Ausschluss § 616 BGB - Beteiligung BR?

    Hallo ihr Lieben,


    wir als kleiner Drei-Personen-BR haben eine Frage zum leidigen Thema § 616 BGB: Ist der BR zu beteiligen, wenn der AG vor hat, den 616 auszuschließen?


    Folgender Hintergrund:

    Unsere Firma wurde durch einen neuen AG übernommen (Verkauf). In der alten Firma gab es eine Gleitzeitregelung mit einer festgeschriebenen Kernarbeitszeit. § 616 konnte für notwendige Facharztbesuche unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung angewandt werden (wurde toleranterweise auch für Termine außerhalb der Kernarbeitszeit akzeptiert). Für Sonderurlaube (Eheschließung, Umzug,...) gab es eine Regelung zum Arbeitsvertrag, die durch den neuen AG übernommen wurde. Mit dem neuen AG wurden neue Arbeitsverträge abgeschlossen, deren grundsätzlicher Inhalt vorher mit dem BR abgestimmt wurde (Übernahme Datum Betriebseinstieg u.ä.). Ein Ausschluss des § 616 war dort nicht aufgeführt, außer im Fall "Kind krank" mit dem Verweis auf Kinderkrankengeld. Feste Arbeitszeiten wurden nicht definiert. In einem sogen. "Firmenhandbuch" (dessen rechtlicher Status noch zu klären ist - da kommen wir sicherlich auch noch mal auf euch zu) steht, dass ein Arbeitsbeginn zwischen 6 und 10 Uhr sowie ein Ende der Arbeitstätigkeit zwischen 14 und 20 Uhr erwünscht ist. Nun sind Arbeitsverträge aufgetaucht, bei denen der 616 plötzlich ausgeschlossen wurde (wahrscheinlich weil befürchtet wird, dass seine AN aufgrund der C.-Pandemie "reihenweise" der Arbeit fernbleiben, was so noch nie passiert ist), also die mit dem BR abgestimmte Grundfassung einseitig geändert wurde. Im genannten Firmenhandbuch ist der Ausschluss plötzlich auch verzeichnet. Der BR wurde weder beteiligt noch informiert.

    Um dem Fall die Krone aufzusetzen und das Ganze zu verkomplizieren, gibt es jetzt Arbeitsverträge mit Ausschluss und welche ohne... Bei den MA, die den neuen Vertrag schnell unterschrieben haben, ist er nicht ausgeschlossen, bei denen, die etwas länger gebraucht haben, ist der Ausschluss verzeichnet. Erstere haben nun den Konflikt Arbeitsvertrag - Betriebshandbuch/Meinung GF.


    Also, wenn auch alles recht kompliziert ist, erst einmal die grundsätzliche Frage, ob der BR dahingegen zu beteiligen ist (--> soziale Angelegenheiten --> Arbeitszeit)?


    Vielen Dank schon einmal und viele Grüße!

    Das ist eine rein individualrechtliche Geschichte.


    Ich frage mich aber, warum bei einem Verkauf / Betriebsübergang überhaupt neue AVe abgeschlossen wurden, da dies dem § 613a BGB nicht entspricht.


    Natürlich kann man auf freiwilliger Basis mit den Alt-AN (Änderungs-)Arbeitsverträge, aber als BR muss man klare Öffentlichkeitsarbeit machen, dass das nicht verpflichtend ist und man keine Verschlechterung unterschreiben sollte.


    In der AV-Gestaltung mit AN, die nach dem Verkauf neu dazustehen, ist der AG aber frei im Rahmen der Gesetze.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Zitat von Buteo

    Erstere haben nun den Konflikt Arbeitsvertrag - Betriebshandbuch/Meinung GF.

    da wird das "Günstigkeitsprinzip" greifen, also zu Lasten des AG.


    Ansonsten kann der Ausschluss durch AV auch mit einzelnen AN erfolgen.

    --> stellt sich nur die Frage: Warum haben die AN den Vertrag unterzeichnet?


    Sind sie evt. bewußt getäuscht worden? (was sicher schwierig nachzuweisen ist)


    Was ist ein Firmenhandbuch für eine "rechtliche Grundlage"? hat das überhaupt eine Wirkung oder ist das eher so "Knigge für die Firma"?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    Frage: Was hat Corona mit dem § 616 BGB zu tun? Entweder ist man AU, dann gilt das EntgFG, oder man ist in Qurantäne, dann gelten die Verdienstausfallregelungen des IfSG.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Zitat von Fried

    Das ist eine rein individualrechtliche Geschichte.

    sorry, die "vollständige Abgeltung" kann auch per TV oder BV erfolgen, so ganz klar ist mir dieser Fall nicht.

    Gerade das unminöse "Firmenhandbuch" evt eine BV mit anderer Bezeichnung?


    "Möglich ist dies sowohl durch Arbeitsvertrag als auch Tarifvertrag, im Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG auch durch Betriebsvereinbarung."

    ttps://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/entgeltfortzahlung-bei-persoenlicher-verhinderung-26-abdingbarkeit-des-616-bgb_idesk_PI42323_HI570129.html

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    2 Mal editiert, zuletzt von Randolf ()

    Vielen Dank schon einmal!


    Zitat von Fried

    aber als BR muss man klare Öffentlichkeitsarbeit machen, dass das nicht verpflichtend ist und man keine Verschlechterung unterschreiben sollte.

    Dies haben wir getan, weshalb wir dann mit dem neuen Arbeitsvertrag beteiligt wurden.



    Zitat von Randolf

    Ansonsten kann der Ausschluss durch AV auch mit einzelnen AN erfolgen.

    --> stellt sich nur die Frage: Warum haben die AN den Vertrag unterzeichnet?

    Die MA haben es nicht gelesen, haben es ignoriert, weil sie sich nicht weiter mit beschäftigt haben, wir konnten zunächst auch nicht warnen, weil wir es nicht gewusst haben (in meinem Vertrag z.B. ist 616 nicht ausgeschlossen).

    Zitat von Fried

    Frage: Was hat Corona mit dem § 616 BGB zu tun? Entweder ist man AU, dann gilt das EntgFG, oder man ist in Qurantäne, dann gelten die Verdienstausfallregelungen des IfSG.

    Die Angst des AG, dass die MA zu Hause bleiben, wenn die KiTas geschlossen bleiben, und sich auf 616 berufen. Wie gesagt, auf die Idee ist hier noch kein MA gekommen, soweit ich weiß.

    Zitat von Randolf

    Was ist ein Firmenhandbuch für eine "rechtliche Grundlage"? hat das überhaupt eine Wirkung oder ist das eher so "Knigge für die Firma"?

    Das ist so ein Thema bei uns. Meiner Meinung nach, hat es keine Wirkung, "Knigge für die Firma" trifft es sehr gut. Da sind Regelungen zu Arbeitszeiten, Urlaub usw. verzeichnet, die teils aber auch vom Arbeitsvertrag abweichen bzw. teils auch detaillierter sind, zudem Regelungen wie Reisekostenregelungen, aber auch Mitarbeitervergünstugungen usw. Die GF sieht es als Art Arbeitsanweisung. Es wird stetig aktualisiert und geändert, ohne dass der BR involviert wird. Uns gegenüber bezeichnet sie das als Rechtsform "gelebter Alltag". Eine solche kenn ich nicht. Es ist keine BV und auch keine Betriebliche Übung.


    Ich sollte noch dazusagen, dass unsere Firma mit dem Verkauf nun zu einem Firmenverbund gehört --> verschiedene Einzelfirmen, die durch eine gemeinsame GF geführt werden. Unsere Firma ist die einzige mit BR. Dieses Betriebshandbuch gilt aber für alle Firmen.

    Wie gesagt, uns stört, dass der 616 still und heimlich abbedungen wird, obwohl wir vorher über den grundsätzlichen Inhalt des Arbeitsvertrages verhandelt haben und das nicht zur Sprache kam. Klar, ist der Arbeitsvertrag Individualrecht. Aber kann denn der Paragraf einfach so im Nachhinein ausgeschlossen werden, ohne beteiligung des BR? Hierzu gibt es auch keine BV, und Tarifvetrag schon gar nicht. Mit BV will man eh nix zu tun haben.

    Zitat von Buteo

    Uns gegenüber bezeichnet sie das als Rechtsform "gelebter Alltag".

    ja gut, ich esse auch jeden Morgen Rosinenbrötchen mit Leberwurst als gelebten Alltag, nur darf ich das dann auch mal ändern in Schwarzbrot mit Marmelade, weil keine rechtliche Verpflichtung entsteht ;)


    Zitat von Buteo

    Da sind Regelungen zu Arbeitszeiten, Urlaub usw. verzeichnet, die teils aber auch vom Arbeitsvertrag abweichen bzw. teils auch detaillierter sind, zudem Regelungen wie Reisekostenregelungen, aber auch Mitarbeitervergünstugungen usw. Die GF sieht es als Art Arbeitsanweisung. Es wird stetig aktualisiert und geändert, ohne dass der BR involviert wird.

    grob gesagt: alles Dinge in denen der BR involviert werden muss und z.T. auch mitbestimmungspflichtig sind.


    Also wäre jetzt der Weg: den AG auffordern die Anweisungen auszusetzen und mit dem BR in Verhandlungen zu treten.

    Tut er das nicht, Fachanwalt hinzuziehen und den AG ggf. vor das Schiedsgericht zerren :evil:

    Zitat von Buteo

    Wie gesagt, uns stört, dass der 616 still und heimlich abbedungen wird

    ist ja nicht still und heimlich, der AV wird ja zwischen AG und AN geschlossen, da ist der BR außen vor.

    Was im AV steht und gut lesbar und verständlich formuliert wurde, ist nicht still und heimlich.

    Und Informationen die einem (in diesem Fall dem BR) nicht zustehen, können auch nicht wirklich verheimlicht werden --> kein Informationsanspruch, also ist "Nichtinformation" auch keine "Heimlichtuerei" in dem Sinne


    Offene vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen AG und BR zieht anders aus, das ist klar.

    Zitat von Buteo

    Aber kann denn der Paragraf einfach so im Nachhinein ausgeschlossen werden, ohne beteiligung des BR?

    1. war das nicht im Nachhinein, weil es im AV stand als der AN den unterschrieben hat

    2. auch im Nachhinein könnte der §616 BGB abgegolten werden über AV-Zusatz zwischen AG und AN oder BV oder TV


    jeder AV kann nachträglich angepasst werden, wenn AG und AN zustimmen

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    3 Mal editiert, zuletzt von Randolf () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Randolf mit diesem Beitrag zusammengefügt.

    Mal eine grundsätzliche Frage: War der Verkauf der Firma mit einem Betriebsübergang nach §613a BGB verbunden oder wurde einfach eine GmbH von einer anderen GmbH gekauft.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

    Zitat von Buteo

    Dies haben wir getan, weshalb wir dann mit dem neuen Arbeitsvertrag beteiligt wurden.

    Sorry, aber: Kopf --> Tischplatte. Ihr habt Euch daran beteiligt, dass entgegen § 613a neue AVe abgeschlossen wurden? Und wundert Euch jetzt, damit Schleusentore geöffnet zu haben?


    Blöd. Aber das Kind ist jetzt schon in den Brunnen gefallen...

    Zitat von Buteo

    Die MA haben es nicht gelesen, haben es ignoriert, weil sie sich nicht weiter mit beschäftigt haben, wir konnten zunächst auch nicht warnen, weil wir es nicht gewusst haben (in meinem Vertrag z.B. ist 616 nicht ausgeschlossen).

    Jaaaa, wenn Ihr generell davor gewarnt hättet, neue AVe abzuschließen, anstatt mit dem AG daran zu arbeiten, dass alle neue unterschreiben... (Ich wiederhole: Kopf --> Tischplatte)

    Zitat von Buteo

    Die Angst des AG, dass die MA zu Hause bleiben, wenn die KiTas geschlossen bleiben, und sich auf 616 berufen.

    Bloß dass der § 616 BGB da überhaupt gar nicht einschlägig ist.

    Zitat von suppenkasper

    Mal eine grundsätzliche Frage: War der Verkauf der Firma mit einem Betriebsübergang nach §613a BGB verbunden oder wurde einfach eine GmbH von einer anderen GmbH gekauft.

    Wenn ein Betrieb durch Rechtsgeschäft einen Inhaber:innenwechsel durchläuft unter Übernahme der AN und Erhaltung der wirtschaftlichen Einheit, gilt § 613a BGB. Insofern ist die Frage gegenstandslos.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried ()

    Zum Thema Firmenknigge: Wir hatten/haben sowas auch. Eine Sammlung teils mitbestimmungspflichtiger, teils mitbestimmungsfreier Regelungen für den Betrieb. Wir haben als erstes Mal durchgesetzt, dass das Ganze den Status einer BV erhält (weil da eben mitbestimmungspflichtige Regelungen drin sind) und der BR sein MBR ausübt. Faktisch ist das etas, was man als BV behandeln kann. Ihr solltet auf den AG zugehen, darauf hinweisen dass ihr dazu euer MBR ausüben wollt und dann entsprechend mit dem AG eine sinnvolle Fassung aushandeln.Wenn ich aber sehe wie das mit den Arbeitsverträgen in die Binsen gegangen ist solltet ihr vorher die passenden Schulungen für BR besuchen, damit es diesmal besser läuft!


    Bezüglich der AV: Wenn ich Buteo richtig verstanden habe, dann habt ihr doch mit dem Arbeitgeber eine BV abgeschlossen, welchen Inhalt Arbeitsverträge haben sollen. Wenn der AG jetzt AV abschließt, die davon abweichen, verletzt er dann nicht die BV, und könnte darüber wieder eingefangen werden?


    Bleibt natürlich noch die grundsätzliche Frage, ob eine BV über den Inhalt von Arbeitsverträgen überhaupt Gültigkeit hat. Kann man sowas abschließen, damit das für den AG bindende Wirkung hat???

    Sicher nicht? Irgendwas habe ich im Hinterkopf, dass der BR bei sogenannten Formulararbeitsverträgen sehr wohl in der Mitbestimmung wäre...


    Grmpf... der blöde Fitting meint auch, dass in Formularverträgen nur die üblichen Fragen zum Arbeitnehmer dem MBR unterliegen, nicht die Vertragsbedingungen an sich... ich will einen anderen Kommentator... grummel


    Zitat von Buteo

    Also, wenn auch alles recht kompliziert ist, erst einmal die grundsätzliche Frage, ob der BR dahingegen zu beteiligen ist (--> soziale Angelegenheiten --> Arbeitszeit)?

    Wie die Kollegen schon richtig sagten: Wenn in dem "Firmenhandbuch" Regelungen drinstehen, die dem MBR des BR unterliegen, könnt/dürft/müsst ihr handeln... (zumindest in Bezug auf diese konkreten Regelungen).

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

    Zitat von Moritz

    Sicher nicht?

    U.a. deswegen, weil fast alles, was klassischerweise in AVen vereinbart wird, klassischerweise auch Inhalt von TVen ist: Entgelt, Urlaubsanspruch etc.


    Und dazu sagt § 77 (3) BetrVG: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

    suppenkasper , nach Deiner pN meine ich zu wissen, wo Dein Denkfehler liegt: Du verwechselst wohl den Betriebsübergang mit der Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG. Das sind zwei unterschiedliche Paar Stiefel.


    Ganz gut erklärt wird das hier.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

    Erst einmal vielen Dank für die vielen Beiträge und den Input :)


    Hinsichtlich der Arbeitsverträge lief das so, dass der AG die Belegschaft und den BR informiert hat, den Mitarbeitern neue Arbeitsverträge anzubieten. Begründung: sie sollen an den Standart der Firmengesellschaft angepasst werden --> alle Firmen der Gesellschaft haben in den Grundsätzen gleich formulierte Verträge. Der BR hat dies abgelehnt, die Tendenz vieler Mitarbeiter sah aber anders aus. Daraufhin hat der AG uns den Vertrag übergeben, der in vielen Punkten offener und Mitarbeiterfreundlicher war (Telearbeit/Home Office und so). Über einige Formulierungen und Ihalte haben wir länger gestritten, so dass der Vertrag in seinen Formulierungen letztendlich positiver war, als der alte. Eine BV gab es hierzu aber nicht. Dieser Vertrag wurde den einzelnen MA vorgelegt, so dass sie ihn annehmen oder ablehnen konnten.


    Den Vorschlag, das "Firmenhandbuch" bzw. Teile daraus als BV festzuschreiben haben wir schon gemacht. Das wird von der GF aber strikt abgelehnt. Das Handbuch würde für alle Firmen der Gesellschaft gelten, und nur weil unsere Firma einen BR hat, könne es für uns ja keine Extrawurst geben. Das gilt auch für BV im Allgemeinen.

    Dieses Thema steht aber noch auf der Agenda und wenn es soweit ist, werde ich sicherlich noch einmal euren Rat erbitten ;)


    Das Fazit zu meiner Frage ist für mich erst einmal, dass wir zum erfolgten Ausschluss des § 616 nichts weiter tun können.

    Firmenhandbuch heißt bei uns Arbeitsordnung und dazu gibt es noch die Compliance-Regelungen und diverse Unternehmens-Richtlinien.


    Da wir zu einem großen Konzern gehören gelten viele Regelungen international, nur in Deutschland müssen sie erst durch den KBR. Wir müssen ja zumindest prüfen, ob die Mitbestimmung betroffen ist und ob deutsches Recht eingehalten wird.


    Die Arbeitsordnung ist bei uns Betriebsbezogen.


    Prüft, ob euer "Firmenhandbuch" die Mitbestimmung betrifft (z. B. §87 1 BetrVG) und dann fordert diese auch ein. Notfalls muss dem Arbeitgeber halt ein Richter erklären, dass in Deutschland Gesetze gelten.

    Zitat von Buteo

    Den Vorschlag, das "Firmenhandbuch" bzw. Teile daraus als BV festzuschreiben haben wir schon gemacht. Das wird von der GF aber strikt abgelehnt. Das Handbuch würde für alle Firmen der Gesellschaft gelten, und nur weil unsere Firma einen BR hat, könne es für uns ja keine Extrawurst geben. Das gilt auch für BV im Allgemeinen.

    Ok. Ablehnen darf der AG das.

    Dann erklärt der BR die Verhandlung, zu all den Themen die dort aufgeführt sind und eure MB betreffen, für gescheitert.

    Und dann ruft Ihr zu jedem einzelnen Thema jeweils eine Einigungsstelle an.

    Das wird ein Spaß. ;)

    Dazu nehmt Ihr euch natürlich einen Anwalt.

    Dann läuft`s.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

    Hallo,


    sowas

    Zitat von Buteo

    Das Handbuch würde für alle Firmen der Gesellschaft gelten, und nur weil unsere Firma einen BR hat, könne es für uns ja keine Extrawurst geben.

    haben schon viele AG versucht und sind regelmäßig damit auf die Nase gefallen. Solange Ihr der einzige BR im Betrieb/im Konzern seid, habr Ihr für Euren Betrieb die volle Zuständigkeit aus dem BetrVG.


    Deswegen müßt Ihr in der Tat das gesamte "Firmenhandbuch" durcharbeiten auf Tatbestände, die dem BetrVG unterliegen und für diese Tatbestände dann beim AG die Mitbestimmung einfordern.

    Dabei gilt bei der Mitbestimmung das "Schrotschussprinzip". Wenn Ihr Euch bei einem Tatbestand mehrere Grundlagen zur Mitbestimmung in Frage kommen, führt Ihr einfach alle auf. Wenn dann ein Tatbestand zutrifft, habt Ihr gewonnen.

    Und dann geht die Party wie von erco beschrieben weiter.