"Zu viel Urlaub" kürzen?

  • Aus der Familie rief mich mit einer Frage an, die ich hier weitergebe bzw bzgl derer ich ggf um weiteren Input bitte.


    Das sind meine Informationen (mehr habe ich nicht, Nachfragen insbesondere bzgl der Zahlen bringen also erstmal nichts):


    Sie arbeitet Teilzeit als Kinderpflegerin. Lt TV stehen ihr 30 Tage Urlaub im Jahr zu, der allergrößte Teil davon ist - den Schulferien und damit Kindergartenschließzeiten geschuldet - Betriebsurlaub. Eine Woche im Jahr bleibt zusätzlich zu den Schließzeiten zur freien Disposition. Diese frei verfügbare Woche hat sie bereits genommen.


    Bis August arbeitete sie 3 Tage die Woche (Urlaubsanspruch also 18 Tage aufs Jahr gerechnet), seit September bei gleicher ArbZ zwei Tage die Woche (Urlaubsanspruch also 12 Tage aufs Jahr gerechnet). Jetzt muss für 2022 also eine Mischkalkulation erstellt werden.


    Nun wird ihr gesagt, dass sie mit dieser Mischkalkulation angesichts des noch ausstehenden Betriebsurlaubes in der Woche nach Weihnachten (mit zwei Urlaubstagen) "vllt zu viel Urlaub" habe (das werde noch berechnet, Infos sollen folgen, wschl handelt es sich um einen Tag), weswegen dann u.U. Entgelt gekürzt werden müsse (iSv Abzug vom ArbZ-Konto).


    Ihre Frage: Geht das arbeitsrechtlich?


    Meine spontane/ vorläufige (bislang ungesicherte, nicht durchrecherchierte) Antwort: Vmtl nein.

    1) Bereits genehmigter bzw erst recht bereits genommener Urlaub (bzw das dann zustehende Urlaubsentgelt) kann nicht zurückgefordert oder gegengerechnet werden. Wenn der AG (z.B. aufgrund eines Fehlers) mehr Urlaub genehmigt oder gibt, als dem/der AN zusteht, so geht das zu seinen Lasten.

    2) Eine Mischkalkulation bzgl Urlaub, die zu einer Verringerung des faktischen Urlaubsanspruches führt, kann aus meinr Sicht kaum richtig sein.


    Natürliches habe ich die Einschaltung des BR und die Aktivierung der gewerkschaftlichen Rechtsberatung empfohlen.


    Wenn der Abzug rechtmäßig wäre, und die AN sagte, dann biete sie an einem Tag "zwischen den Jahren" eben ihre Arbeitskraft an, und der AG könnte sie wegen der Betriebsschließung nicht annehmen, wäre das dann Annahmeverzug?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried ()

  • wenn der AG bewußt (hier durch Betriebsurlaube) zuviel Urlaub gewährt, dann kann er nicht das Gehalt und/oder das Urlaubsentgelt kürzen.

    damit würde der AG dem AN "unbezahlten Urlaub" anordnen, das geht nicht.


    von daher ist diese Vorgehensweise die richtige seitens des AN: AG auf dem "Urlaubsüberschuss hinweisen und Arbeitskraft anbieten"

    Wenn der Abzug rechtmäßig wäre, und die AN sagte, dann biete sie an einem Tag "zwischen den Jahren" eben ihre Arbeitskraft an, und der AG könnte sie wegen der Betriebsschließung nicht annehmen, wäre das dann Annahmeverzug?

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    "Unter bestimmten Voraussetzungen kann jedoch ein Anspruch auf Rückzahlung des zu viel bezahlten Urlaubsentgelts in Betracht kommen.

    - Es wird irrtümlich ein zu hohes Arbeitsentgelt bezahlt oder zu viel Urlaub gewährt."


    mMn. ist ein Irrtum ist in diesem Fall ausgeschlossen und somit triftt der Fall nicht zu.


    ttps://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/arnoldtillmanns-burlg-5-teilurlaub-4-rueckforderungsverbot-abs3_idesk_PI42323_HI1457708.html

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    Zitat: (ich weiß ominöse Quelle)


    ww.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/abwicklung/zu-viel-urlaub.html


    "Hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Urlaubstage allerdings in sicherer Kenntnis der Tatsache gewährt, dass dem Arbeitnehmer der Urlaub gar nicht zusteht, ist eine Rückforderung von Leistungen nach § 814 BGB ausgeschlossen. Nach § 814 BGB kann eine Leistung nämlich dann nicht nach den §§ 812 ff. BGB zurückgefordert werden, wenn „der Leistende gewusst hat, dass er zur Leistung nicht verpflichtet war“."


    --> das trifft in diesem Fall zu mMn


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    Interessant wäre die Fragestellung, wieso mehr als 60 % des Jahresurlaubes als Betriebsferien verplant werden?

    Ist das im TV so definiert?


    Nach meinem Wissensstand sind 2/3 des Urlaubs das maximum, was als Betriebsferien verplant werden darf.


    "Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass maximal 3/5 des Jahresurlaubs als Betriebsurlaub definiert werden dürfen (Beschluss vom 28.07.1981, 1 ABR 79/79)"

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    2 Mal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • Ich habe jetzt schon so weit recherchiert, dass nach § 5 (3) BurlG ein bereits gewährter Urlaub nicht rückgefordert werden kann - hier geht es aber um einen zwar schon genehmigten, aber noch nicht gewährten Urlaub (eben den Betriebsurlaub im Dezember). Insofern Dank für den Verweis auf das BGB, Randolf .


    Aber wieso ist ein Irrtum ausgeschlossen, bzw warum kann man von einer sicheren Kenntnis des AG von einer Übergewährung ausgehen? Der AG sagt hier u.U., es habe sich unterjährig die Berechnungsgrundlage für den Urlaub verändert, weswegen es jetzt zu viel Urlaub gäbe, das spräche doch eher für den Irrtum?

    damit würde der AG dem AN "unbezahlten Urlaub" anordnen, das geht nicht.

    Das nicht, es würde auf einen entsprechenen Abzug vom Stundenkonto hinauslaufen. Inwieweit das in einem Betriebsurlaub überhaupt statthaft wäre, steht auf einem anderen Blatt.


    hier geht es aber um einen zwar schon genehmigten, aber noch nicht gewährten Urlaub (eben den Betriebsurlaub im Dezember).

    Ich stelle mir (und Euch) die Frage, ob man einen Zwangsurlaub (was Betriebsurlaub ja letztlich ist) diesbzgl rechtlich gleichstellen kann mit einem, den der/die AN selber haben wollte. Kann der AG Urlaub verordnen und hinterher aus einem Grund, der bei einem freiwilligen Urlaub valide wäre, das Urlaubsentgelt verweigern?


    Wird der/dem AN ein von ihr/ihm beantragter Urlaubstag verweigert, kann sie/er stattdessen ja arbeiten und bekommt dafür Entgelt. Das geht während der Betriebsferien nicht, hier wird Entgelt gekürzt (über den Zeitfaktor Stundenkonto).


    Aaaah, schwierig...


    Randolf , das BAG hat in o.g. Urteil für den Betrieb, um den es ging, 3/5 als Betriebsurlaub für zulässig erachtet, aber entgegen Deiner Aussage keine allgemein gültige Höchstgrenze definiert (im Urteil ist sogar explizit von "nur 3/5" die Rede). Es kann je nach betrieblichen Gegebenheiten sogar statthaft sein, 100% als Betriebsurlaub zu definieren (man denke an Schulen und Schulferien). Um die Rechtmäßigkeit des Betriebsurlaubes geht es hier nicht - ich geje davon aus, dass der in einem Kindergartenunter Beachtung der Mitbestimmung gangbar ist (und ich bitte darum, diese Diskussion hier nicht weiter zu führen, weil die am Thema vorbeigeht).

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    11 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Aber wieso ist ein Irrtum ausgeschlossen, bzw warum kann man von einer sicheren Kenntnis des AG von einer Übergewährung ausgehen? Der AG sagt hier u.U., es habe sich unterjährig die Berechnungsgrundlage für den Urlaub verändert, weswegen es jetzt zu viel Urlaub gäbe, das spräche doch eher für den Irrtum?

    der Weihnachtsurlaub liegt doch in der Zukunft und der AG hat der Änderung von 3 AT/Woche auf 2AT/Woche doch zugestimmt?


    zumindestens bei uns, wird das Thema Urlaubstage bei der Änderung des AV mit betrachtet.


    Der AG hat also jetzt die Möglichtkeit, dem AG eine Lösung anzubieten für das Problem (Überstundenabbau, Urlaub vorziehen aus 2023, 1 Tag unbezahlten Urlaub), wenn der AN eine Möglichkeit annimmt, Problem erledigt.


    Wenn der AN das nicht möchte, kann der AG ihn nicht zwingen und läßt ihn arbeiten oder stellt ihn frei.


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    unabhängig davon unter den Suchworten "unbezahlter Zwangsurlaub" finde ich (meine Leseweise), dass das im AV stehen muss, wenn der AG das anordnen dürfen soll:


    ttps://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Zwang_Urlaub_Bezahlung_AGB_ArbG_Duesseldorf_7Ca1724-09.html


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    ttps://www.personalwissen.de/arbeitsrecht/fehlzeiten/urlaub/betriebsferien-zwangsurlaub/


    Was passiert, wenn Mitarbeiter keine Urlaubstage mehr für die Betriebsferien haben?

    Wenn Mitarbeiter keine Resturlaubstage mehr für die vom Arbeitgeber anvisierten Betriebsferien übrig haben, dürfen die Beschäftigten nicht ohne Bezahlung in den Urlaub geschickt werden. Etwa müssen die entsprechenden Mitarbeiter zur Arbeit gehen, also keine Betriebsferien machen, oder müssen bezahlt in die Betriebsferien geschickt werden.

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    ttps://www.advocard.de/streitlotse/arbeit-und-karriere/zwangsurlaub-wann-der-arbeitgeber-ihn-anordnen-darf/


    Hast du also im laufenden Kalenderjahr keine Urlaubstage mehr zur Verfügung und es wird Zwangsurlaub angeordnet, dann müsstest du theoretisch weiter arbeiten. Was aber, wenn das nicht möglich ist? Entscheidend könnte hier der Begriff „Annahmeverzug“ werden. Er bedeutet, dass du deine Arbeit zwar anbietest, dein Arbeitgeber sie aber nicht annimmt. Somit bist du nicht für die Situation verantwortlich. Fällt dann Arbeitszeit aus, gilt sie weder als Urlaub noch als Überstundenabbau. Du musst in diesem Fall bezahlt freigestellt werden. Allerdings kann dich dein Unternehmen ersatzweise ins Homeoffice abkommandieren, sofern dies sinnvoll und technisch machbar ist.

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    egal wo ich lese, überall steht das der AG das Risiko für Betriebsferien/Zwangsurlaub trägt.

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  • Randolf , es wäre wirklich leichter, wenn Du nicht inkomplette (also nicht unfunktionale) Links in den Text stellst, sondern die Linkfunktion des Forums nutzt.


    Aber vielen Dank hierfür, da werde ich mal weiter recherchieren:

    Wenn Mitarbeiter keine Resturlaubstage mehr für die vom Arbeitgeber anvisierten Betriebsferien übrig haben, dürfen die Beschäftigten nicht ohne Bezahlung in den Urlaub geschickt werden. Etwa müssen die entsprechenden Mitarbeiter zur Arbeit gehen, also keine Betriebsferien machen, oder müssen bezahlt in die Betriebsferien geschickt werden.

    "personalwissen.de" in allen Ehren (auch andere Seiten argumentieren so), das hört sich auch sehr nachvollziehbar an, aber Urteile / Kommentierungen wären noch nett. Ich suche natürlich selber noch, aber wenn wer fündig wird, gerne her damit.


    Auf jeden Fall konnte ich ihr damit schonmal ein paar Argumente an die Hand geben für das Gespräch, das sie demnächst hat.

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    3 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Links in den Text stellst, sondern die Linkfunktion des Forums nutzt.

    ja, danke für den Tipp


    aber Urteile / Kommentierungen wären noch nett.

    ja natürlich, danach habe ich auch gesucht, aber nichts gefunden und dann die "zweitklassigen" Links genommen.

    ehrlich gesagt, ich vermute dazu gibt es kein Urteil - unbezahlter Zwangsurlaub um Betriebsferien machen zu können

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  • aber nichts gefunden und dann die "zweitklassigen" Links genommen.

    Das ging mir bislang auch so. Die "zweitklassigen Links" sind sich ja sehr einig, was aber nicht unbedingt etwas heißen muss, und ihre Aussagen entsprechen meinem arbeitsrechtlichen Verständnis, was aber auch nicht wirklich was heißen muss. :P


    Aber ich denke, mit der weitergegebenen Information wird man was anfangen können - und wenn es hart auf hart käme, wird ggf der gewerkschaftliche Rechtsschutz aktiviert.

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    Einmal editiert, zuletzt von Fried ()

  • BAG, Urteil vom 10.01.2007, 5 AZR 84/06 - HENSCHE Arbeitsrecht
    BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 10.1.2007, 5 AZR 84/06 Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 20.…
    www.hensche.de


    das wäre das einzige Urteil das passen könnte, wenn im AV entsprechende Klauseln enthalten sind


    (Zitierfunktion benutzt :| )

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  • Für mich ist klar das genehmigter Urlaub nicht mehr zurückgefordert werden kann. Das Ding ist durch.

    Wenn aufgrund einer Arbeitszeitänderung in Bezug auf die Äderung der Arbeitstage wie hier von 3 auf 2 Tage der Arbeitgeber das Urlaubsthema ja hätte sehen können, dann hat er in Bezug auf den zu vielen Urlaub keine Möglichkeit mehr das zu ändern wenn das Betriebsferien sind. Also von Ihm ihm aus verplanter Urlaub. Was er vielleicht versuchen könnte wäre den einen Tag dann die Person in der Firma mit Arbeiten zu beschäftigen während alle anderen im Betriebsurlaub sind.

    Was der Arbeitgeber natürlich hätte machen können wenn er das Urlaubsthema gesehen hätte vor der Arbeitstagereduktion wäre diese nicht zu genehmigen. Wenn die Änderung vom Arbeitgeber ausgegangen ist war das sein Pech wenn er das Problem nicht gesehen hat.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Danke, Randolf , aber das Urteil betrifft einen anderen Sachverhalt.


    Was er vielleicht versuchen könnte wäre den einen Tag dann die Person in der Firma mit Arbeiten zu beschäftigen während alle anderen im Betriebsurlaub sind.

    Das sehe ich auch so. Mit was er eine Kinderpflegerin arbeitsvertragsgemäß beschäftigt, wenn keine Kinder da sind, ist allerdings die Frage.


    Vmtl benötigte er dazu auch die Zustimmung des BR...

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    2 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Mit was er eine Kinderpflegerin arbeitsvertragsgemäß beschäftigt, wenn keine Kinder da sind, ist allerdings die Frage.

    Schränke mit Spielsachen aufräumen/sortieren, Projekte für das nächste Halbjahr vorbereiten...


    da fällt einem findigen AG sicherlich einiges zu ein.

    ich bin aber auch der Meinung, dass der AG hier einfach nur Pech gehabt hat.

    evtl. liege ich ja falsch, aber wieso kann den überhaupt dieser Unterschied entstehen? 6 Wochen Urlaub sind 6 Wochen Urlaub und eh fast alles davon als Betriebsurlaub verplant werden muss, sind doch wohl eh immer volle Wochen gemeint.

    Ohne jetzt irgendwelche Rechnungen anzustellen behaupte ich, dass das immer gleich aufgehen muss.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Schränke mit Spielsachen aufräumen/sortieren, Projekte für das nächste Halbjahr vorbereiten... da fällt einem findigen AG sicherlich einiges zu ein.

    Vmtl schon, da hast Du recht.


    evtl. liege ich ja falsch, aber wieso kann den überhaupt dieser Unterschied entstehen? 6 Wochen Urlaub sind 6 Wochen Urlaub und eh fast alles davon als Betriebsurlaub verplant werden muss, sind doch wohl eh immer volle Wochen gemeint. Ohne jetzt irgendwelche Rechnungen anzustellen behaupte ich, dass das immer gleich aufgehen muss.

    Im Gesetz ist nur von Tagen die Rede, und formal besteht ein tarifvertraglicher Anspruch auf x Tage, nicht auf Wochen. Aber ich gebe Dir trotzdem recht, eine Berechnung, die bei einem unterjährigen Wechsel der Arbeitstage zu einer faktischen Reduzierung des Urlaubes führt, kann irgendwie nicht richtig sein.

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    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Das sehe ich auch so. Mit was er eine Kinderpflegerin arbeitsvertragsgemäß beschäftigt, wenn keine Kinder da sind, ist allerdings die Frage.


    Vmtl benötigte er dazu auch die Zustimmung des BR...

    Betreuung und Einnordung der Geschäftsführung ("Große Kinder") für die Probleme an der Basis :) :-)?
    Da glaube ich nicht das es da am BR scheitert. :)

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • kann irgendwie nicht richtig sein.

    genau, egal ob ich das, wie ich nicht ganz korrekt, in Wochen ausdrücke oder ob ich das in Tagen umrechne.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

    Einmal editiert, zuletzt von rtjum ()

  • 6 Wochen Urlaub sind 6 Wochen Urlaub

    ich vermute, das sich das Problem nicht durch die "Betriebsferien ergibt, sondern dadurch das bei den frei verfügbaren Tagen jetzt 1 Tag zuviel genommen wurde.

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    ich habe das hier zu dem Thema noch gefunden:


    Urlaub: Berechnung, Teilzeit, Sonderfälle / 3.2 Wechsel des Arbeitsvolumens | Haufe ...
    Wird das Arbeitsvolumen geändert, so rechnen die Rechtsprechung und auch die weitaus herrschende Literaturmeinung den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das…
    www.haufe.de

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  • genau, egal ob ich das, wie ich nicht ganz korrekt, in Wochen ausdrücke oder ob ich das in Tagen umrechne.

    Wir sind uns absolut einig. :* Ich scheisse bloß wieder Weinbeerln.


    Ich habe ihr gesagt, sie solle sich die Berechnung schriftlich geben lassen und mir davon ein Bild schicken.

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  • Da sich ja nicht der Umfang sondern die Verteilung der Stunden von drei Tagen auf zwei (längere) Tage geändert hat, sollte eine Umrechnung in Urlaubsstunden und die tageweise Genehmigung von Urlaubsstunden zu dem Ergebnis kommen, dass sich nichts ändert.

    Ich denke aber, dass nur die konkrete Berechnung in diesem Fall eine Auflösung bringen wird. Viel Erfolg und vielleicht darfst du uns das ja hier erläutern, bei wem / wo der Denkfehler lag.

  • Entgegen meiner Tipps hat sie sich die schriftliche Berechnung beim Gespräch am Montag nicht geben lassen. Aus dem gestrigen Telefonat mit ihr höre ich folgendes heraus:

    • 30 Tage Urlaub in der 3-Tage-Woche = faktisch 18 Tage Urlaubsanspruch. Das war bisher der Fall.
    • Seit 1.9. arbeitet sie eine 2-Tage-Woche, d.h. auf das komplette Jahr gerechnet 12 Tage Urlaub. Diese 12 Tage gelten dann ab 2023.
    • Die Mischkalkulation für 2022 lautet 18*8/12 + 12*4/12 = 16 Tage Urlaubsanspruch. Diese 16 Tage habe sie bereits bis August (mit den Sommerferien) genommen und damit ihren Jahresurlaub verbraucht, weswegen die 2 Tage Betriebsurlaub im Dezember (die Woche nach Weihnachten) nun vom ArbZ-Konto abgezogen würden.

    Diese Rechnung würde also dazu führen, dass sie dieses Jahr faktisch nur gut 5 Wochen Urlaub hat (16/3) statt der tariflichen 6 Wochen (30/5).


    Bzgl ArbZ-Abzug und Betriebsferien haben wir hier ja schon ausführlich geredet.


    Ich habe ihr die arbeitsrechtliche Situation aus meiner Sicht nochmal erklärt, morgen geht sie zu ihrem BR. Vllt schaltet sie auch den Gewerkschaftsrechtsschutz ein, vor ein ArbG will sie aber wohl nicht.

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    3 Mal editiert, zuletzt von Fried ()

  • Hat man nicht nach einem halben Jahr einen Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub? Auch auf den Anteil, der über den Mindesturlaub hinausgeht, wenn im Vertrag nichts anderes geregelt ist? Dann dürfte m.E. der AG den Jahresurlaub gar nicht kürzen, da ja schon der Anspruch komplett "erarbeitet" wurde.

  • Hat man nicht nach einem halben Jahr einen Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub? Auch auf den Anteil, der über den Mindesturlaub hinausgeht, wenn im Vertrag nichts anderes geregelt ist? Dann dürfte m.E. der AG den Jahresurlaub gar nicht kürzen, da ja schon der Anspruch komplett "erarbeitet" wurde.

    Ja den hat man wenn man das Jahr schon im Betrieb war. Das bezieht sich aber auf den kompletten Jahresurlaub welcher im Jahr erworben wird.

    In dem Fall hier wird dieser ja gestückelt ermittelt weil ich die sich die Zahl der Arbeitstage ändern und damit die Grundlage für den Anspruch des Jahresurlaubes. Also hilft dieser Ansatz hier nicht, weil es sich nicht um den Anspruch am Jahresanfang aufgrund der Annahme/Prognose Arbeitnehmer arbeitet 3 Tage die Woche handelt.
    Den Aufschrei in die andere Richtung will ich nämlich nicht hören jetzt. :)

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)