ich, gerade vor dem Hintergrund, dass Du der erste warst, der ganz laut in das Horn "das geht den BR nichts an" getutet hat, na sagen wir spannend... ;)


    Und vor allem frage ich mich, wozu das gut sein soll? Es gibt genau zwei Instanzen, die entscheiden können, dass eine Abmahnung ihren Wert verloren hat: der AG in dem er sie zurückzieht (was wohl eher selten ist) und ein Arbeitsgericht, das die Sachlage geprüft und sie verworfen hat. Der BR hat hier überhaupt keinen Anpack um eine Abmahnung zu entwerten. Und sollte er es auch nur versuchen, wäre er damit aber meilenweit vor der Küste auf dem ganz dünnen Eis der "Rechtsberatung"...


    Die entscheidenden Hinweise sind hier (jedenfalls meiner Meinung nach) schon gegeben worden:

    Wenn Du ein "milderes Mittel" geltend machen willst, ist das in § 102 Abs. 3 Nr. 1 und 3 mit einthalten. Insbesondere Nr. 3 wäre unter diesem Gesichtspunkt

    ein einschlägiger Grund.

    Damit ist ein "nicht offensichtlich unsinniger Widerspruch" formuliert. Das muss reichen. Und zweiter wichtiger Aspekt

    Aber unbedingte Voraussetzung ist, dass die Kollegin innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreicht!


    Alles was der BR dann noch tun kann, ist der/die/das Kollegiendem einen guten Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen!


    Wenn der AG sich argumentativ nicht erweichen lässt, bleibt nur der individualrechtliche Weg. Jeder andere ist zum Scheitern verurteilt!

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo an alle,

    vielen Dank schon einmal für eure zahlreichen Antworten! Wir habe uns noch gefragt, ob wir ggf. §314 Abs. 2 BGB als Grundlage für die notwendige Abmahnung im Vorfeld anführen können.

    Lieben Dank auf jeden Fall schon einmal für den vorherrschenden Konsens, dass wir nur Bedenken äußern, aber keinen Widerspruch einlegen können. Die AN haben wir schon auf die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, hingewiesen. Ich kann mir gut vorstellen, dass sie das auch tun wird.

    Zu den Abmahnungen: Ich habe ein wenig Scheu, hier vertrauliche Interna einzustellen. :(

  • Hallo Sahramaral,


    der §314 Abs. 2 BGB besagt nur das entweder eine Nachfrist gesetzt werden kann, wenn die Leistung noch erbracht werden kann, oder Abgemahnt werden soll, um zukünftig wieder vertragskonform zu agieren. Sollte der vorliegende Grund aber so schwerwiegend sein dann kann darauf auch verzichtet werden.

    Da in eurem Fall ja drei Abmahnungen ausgesprochen wurden (alle für das gleiche Thema?) ist die Anforderung aus §314 Abs.2 BGB erstmal erfüllt. weitere abmahnungen sehe ich rein von der Anzahl her als nicht zielführend an.

    Ob die Abmahnungen vor einem Richter bestehen, klärt dann dieser.

    Was ihr machen könnt, habe ich oben schon beschrieben, Mitarbeiter anhören und ggf. seine/eure Sicht zum Vorfall der Abmahnung schildern.

    Dabei kann ich mir Formulierungen vorstellen wie zum Beispiel:

    "Nach Anhörung des MA X zur Abmahnung vom 1.1.1900 mit dem Vorwurf der Beleidigung "Du kannst mich am A... lecken" dass diese im Affekt auf die Beleidigung von Person Y "Du nichtsnutziger A..." erfolgte. Unter Berücksichtigung das Person Y der Vorgesetzte von MA X ist halten wir den Fall für nicht Abmahnungswürdig."

    "Wie aufgeführt sehen wir zwei der drei vorgelegten Abmahnungen als Gegenstandslos an und halten eine Abmahnung für das geeignerte Mittel auch im Hinblick auf die langjährige Betriebszugehörigkeit."


    D.h. schaut ob ihr einzelne Punkte entkräften könnt / anderst darstellen könnt um dann am Schluss das fazit ziehen zu können dass aus eurer Sicht die Kündigung überzogen ist. Und ja auch allgemein Bekanntes kann aufgeführt werden Wie zBsp. Kinder, lange Betriebszugehörigkeit (gerade enn der MA zBsp. 10+ Jahre abmahnungsfrei gearbeitet hat und jetzt in einer Woche drei Abmahnungen kassiert kann man das hervorheben), soziale Verantwortung des AG, Umstrukturierungen im Betrieb, momentane hohe Belastung ...


    Viele Grüße

    Bernd

  • Sorry Sarahmaral,


    aber Eure Phantasie ist etwas größer als Eure Rechtskenntnis.

    § 314 BGB hat hier nichts zu suchen und ist auch nicht anwendbar, da die Kündigung von Arbeitsverhältnissen im BGB in den §§ 622ff geregelt ist. Als "Spezialgesetz" gehen diese Vorschriften dem allgemeinen Vertragsrecht vor. Und die fristlose Kündigung von Arbeitsverträgen ist in § 626 BGB geregelt:

    § 626 BGB - Einzelnorm

    Und da fehlt nun mal im Vergleich zu § 314 BGB der Zusatz "nach vorheriger Abmahnung". Diese Differenzierung hat der Gesetzgeber ausdrücklich so gewollt.


    Moritz:

    An diesem hier

    Diese "Anforderung" finde ich, gerade vor dem Hintergrund, dass Du der erste warst, der ganz laut in das Horn "das geht den BR nichts an" getutet hat, na sagen wir spannend..

    ist gar nichts "spannend", da es ja eine neue Rechtslage gibt.

    Genauso selbstverständlich, wie den BR Abmahnungen nichts angehen, solange der AG sie nicht für weitere Maßnahmen verwendet, gehören vorherige Abmahnungen bei einer Kündigung natürlich zu den vom AG vorzulegenden Unterlagen, wenn sie mit der Kündigung in einem inhaltlichen Zusammenhang stehen - zB als Begründung für fortgesetztes Fehlverhalten.

  • Hallo Sarahmaral,


    was mir gerade kommt,

    Was habt ihr alles an unterlagen vom Arbeitgeber zur Kündigung erhalten?

    Habt ihr die Abmahnungen vom AG erhalten oder nur vom MA?

    Gab es einen weiteren Vorfall, der nach der letzten Abmahnung lag?

    Werden die Abmahnungen überhaupt in der Anhörung erwähnt?


    Ging bisher davon aus dass die Abmahnungen mit der Kündigungsanhörung an euch übermittelt wurden aber nachdem ich den Eingangspost nochmal gelesen habe war der einzige Hinweis auf Vorlage der Abmahnungen von Seiten des Mitarbeiters.


    Viele Grüße

    Bernd

  • gehören vorherige Abmahnungen bei einer Kündigung natürlich zu den vom AG vorzulegenden Unterlagen, wenn sie mit der Kündigung in einem inhaltlichen Zusammenhang stehen - zB als Begründung für fortgesetztes Fehlverhalten

    öhm... ja... ok, mit Nachdenken wäre ich da auch drauf gekommen - Angeber! *duckundwech* (Danke für's "gerade biegen"!)


    Dennoch bleibe ich dabei, dass der BR nicht die Instanz ist, die über die Rechtmäßigkeit der Abmahnungen entscheidet, es also keinen Grund dafür gibt, die hier "breit zu treten" (auch wenn wir niemanden kennen, es befriedigt nur die Neugierde. In der Sache sehe ich da keine Notwendigkeit/Nutzen.)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Bisschen viele Abmahnungen auf einmal - aber das ist ja rechtlich i.O.

    Da wäre ich mir so sicher nicht.

    Diese "Anforderung" finde ich, gerade vor dem Hintergrund, dass Du der erste warst, der ganz laut in das Horn "das geht den BR nichts an" getutet hat, na sagen wir spannend... ;)

    Ääääh, Moritz !?


    Es geht hier um eine Anhörung zu einer verhaltensbedingten Kündigung, da muss der AG sogar alle kündigungsrelevanten Abmahnungen dem BR vorlegen?


    Dir ist klar, dass der § 102 BetrVG eine lex specialis ist und mit pauschalen Auskünften über alle Abmahnungen an den BR nix zu tun hat, und dass ich das in dem anderen Thread deutlich gemacht habe?


    Für das Bullshitbingo ist hier doch normalerweise ein anderer Teilnehmer zuständig?


    Zu den Abmahnungen: Ich habe ein wenig Scheu, hier vertrauliche Interna einzustellen.

    Wir sind hier aber doch anonym... Und es muss auch nicht ins äußerste Detail gehen...


    Die Fragen, welche Bedenken man wie äußern könnte, und ob die Abmahnungen rechtens sind, sind ohne dieses Wissen halt nicht zu beantworten.


    Dennoch bleibe ich dabei, dass der BR nicht die Instanz ist, die über die Rechtmäßigkeit der Abmahnungen entscheidet (...)

    Behauptet das jemand?


    Er muss sich aber zu der Anhörung verhalten, und die Frage, wie er die Abmahnungen einschätzt, wird beeinflussen, ob er und wie er welche Bedenken formuliert. Als BR haben wir uns in solchen Fällen immer die Abmahnungen genau angesehen.


    Was habt ihr alles an unterlagen vom Arbeitgeber zur Kündigung erhalten? Habt ihr die Abmahnungen vom AG erhalten oder nur vom MA? Gab es einen weiteren Vorfall, der nach der letzten Abmahnung lag? Werden die Abmahnungen überhaupt in der Anhörung erwähnt?

    Relevante Fragen! Denn die Kündigung könnte damit im Prozess schon an den Formalitäten scheitern...


    (M.E. müsste der AG im Übrigen auch die zur Personalakte gegebenen Gegendarstellungen des/der AN zu den Abmahnungen im Rahmen der Anhörung an dem BR geben)

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    4 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Allerdings ist es jedem AG unbenommen, eine ao Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung durchzuziehen.

    Anmerkung: Hier handelt es sich um eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. D.h. das letzte angebliche Fehlverhalten reicht auch unter Berücksichtigung der vorherigen Abmahnungen selbst dem AG nicht nicht für eine fristlose Kündigung aus. Umso wichtiger für die Argumentation sind die Abmahnungen.


    Sarahmaral , auch wenn Moritz fälschlicherweise meint, es sei irrelevant, kann die Frage nach der Rechtmäßigkeit nur beantwortet werden, wenn man die Fakten kennt. Wenn Du Gründe hast, die hier nicht zu nennen, kannst Du keine belastbare Antwort bekommen.


    Ihr als BR müsst Euch jedenfalls die Abmahnungen wie auch das letzte kündigungsrelevante angebliche Fehlverhalten ansehen und sie beurteilen, um auf die Anhörung fundiert antworten zu können. Da kommt Ihr nicht drumrum.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Also mal ehrlich Leute. 3 Abmahnungen in 7 Tagen und dann die Kündigung. Das Ding würde vor Gericht als das erkannt werden, was es ist.

    Konstruiert.


    Man versucht hier eine missliebige Mitarbeiterin los zu werden.


    Wenn die Abmahnungen nicht absolut sattelfest sind, sehen Richter so was überhaupt nicht gerne!


    Ob einer der Punkte, die in der Abmahnung genannt sind auch haltbar sind, können wir ohne den Inhalt und die Tatsachen zu kennen ja nicht wissen.

    Die wichtigere Frage die sich mir hier stellt: Hat die Kollegin zu den Abmahnungen eine Gegendarstellung verfasst? Und wenn nein, warum nicht? Ein Widerspruch ist keine Gegendarstellung!

    Falls es eine Gegendarstellung war, dieses bitte auch korrekt benennen.


    Denn wenn sie den Abmahnungen keine Gegendarstellung entgegen bringt, dann sind die Inhalte stillschweigend hingenommen. Und sollten sie zutreffend sein, dann wäre das Kündigungsinteresse des AG nachvollziehbar.

    Aber das ist alles Spekulatius. Wir wissen es ja nicht!


    Da es zum mündlichen Angebot gekommen ist, die Stelle zu wechseln, waren da Zeugen dabei? Ansonsten ist das wertlos.

    Wenn Zeugen dabei waren, kann man sich darauf berufen, das mildere Mittel der Versetzung zu wählen und sich auf die Zeugen beziehen.


    __________________________________________________________________________________________


    Ich möchte euch hier aber mal an einem Beispiel teilhaben lassen, wo sogar die fristlose Kündigung ausgesprochen wurde:

    MA steht auf der Toilette neben dem Chef und sagt lapidar "Na, da haben sie mal den Kürzeren gezogen".

    Ergebnis war die fristlose Kündigung.

    Diese hatte vor Gericht aber keinen Bestand, weil diese Aussage kein Dritter gehört hatte. Hätte diese Aussage ein Dritter gehört. hätte die fristlose Kündigung Bestand gehabt, wegen Ehrabschneidendem Verhalten.


    Es kommt also immer gehörig auf die Situation, wann und was gesagt wurde, und wer das mitbekommen hat!

    Und bis man diese Umstände nicht kennt, rührt man in einem solchen Forum nur im Nebel. Mit vielen Wenn und Abers.


    Um aber konkret zu antworten: Widerspruch scheint mir nur möglich mit dem milderen Mittel der Versetzung. Alles andere halte ich für nicht zielführend. Dann Kündigungsschutzklage einreichen und abwarten.

  • Bernd hat alles relevante bereits gesagt. Ob die Kündigung rechtmäßig ist wird ein Gericht zu entscheiden haben. Der BR kann bei einer verhaltensbedingten Kündigung nur Bedenken äußern, um einem hypothetischen verständigen AG die Gelegenheit zu geben, seine Kündigung nochmal zu überdenken.

    Du meinst also das der Betriebsrat in seinen Bedenken den reingeschmeckten Chef erklärt das in dieser Gegend Grasdackel und Halbdackel zum historisch gewachsenen Sprachumfang gehört.

    Prinzipiell muss man sich klar damit beschäftigen ob das 3 Abmahnungen zum selben Thema in 7 Tagen waren oder 3 Abmahnungen zu verschiedenen Themen waren bzw. ob die vielleicht auch zusammengehören und nur eine Steigerungsform sind. Wie z. B. der Grasdackel und Halbdackel.

    Und das dem Betroffenen (m/w/d) gar keine Chance gegeben war sein Verhalten zu ändern. Weil die fünfte Jahreszeit hier halt nicht Karneval oder Fasching sondern Fasnet heißt und das für ihn hier nicht verständlich war als Einheimischer im Dauerfeiern. :)

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Denn wenn sie den Abmahnungen keine Gegendarstellung entgegen bringt, dann sind die Inhalte stillschweigend hingenommen.

    Äh... nein?! Seit wann ist Schweigen Zustimmung?


    Natürlich täte die Kollegin gut daran, die Fakten (möglichst mit Benennung von Zeugen) niederzuschreiben. Aber nur aus Gründen der Dokumentation und "Beweissicherung". Dem AG muss sie das nicht vorlegen. Beim Gericht im Zweifel schon. Und dann kann sich das Gericht ein vollständiges Bild machen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Woraus liest du, dass sie das dem Arbeitgeber vorlegen muss? Habe ich nirgendwo geschrieben.

    Sie muss die Gegendarstellung nicht mal zur Personalakte geben (wobei sie das verlangen könnte).

    Ich empfehle meinen "Beratenen" auch immer, die Gegendarstellung zu verfassen, und diese von einem möglichen Zeugen zum Sachverhalt unterschreiben zu lassen, oder das Datum der Gegendarstellung unterschreiben zu lassen und dann zu den eigenen Unterlagen zu nehmen.

    Damit man dem AG auch nicht die Gelegenheit gibt, es nächstes mal besser zu machen ;) .

  • wenn sie den Abmahnungen keine Gegendarstellung entgegen bringt

    Diesen Satzteil habe ich, in meiner Einfalt, dahingehend interpretiert, dass bringen bedeutet es auch jemandem zu geben...



    ie Gegendarstellung zu verfassen, und diese von einem möglichen Zeugen zum Sachverhalt unterschreiben zu lassen, oder das Datum der Gegendarstellung unterschreiben zu lassen und dann zu den eigenen Unterlagen zu nehmen.

    Damit man dem AG auch nicht die Gelegenheit gibt, es nächstes mal besser zu machen

    Dann sind wir uns ja einig und ich wohl nur über meine eigene Interpretation "gestolpert".

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Du meinst also das der Betriebsrat in seinen Bedenken den reingeschmeckten Chef erklärt das in dieser Gegend Grasdackel und Halbdackel zum historisch gewachsenen Sprachumfang gehört.

    Dabei sollte der BR die regionalen Gepflogenheiten aber kennen. Wenn jemand das Verlangen verspürt, sich im Ländle seinem Chef gegenüber despektierlich und respektlos zu verhalten, sollte er ihn als Dackel betiteln, was eine leicht abfällige Bezeichnung für einen etwas einfältigen Menschen darstellt, während Grasdackel fast schon liebevoll gemeint ist. Dagegen wird der Halbdackel als kündigungsrelevante üble Beleidigung angesehen (noch nicht mal zu einem Dackel hat es gereicht...) ;)

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)