Umgruppierung

  • Hallo zusammen,

    wir bekommen regelmäßig Anhörungen zu Umgruppierungen (höher) was ja nix schlechtes darstellt. Was mich aber bei der ganzen Sache stört , ist dass da nur steht...Frau X aus der Abteilung Y soll von E6 auf E7 umgruppiert werden. Keine Begründung , nichts. Ich habe das Gefühl dass da Nasenprämien verteilt werde.

    Im § 99 find ich nichts dazu ob es begründet sein muss..

    Eure Meinung?

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.


  • Unterrichtungs- und Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats

    In Unternehmen von mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Umgruppierung zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und dessen Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen (§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser auf Grund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Zu einer vollständigen Unterrichtung gehören daher die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber auch über alle ihm bekannten Umstände zu informieren, die die Vergütungsordnung betreffen.


    aus: https://www.betriebsrat.de/bet…slexikon/br/umgruppierung

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Eure Meinung?

    Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Betriebsrat vor Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme rechtzeitig und umfassend zu informieren.

    also bleiben 2 Möglichkeiten:

    1. Nachfragen beim AG

    2. Anhörung zurückweisen wegen fehlender Informationen und darauf hinweisen, dass die Frist nach § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVGnicht "angelaufen" ist.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • rtjum hat es ja gepostet, der relevante Ausschnitt ist (Fettung von mir): Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser auf Grund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Zu einer vollständigen Unterrichtung gehören daher die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Das wird sich sinngemäß in allen Kommentierungen finden.


    Wie Randolf empfehle ich daher, dem AG umgehend mitzuteilen, dass der BR noch nicht angehört wurde und keine Fristen laufen, weil keine Gründe erläutert wurden.


    Ich würde evtl zusätzlich darauf hinweisen, dass das BetrVG für den AG, wenn er die Maßnahme trotzdem durchführt, rechtliche Konsequenzen beinhaltet (§ 101 BetrVG).

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried ()

  • Auch wenn die Rechtslage (bzw. die Kommentierungen) eindeutig sind und auch eine Angabe von Gründen fordert, so möchte ich doch noch eine Überlegung "mit auf den Weg geben"...


    Ich habe das Gefühl dass da Nasenprämien verteilt werde.

    Ja, vielleicht ist das so. Und dass man das als nicht davon profitierender doof findet verstehe ich. (Oder auch nur aus einem Gefühl der Gerechtigkeit heraus grundsätzlich... meinetwegen auch das)


    Aber: Will der BR in der Position sein, dass der AG sagt: ich hätte dir ja mehr Geld gegeben, aber der BR hat nein gesagt? Alles zum Thema Eingruppierung usw. besagt: es sind Mindestwerte. Und ich kenne weder Gesetz noch Tarifvertrag, die eine "Überzahlung" verbieten. Auf welcher Grundlage sollte der BR also einer Höhergruppierung widersprechen? Zu sagen, die Frist hat noch nicht begonnen, weil die Information unvollständig ist - kann man machen. Und was macht der AG? Entweder stellt er sich hin und sagt: die Information war vollständig, die Woche ist abgelaufen, ich nehme die "Zustimmungsfiktion" gem. Absatz 3 Satz 2 des §, oder er teilt dem AN mit: ja, schade, der BR wollte nicht, dass du mehr Geld bekommst... (aber ganz sicher wir er euch nicht erklären, dass er hier eine Nasenprämie zahlen will und ihr müsstet jetzt schauen, wie ihr mit der neuen Situation umgeht)


    Dass der AG klare Gründe benennen muss, wenn er jemanden "herabgruppieren" will - klar, da will (und muss) ich als BR prüfen, ob das alle seine Rechtmäßigkeit hat, weil der AG an Mindestbestimmungen gebunden ist. Aber nach oben?


    Da habe ich als BR eine ganz klare Marschrichtung: Eine Begründung ist nice-to-have, aber um nichts in der Welt würde ich den AG daran hindern einem Kollegen mehr Geld zu geben. Aber vielleicht kommt ja eines Tages der Punkt, wo eine Prüfung ergibt, dass der AG den Grundsatz "gleiches Geld für gleiche Arbeit" (den es so als einforderbaren Grundsatz ja leider nicht wirklich gibt) verlassen hat und ich den AG vor die Wahl stelle, alle mal wieder auf ein Level zu heben oder wir dafür sorgen, dass die Kollegen wegen der Ungleichbehandlung murren...


    Also ja, das Recht ist auf eurer Seite und ihr könnt eine Begründung einfordern. Absolut unstrittig. Aber bevor ich den AG dazu verdonnere den Geßler-Hut zu grüßen, würde ich mich erst einmal selber fragen, ob es mir etwas nutzt oder nicht... (und ob ich für die Kollegen damit einen Benefit generiere (und den sehe ich so gar nicht))


    Das wäre für mich so ein Thema, das ich mal mit ins Monatsgespräch nehmen würde. Frei nach der Devise: hömma, könnt ihr euch bitte mal angewöhnen, bei den Eingruppierungen auch eine Begründung mitzuliefern? Wir stimmen ja gerne zu (weil wir jedem Kollegen soviel Geld wünschen, wie er nur tragen kann), würden es aber schöner finden, wenn wir auch verstehen, warum er um- bzw. höher gruppiert wird. Wir sind sicher, das hat alles seine Richtigkeit, wir kennen die Gründe nur nicht...


    Denkt mal drüber nach (oder lasst es bleiben - eure Entscheidung).

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Eine Begründung ist nice-to-have, aber um nichts in der Welt würde ich den AG daran hindern einem Kollegen mehr Geld zu geben

    Das würden wir auch nie tun. Wenn jemand, warum auch immer, mehr Kohle bekommen soll, dann ist das eben so.

    Hintergrund meiner Frage ist, dass es seltsamerweise nur in der Verwaltung Höhergruppierungen gibt, in der Produktion aber nicht. Auf meine Frage an den GF, warum das so ist, bekam ich die Antwort, dass sich die Kollegen dann eben nicht weiterentwickelt haben. Mein Gegenargument, dass ein MA wohl kaum 32!! Jahre hier arbeitet, ohne sich weiterzuentwickeln und nach so langer Zeit immer noch E2 bekommt und es auch eine Art Motivation und Wertschätzung ihm gegenüber ist, ließ er nicht gelten. Jüngstes Beispiel: MA 7 Monate in der Buchhaltung, eingestellt mit E7, jetzt auf E8!

    Ich gönne es der Dame aber, bin aber der Meinung, dass man durch A....... kriechen nicht mehr Geld verdienen sollte. Deshalb meine Nachfrage nach dem Grund der Umgruppierung.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • Wenn jemand, warum auch immer, mehr Kohle bekommen soll, dann ist das eben so

    klares JEIN.


    das würde ich/wir i.d.R. nicht "torpedieren" wollen, aber wir würden (und haben auch in der Vergangenheit) geschaut: passt das mit den anderen Kollegen noch oder entstehen dadurch berechtigte "beschwerdegründe" der Kollegen.

    Wenn ja, dann haben wir das argumentiert gegenüber dem AG und überwiegend dann auch für die Kollegen positives herausgeholt ohne nachteile für den "eigentlich Begünstigten"

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Offensichtlich muss man es nochmal klar verständlich sagen: Es geht nicht darum, Kolleg:innen eine höhere Bezahlung zu verwehren, sondern um die anständige Beteiligung des BR, um eine Begründung des AG (die ihm keinen Zacken aus der Krone bricht) und die Möglichkeit der Überprüfung.


    § 99 BetrVG ist nicht irgendein nebensächlicher Furz...

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • § 99 BetrVG ist nicht irgendein nebensächlicher Furz...

    Dem würde ich grundsätzlich zustimmen. Aber wenn der AG irgendeinem AN Zucker wohin blasen will, dann frage ich ihn eher, wo ich mit ansetzen kann um mit zu blasen als irgendeinen Paragraphen zu reiten... (aber diesen Grunddissens, dass ich mich der §§ nur bediene, wenn ich etwas mit ihnen erreichen kann und will und sie für mich ansonsten nur Buchstaben auf Papier sind, hatten wir hier ja schon öfter und werden ihn wohl auch in diesem Zusammenhang nicht lösen)


    Vielleicht zeigt ja § 87 Abs. 1 Nr. 10 eine Diskussionsgrundlage?

    Interessanter Ansatz. Natürlich könnte man anhand der gelieferten Begründungen prüfen, ob der AG hier, sozusagen durch die Hintertür neue Entlohnungsgrundsätze installiert/etabliert/so-was-halt hat. Aber grundsätzlich bräuchte es diesen Ansatz doch gar nicht. Fried wies ja völlig zu Recht darauf hin, dass der BR hier einen Anspruch auf eine Begründung hat.


    Ich bin nur halt eher ein Vertreter des Ansatzes: lass den AG mal machen. Irgendwann zeige ich ihm seinen Wildwuchs auf (und dafür wäre die Ziffer 10 ein super Ansatz!) und fordere ihn zur Gleichbehandlung auf. (Und die geht bekanntermaßen nur nach oben.) Aber das funktioniert nicht, wenn ich gleiche jede Initiative des AG im Keim ersticke, nur weil ich es de jure/formal kann und darf.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

    Einmal editiert, zuletzt von Moritz () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Moritz mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Dass der AG klare Gründe benennen muss, wenn er jemanden "herabgruppieren" will - klar, da will (und muss) ich als BR prüfen, ob das alle seine Rechtmäßigkeit hat, weil der AG an Mindestbestimmungen gebunden ist. Aber nach oben?

    Ein Vollzitat wollte ich nicht einbinden...

    Auch wenn das hier

    na dann wär ja alles geklärt

    gilt, muss ich auf Moritz antworten:

    Ist eine zu hohe Eingruppierung nicht auch eine falsche, der man de jure die Zustimmung verweigern müsste?

    Je nach Wortlaut der geltenden Entgeltordnung muss die Eingruppierung in Einklang mit der EGO und der Stellenbeschreibung sein, oder?


    Im Geltungsbereich unseres TVöD gibt es Entgeltgruppen, die sehr eindeutig beschrieben sind, andere weniger eindeutig, wieder andere lassen tatsächlich größeren Interpretationsspielraum.


    Bei uns war die Praktik am Aufkeimen, dass wenn z.B. jemandes herausragende Leistungen honoriert werden sollten, man einfach in die Tabellen geschaut und sich einen "schönen" Geldbetrag rausgesucht und dem BR eine Höhergruppierung vorgelegt hat. Mit entsprechender Begründung.

    Wenn aber die Tätigkeit so gar nicht zur EG passte, mussten wir dem AG erklären, warum die EG gar nicht geht (Verstoß gegen Tarif, wenn auch zu Gunsten des AN).

    Seitdem wird so verfahren: korrekte EG plus Zulage, idealerweise mit der Garantie für den AN, dass diese nicht abschmilzt durch Tariferhöhungen.


    Zur Zustimmungsverweigerung ist es nicht gekommen, wir haben das jeweils einvernehmlich im Vorfeld klären können.

    Vorteil: alle sind zufrieden, Tarif ist eingehalten.


    Aktuell gibt es immer wieder viel Unmut, warum Kollege A höher eingruppiert ist als Kollege B bei gleicher Tätigkeit, sowas spricht sich natürlich rum.

    Dass A einen Meisterbrief hat, der durch den Tarif gewürdigt wird, und B eben kein Meister ist, muss man den Leuten dann erst mühsam erklären...

  • Ist eine zu hohe Eingruppierung nicht auch eine falsche, der man de jure die Zustimmung verweigern müsste? (...) Aktuell gibt es immer wieder viel Unmut, warum Kollege A höher eingruppiert ist als Kollege B bei gleicher Tätigkeit, sowas spricht sich natürlich rum.

    Da wird ein wichtiges Grundsatzproblem angesprochen. Denn das "Nasenprinzip" ist intransparent, es führt potentiell zu Ungerechtigkeit und Unfrieden. Wenn der BR so etwas also ablehnt, dann nicht, weil er AN X nichts gönnt, sondern aus höheren Erwägungen heraus.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Hintergrund meiner Frage ist, dass es seltsamerweise nur in der Verwaltung Höhergruppierungen gibt, in der Produktion aber nicht.

    Auf meine Frage an den GF, warum das so ist, bekam ich die Antwort, dass sich die Kollegen dann eben nicht weiterentwickelt haben. Mein Gegenargument, dass ein MA wohl kaum 32!! Jahre hier arbeitet, ohne sich weiterzuentwickeln und nach so langer Zeit immer noch E2 bekommt und es auch eine Art Motivation und Wertschätzung ihm gegenüber ist, ließ er nicht gelten. Jüngstes Beispiel: MA 7 Monate in der Buchhaltung, eingestellt mit E7, jetzt auf E8!


    Meiner Auffassung nach ein hervorragendes Thema, nicht nur für die nächste Betriebsversammlung. Ich kann mir gut vorstellen, dass dies Unruhe in den Betrieb bringt, die den AG vielleicht doch motivieren könnte, seine sperrige Haltung aufzugeben. Denn Unruhe im Betrieb braucht kein Unternehmer

    " Alle Menschen sind klug - die einen vorher, die anderen nachher "

    Voltaire (1694 - 1778)


    " Die Vernunft kann sich mit größerer Wucht dem Bösen entgegenstellen,

    wenn der Zorn ihr dienstbar zur Hand geht "

    Papst Gregor der Große (540 - 604)


    " Alles was das Böse benötigt, um zu triumphieren, ist das Schweigen der Mehrheit "

    Kofi Annan, von 1997 bis 2006 Generalsekretär der UN

  • Meiner Auffassung nach ein hervorragendes Thema, nicht nur für die nächste Betriebsversammlung. Ich kann mir gut vorstellen, dass dies Unruhe in den Betrieb bringt, die den AG vielleicht doch motivieren könnte, seine sperrige Haltung aufzugeben. Denn Unruhe im Betrieb braucht kein Unternehmer

    Genau das haben wir auch vor :thumbup:

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • Was mich aber bei der ganzen Sache stört , ist dass da nur steht...Frau X aus der Abteilung Y soll von E6 auf E7 umgruppiert werden.

    Um was genau handelt es sich hier überhaupt:/ Sind z.B. die E6 + E7 Teil eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung, oder was auch immer :/

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  • logischerweise kann es nur eine Eingruppierungsrichtlinie sein, also entweder BV oder TV.

    Da fällt mir doch noch was ein. Und was wäre es, wenn der AG eine Eingruppierungsrichtlinie in Eigenproduktion erschaffen hat :/ Ist zwar nicht wahrscheinlich, aber auch nicht zwingend undenkbar. Dem gegenüber könnte eine BV ggf mit §77 Abs.3 BetrVG kollidieren =O

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    Kofi Annan, von 1997 bis 2006 Generalsekretär der UN

  • Da fällt mir doch noch was ein. Und was wäre es, wenn der AG eine Eingruppierungsrichtlinie in Eigenproduktion erschaffen hat :/ Ist zwar nicht wahrscheinlich, aber auch nicht zwingend undenkbar. Dem gegenüber könnte eine BV ggf mit §77 Abs.3 BetrVG kollidieren =O

    Nein. Das wird vom § 87 (1) Nr 10 BetrVG erfasst. Existiert ein BR, kann der AG nicht einseitig Eingruppierungsrichtlinien erstellen. Wobei der BR bei den Eingruppierungsrichtlinien zwingend mitbestimmt, der AG aber die Engelthöhe der jeweiligen Gruppen alleine festlegt.


    Aber, Kampfschwein : Nebendiskussion. Also obacht wg eventueller "Threadentgleisung".

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    3 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.