Antwortfristen des AG bei Informationsbegehren durch den BR

  • Ahoihoi,


    wir haben vom AG Informationen zur Personalplanung nach § 92 Abs. 1 gefordert. Zunächst mündlich, dann schriftlich mit Begründung und jetzt erfolgt wohl eine schriftliche Fristsetzung. Dass uns diese Informationen zustehen behandelt der Fitting lang und breit, aber zu angemessenen Fristen schweigt er sich leider aus. Und Google kennt aus Gründen auch nur Fristen für Personalentscheidungen, die der BR einzuhalten hat.


    Daher die Frage: welche Frist zur Beantwortung durch den AG ist angemessen und hält im Zweifelsfalle auch vor Gericht stand?


    Mit befristetem Gruß
    Hans

  • Ich denke mal es gibt keine Fristen, weil die nur schwer zu definieren sind.


    Hängt ja immer vom Unternehmen ab. Ein 50 MA Betrieb wird das schnell hinbekommen, bei einem 50.000 MA-Betrieb mit Standorten weltweit und einem verschachtelten Unternehmensgeflecht, dürfte es etwas länger dauern.


    Zudem hängt es natürlich auch davon ab, was ihr eigentlich wissen wollt. Hier ist es für den AG sicherlich hilfreich, präzise Fragen zu haben. Personalplanung ist ein weites Feld.

    Nur mal z.B.

    - Wie ist die Mitarbeiterentwicklung in den nächsten 1/3/5 Jahren geplant?

    - Ist Personalabbau geplant? wenn ja wo ?

    - Welche Qualifizierungsmaßnahmen?

    - ....


    Und gerade bei kleineren Unternehmen kommt es immer wieder vor, dass der AG hier nichts schriftliches, dass er euch geben kann.

    Ich würde ihn im nächsten Monatsgespräch einfach direkt drauf ansprechen, bis wann ihr damit rechnen könnt. Nehmt es auf die Tagesordnung, wenn es die bei Monatsgesprächen bei euch gibt. Dann ist er in der Pflicht etwas zu erwidern und ihr könnt ihn drauf festnageln.

    Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen

    (Aristoteles)


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  • Also irgendeine Art der Personalplanung hat der Arbeitgeber (zumindest größere AG) üblicherweise, auch wenn er mit dieser nicht unbedingt gern herausrückt. Bei der Frist würde ich berücksichtigen, was ihr konkret wissen wollt. Es kann ja sein, dass der Arbeitgeber zwar weiß, wie viele Leute er benötigt, aber sich um Qualifizierung etc. nie Gedanken macht.


    Für die Aufstellung Soll vs. Ist sollte eine Frist von 14 Tagen reichen. Alles andere kommt dann auf die Struktur und Größe des Unternehmens an. Wenn er die Hände hebt und sagt: "Habe ich nicht" dann kommt ja Abs. 2 ins Spiel.

  • stehipp Die Fragen waren schon sehr Präzise, und auch mit entsprechenden Begründungen. Nur leider folgte weder auf die mündlichen Fragen im Monatsgespräch noch auf die schriftlichen irgendeine Reaktion. Im Monatsgespräch hieß es nur "wir nehmen das mit". Also gar nix mit Antworten, nicht mal "haben wir nicht" oder "gebt uns Zeit". Nur toter Mann.


    xyz22 Vierzehn Tage haben wir uns schon fast gedacht, nur die hat er ja schon seit der ersten mündlichen Anfrage im Monatsgespräch gehabt. Aber ja, künftig immer und sofort mit Fristen, dann geht's wohl schneller. :(

  • Kommt sicherlich immer darauf an, welches Verhältnis ich zum AG habe und welches ich haben will.

    Wenn ihr gleich mit Fristen kommt und mit Anwalt, Gericht usw. droht wird die Zusammenarbeit immer schwierig. Wobei ich nicht sagen würde, dass es nicht ab und an mal notwendig ist.


    Das nächste Monatsgespräch steht doch irgendwann an. Ich würde ihn da festnageln:

    - gibt es eine Personalplanung?

    - was umfasst die Personalplanung?

    - wenn ja, wann können wir sie einsehen? jetzt gleich im Anschluss?

    - wenn nein, bis wann ist sie fertig?


    Ich kann mir nicht vorstellen, dass der AG sagt, ich habe keine Ahnung ob wir so etwas haben.

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  • Aber ja, künftig immer und sofort mit Fristen, dann geht's wohl schneller.

    Da bin ich ganz bei stehipp, damit geht auf jeden Fall das Verhältnis zwischen AG und BR schneller in den Keller...


    Aus meiner Sicht, habt ihr das bisher absolut richtig gemacht. (Ich bin ein Freund von "fein ziselierten" Eskalationsstufen.)

    Wie du schon richtig festgestellt hast: nein, eine absolute Frist gibt es nicht. Aber, da der AG schon länger weiß, dass und welche Information ihr von ihm haben wollt, könnt ihr hier selbstverständlich auch eine kürzere Nachfrist setzen.


    Ich würde dem AG hier auch erst einmal gar keine direkte Frist setzen. (Oder ist die Information irgendetwas, was ihr zu einem bestimmten Zeitpunkt dringend braucht?) Ich würde ihm einfach erklären, wie das weitere Procedere ist.


    Beispiel: Am ... haben wir im Monatsgespräch um die Information ... gebeten. Am ... haben wir unsere Bitte mit genauer Angabe der benötigten Informationen schriftlich wiederholt. Am ... haben wir sie an die Erledigung erinnert. Leider haben sie bisher nicht reagiert. Das lässt uns leider vermuten, dass sie gar nicht gewillt sind, ihrer Informationspflicht nachzukommen. Deswegen werden wir am ... einen RA beauftragen, der ihnen die rechtlichen Grundlagen noch einmal ausführlich erklärt. Da der RA hier "Sachmittel zur Durchsetzung unserer Rechte" ist, tragen sie, gem. § 40 BetrVG die Kosten dafür. Sollten wir dann immer noch keine Information bekommen, werden wir im nächsten Schritt den RA beauftragen ein Verfahren gem. § 23 (3) BetrVG zu eröffnen.


    Das ist so ein wenig wie bei den "hochnotpeinlichen Verhören" (gab ja keine Folter :( ), erst werden dem Deliquenten die Instrumente gezeigt und erklärt, wie sie funktionieren und was damit gemacht wird. Und erst dann werden sie angewendet. Damit kann der AG sich hinterher jedenfalls nicht beschweren, ihr hättet ja einfach ... gemacht. Nein, ihr habt ihm klar signalisiert: bis hierhin und nicht weiter, aber jetzt wird es unschön, einfach, weil du uns keine Wahl lässt...


    Aber, und das ist das wichtigste: nicht nur bellen. Notfalls auch beißen!


    NACHTRAG:

    Und es könnte ja durchaus sein, dass der BR hier mal eine "Retourkutsche" fährt. Der AG will etwas? Ah, sorry, wir sind gerade so damit beschäftigt, unseren AG zu bewegen uns notwendige Informationen zu liefern, wir kommen gerade gar nicht dazu uns darum zu kümmern.


    Oder mal einer Einstellung gem. § 99(2) Ziffer 3 BetrVG widersprechen, weil ihr aufgrund der beharrlichen Weigerung eine Personalplanung vorzulegen, davon ausgehen müsst, dass der AG hier irgendwas zum Nachteil der Belegschaft plant. (Diese Argumentation steht zugegebenermaßen auf sehr tönernen Füßen, aber es geht ja erst einmal darum, dem AG klarzumachen: wenn du rumstänkerst - das können wir auch...)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

    Einmal editiert, zuletzt von Moritz () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Moritz mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • ...... wir haben vom AG Informationen zur Personalplanung nach § 92 Abs. 1 gefordert. Zunächst mündlich, dann schriftlich mit Begründung und jetzt erfolgt wohl eine schriftliche Fristsetzung.

    Ich verstehe das so, dass sich der AG in Schweigen gehüllt hat. Das der AG überhaupt keine Personalplanung durchführt, kann ich mir kaum vorstellen.

    Ich denke mal es gibt keine Fristen, weil die nur schwer zu definieren sind.

    Das §92 BetrVG keine Fristen setzt, ist zweifellos richtig. Allerdings ist es so, dass dem Wortlaut nach dem AG die Verpflichtung obliegt, den BR über die Personalplanung mit all seinen Risiken und Nebenwirkungen, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten hat. Genauer gesagt, obliegt dem AG die Initiativlast und/oder Bringschuld, ohne das der BR diese einfordern mus. Die Personalplanung ist umfassend zu verstehen. Denn jede Einstellung, Versetzung, Kündgung, Maßnahmen der Berufsbildung usw, ist das Ergebnis vorangegangener Personalplanung.

    " Alle Menschen sind klug - die einen vorher, die anderen nachher "

    Voltaire (1694 - 1778)


    " Die Vernunft kann sich mit größerer Wucht dem Bösen entgegenstellen,

    wenn der Zorn ihr dienstbar zur Hand geht "

    Papst Gregor der Große (540 - 604)


    " Alles was das Böse benötigt, um zu triumphieren, ist das Schweigen der Mehrheit "

    Kofi Annan, von 1997 bis 2006 Generalsekretär der UN

  • .......

    Die Personalplanung ist umfassend zu verstehen. Denn jede Einstellung, Versetzung, Kündgung, Maßnahmen der Berufsbildung usw, ist das Ergebnis vorangegangener Personalplanung.

    Oder sie passiert eben rein situativ.

    Auch der Umfang der Personalplanung oder besser gesagt die Tiefe hängt i.e.L. von den handelnden Personen, hier AG, ab.


    Aber ich bin ja bei dir. Es sollte heute in jedem vernünftigen Unternehmen eine Personalplanung geben.

    Die Frage ist dann eben nur, wie komme ich als BR dran, wenn der AG nicht freiwillig und proaktiv die Unterlagen zur Verfügung stellt. Die Frage ist ja nicht ob er es muss, sondern ob er es tut.

    Und hier bin ich eben kein Fan von sofortigen Drohgebärden, sondern versuche immer erst den Dialog. Eine Drohkulisse kann man dann immer noch aufbauen. Das hat Moritz ja schön beschrieben.

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  • Wie gesagt: einmal nett und formlos im Gespräch gefragt, einmal nett und formal schriftlich gefragt und jeweils keine Antwort bekommen. Nächster Eskalationsschritt wäre halt ein klare Frist mit leisen Drohungen zu kommunizieren. Nur über die Frist sind wir uns uneins.

  • Nur über die Frist sind wir uns uneins.

    Wie schon gesagt, da ihr das schon mehrfach angefragt/angemahnt habt, wären hier zwei Wochen sicher ausreichend.


    Aber seht es mal so: sollte das vor dem ArbG landen, werden die nicht darüber entscheiden, ob eure Frist zu kurz war. Sondern allenfalls darüber, ob ihr einen Anspruch auf die Information habt und wie mit dem AG umgegangen wird, wenn er sie nicht liefert. Will sagen: die Länge der Frist ist juristisch völlig egal, sie entscheidet nur über den "Ungemütlichkeitsfaktor" für den AG. Kürzere Fristen setzen den AG schneller unter Zugzwang und sind deshalb eher so semi-beliebt. ;)

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  • Das der AG überhaupt keine Personalplanung durchführt, kann ich mir kaum vorstellen.

    Wie sagte mal ein Referent beim ifb zu diesem Thema: "Auch eine nicht vorhandene Personalplanung ist eine Personalplanung im Sinne des Gesetzes."

    ...einmal nett und formlos im Gespräch gefragt, einmal nett und formal schriftlich gefragt und jeweils keine Antwort bekommen. Nächster Eskalationsschritt wäre halt ein klare Frist mit leisen Drohungen zu kommunizieren. Nur über die Frist sind wir uns uneins.

    Dass es schwierig ist, hier konkrete Fristen zu nennen, wird aus dem Thread ja bereits klar - trotzdem solltet Ihr jetzt eine setzen mit der Nennung von möglichen Konsequenzen.


    Wie lange sind die formlosen und die formalen Fragen denn her? Wie umfangreich sind die Fragen? Was meint Ihr selber, wie schnell der AG sie hätte ursprünglich beantworten können bzw sollen?


    Da der AG eigentlich unaufgefordert liefern müsste, kann m.E. die Frist auch recht kurz sein.


    Frage: Hat man den AG auf § 121 BetrVG aufmerksam gemacht, nämlich dass ihn eine Nichtinformation des BR bis zu 10000€ Ordnungswidrigkeitsbuße kosten kann (und zwar aus seinem persönlichen Portemonnaie, nicht aus dem der Firma)?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Zitat von Fried

    "Auch eine nicht vorhandene Personalplanung ist eine Personalplanung im Sinne des Gesetzes."

    Aua.

    Zitat von Fried

    Wie lange sind die formlosen und die formalen Fragen denn her? Wie umfangreich sind die Fragen? Was meint Ihr selber, wie schnell der AG sie hätte ursprünglich beantworten können bzw sollen?

    14 Tage und 7 Tage, die Fragen sollten sich mit einem Blick auf den Stand ergeben bzw. auf die Maßnahmen, die man (hoffentlich) hat, um die Planstärke zu erreichen. Und es gib definitiv eine Personalplanung - über die schimpfen nämlich die Abteilungsleiter. :)


    Zitat von Fried

    Frage: Hat man den AG auf § 121 BetrVG aufmerksam gemacht, nämlich dass ihn eine Nichtinformation des BR bis zu 10000€ Ordnungswidrigkeitsbuße kosten kann (und zwar aus seinem persönlichen Portemonnaie, nicht aus dem der Firma)?

    Das wäre Teil des nächsten Schreibens, ja.

  • Aber eines muss euch natürlich auch klar sein, eine Personalplanung ist eben genau das, eine Planung. Und planen kann man viel. Umsetzen ist das Problem.

    In Zeiten von Fachkräftemangel ein ziemlich großes für viele Unternehmen.

    Kenne ich aus meinem Unternehmen. Die Planung liegt schon vor, nur wenn einfach kein Angebot auf dem Arbeitsmarkt ist, hilft die beste aller Planungen nichts.

    Auch Ausbildung kann man planen, nur wenn die Mitarbeitenden nicht mitziehen, was dann?


    Ihr seid schon auf dem richtigen Weg, hier mal etwas schärfer zu agieren. Dann weiß der AG gleich, dass er euch auch in anderen Gelegenheiten nicht immer auf der Nase rumtanzen kann und ihr eure Rechte kennt und einfordert.

    Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen

    (Aristoteles)


    Noch ein Tipp für die derzeitige Nachhaltigkeitsdebatte:

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  • Aber eines muss euch natürlich auch klar sein, eine Personalplanung ist eben genau das, eine Planung. Und planen kann man viel. Umsetzen ist das Problem.

    In Zeiten von Fachkräftemangel ein ziemlich großes für viele Unternehmen.

    ich habe noch keine Planung erlebt, die auch genau so eingetreten ist.

    AG-Planungen richten sich doch immer danach aus, was er liefern muss damit der BR zufrieden ist. Dann hat der AG erstmal Ruhe und wartet auf die nächste Planungsanforderung, die dann wieder so ist, dass der BR Ruhe gibt.

    Oder der AG liefert ständig von sich aus Planungen und beschäftigt so den BR, um nachher zu erklären warum alles anders gekommen ist als geplant und händigt eine neue Planung aus.


    Nicht die Bäume wert, die für diesen Papiermüll sterben müssen

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Und hier bin ich eben kein Fan von sofortigen Drohgebärden, sondern versuche immer erst den Dialog. Eine Drohkulisse kann man dann immer noch aufbauen. Das hat @Moritz ja schön beschrieben.

    Man muss dem AG ja nicht direkt vor den Koffer scheißen, wenn er mal gegenüber dem BR schludert. Man sollte als BR den Maßstab aber da ansetzen, wie der AG mit den Mitarbeitern umgeht. Wenn der AG bei Kleinigkeiten beinhart mit Abmahnungen gegen die Mitarbeiter vorgeht, sollte man als BR nicht unbedingt zimperlich sein, via Arbeitsgericht dem AG eine Abmahnung zu präsentieren, ganz nach dem Motto : Auf einem Groben Klotz gehört ein grober Keil.

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    Voltaire (1694 - 1778)


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    Papst Gregor der Große (540 - 604)


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