Schwerbehinderung erst im Vorstellungsgespräch erkannt - und jetzt?

  • Die Anwesenheit beim Vorstellungsgespräch mit schwerbehinderten Bewerber:innen ist bei uns grundsätzlich klar und unbestritten - wir bekommen über das Programm auch sämtliche Unterlagen von allen anderen Bewerbungen.


    Nun hatten wir aber einen Fall, wo laut Aussage des AG erst im Gespräch die "Eigenschaft Schwerbehinderung" erkennbar wurde - was passiert dann? Abbruch, um die SBV ordnungsgemäß zu beteiligen? Ist das ein unzumutbarer zusätzlicher Aufwand für alle Beteiligten?

    Hat jemand Erfahrungen damit gesammelt bzw. gibt es dazu Entscheidungen?:?:

  • ?

    Nur gefunden, dass sbM in der Bewerbung zumindest einen GdB erkennbar benennen müssen, damit das Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt werden kann, also auch eine Verantwortung dabei haben - mehr nicht...

  • Ich lese die knappen Einlassungen von albarracin so, dass es zwar eigentlich "unzumutbar" sein mag, aber juristisch unumgänglich ist, ein solches Bewerbungsgespräch abzubrechen und zu vertagen.


    Aber mal ein paar Fragen:

    :?: Die SB-Eigenschaft muss in einer Bewerbung ja eh nicht angegeben werden, oder? (Dass man so lange natürlich keine Rechte aus dem SGB IX geltend machen kann, klar)

    :?: Gehört die Frage nach einer SB im Bewerbungsgepräch zu den erlaubten Fragen, auf die man ehrlich antworten muss? Ich meine zu erinnern, dass sie nicht bzw nur in Ausnahmefällen zulässig ist?

    :?: Wie kam die Frage der SB im Bewerbungsgepräch denn auf?

  • Gehört die Frage nach einer SB im Bewerbungsgepräch zu den erlaubten Fragen, auf die man ehrlich antworten muss? Ich meine zu erinnern, dass sie nicht bzw nur in Ausnahmefällen zulässig ist?

    der AG der das fragt muss schon dämlich sein, wenn er das im Gespräch "ahnt".

    Damit macht er sich doch selbst "das Leben" schwer, gerade wenn er den SB-Kandidaten dann lieber nicht einstellen will.


    Ich als AG würde das "im Kopf notieren", Gespräch beenden und Bewerber ablehnen, bevor ich mir den SB-MA "an Bord hole"


    und Nein, die Frage muss nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden, das erlebe ich auch öfter das MA oder Bewerber "nicht SB sein wollen". Da sind sie dann selbst Schuld, das sie die Möglichkeiten nicht nutzen wollen.

    Kannst nix machen, außer gut zureden, wenn die nicht SB sein wollen, dann muss man das halt akzeptieren.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • erst im Gespräch die "Eigenschaft Schwerbehinderung" erkennbar wurde

    Warum interpretiert ihr hier eigentlich hinein, der AG habe aktiv danach gefragt? Warum schließt ihr so kategorisch aus, dass der Kandidat es von sich aus in einem Nebensatz erwähnt hat? (Z.B. weil er darlegen wollte: ja, ich bin SB, aber ich habe keine spürbaren Einschränkungen dadurch.)


    Worauf ich hinaus will: Das Problem ist doch hier, dass die SBV nicht mit an Bord war, wie sie es gewesen wäre, wenn das vorher bekannt gewesen wäre. War es nicht. Jetzt ist es das. Und wie geht es jetzt weiter? (Warum, wieso oder auch nur wie spielt doch gar keine Rolle.)


    Und da verstehe ich die (sehr knappen) Ausführungen unseres Spezialisten dahingehend, dass zwar de jure der AG das Gespräch hätte abbrechen können (oder vielleicht sogar müssen), gleichzeitig aber durch das "Überraschungsmoment" der AG das als Sonderfall einfach laufen lassen durfte. (So verstehe ich jedenfalls das ja auf die Frage nach dem unzumutbaren Aufwand.)


    Insofern wäre mein Ansatz hier: ok, ist doof gelaufen. Also holen wir die SBV jetzt mit ins Boot. Und wenn die will, kann sie den Kandidaten ja noch einmal einladen. Und damit wäre der Drops für mich gelutscht. Nicht?

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Es gibt doch auch Schwerbehinderungen, wo der Arbeitgeber gar nicht fragen muss weil diese Offensichtlich ist.

    wie z. B.


    • Kleinwuchs,
    • Rollstuhl,
    • fehlende Gliedmaßen
    • ......

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Warum interpretiert ihr hier eigentlich hinein, der AG habe aktiv danach gefragt? Warum schließt ihr so kategorisch aus, dass der Kandidat es von sich aus in einem Nebensatz erwähnt hat? (Z.B. weil er darlegen wollte: ja, ich bin SB, aber ich habe keine spürbaren Einschränkungen dadurch.)

    das klingt aber nicht nach "dass der Kandidat es von sich aus in einem Nebensatz erwähnt hat?" oder?

    wo laut Aussage des AG erst im Gespräch die "Eigenschaft Schwerbehinderung" erkennbar wurde

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Und da verstehe ich die (sehr knappen) Ausführungen unseres Spezialisten dahingehend, dass zwar de jure der AG das Gespräch hätte abbrechen können (oder vielleicht sogar müssen), gleichzeitig aber durch das "Überraschungsmoment" der AG das als Sonderfall einfach laufen lassen durfte. (So verstehe ich jedenfalls das ja auf die Frage nach dem unzumutbaren Aufwand.)

    Ersteres verstehst Du m.E. halbrichtig, weil nicht "können", sondern "müssen", zweiteres m.E. falsch.


    Sobald die SB-Eigenschaft von Bewerber:innen bekannt ist, muss die SBV unmittelbar bzw unverzüglich am Bewerbungsverfahren beteiligt werden, dazu zählt auch die Akteneinsicht, Zumutbarkeitserwägungen sind dabei irrelevant.


    Nirgends steht, dass diese Pflicht nicht mehr bestünde, wenn die SB später im Bewerbungsverfahren bekannt wird.


    Aber vllt wird albarracin ja noch ein wenig ausführlicher.


    das klingt aber nicht nach "dass der Kandidat es von sich aus in einem Nebensatz erwähnt hat?" oder?

    Das wissen wir nicht. Letztlich ist es für die hoer diskutierte Frage aber nicht relevant, meine Fragen waten zwar nicht komplett OT, aber auch nicht komplett am Thema.

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Nirgends steht, dass diese Pflicht nicht mehr bestünde, wenn die SB später im Bewerbungsverfahren bekannt wird.

    Kein Widerspruch. Weswegen ich ja schrieb:

    Also holen wir die SBV jetzt mit ins Boot.

    und weiter

    Und wenn die will, kann sie den Kandidaten ja noch einmal einladen.


    Vielleicht hätte der AG tatsächlich alles stehen und liegen lassen müssen um die SBV ranzuholen. (Vielleicht war das Bewerbungsgespräch aber auch zu einem Zeitpunkt, an dem die SBV gar nicht mehr im Haus war, er also gar keine Chance hatte. Oder er war selber in dem Moment überfordert/überfragt.)

    Und natürlich können wir jetzt lange darüber diskutieren, was wie hätte richtig laufen müssen. Das ändert doch aber nichts daran, wie es gelaufen ist. Und jetzt muss mit dieser Situation umgegangen werden.


    Denn so wie ich den TE verstehe

    Die Anwesenheit beim Vorstellungsgespräch mit schwerbehinderten Bewerber:innen ist bei uns grundsätzlich klar und unbestritten - wir bekommen über das Programm auch sämtliche Unterlagen von allen anderen Bewerbungen.

    ist es ja kein grundsätzliches Problem, wo man den AG erst einmal "einnorden" müsste, sondern es geht doch schlicht darum: das Kind liegt im Brunnen, wie bekommen wir es da jetzt raus? (Die Diskussion wie der Brunnen hätte abgedeckt sein müssen, kann man natürlich später immer noch führen, aber erst mal ist Handlungsbedarf in anderer Richtung.)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Vielleicht hätte der AG tatsächlich alles stehen und liegen lassen müssen um die SBV ranzuholen. (Vielleicht war das Bewerbungsgespräch aber auch zu einem Zeitpunkt, an dem die SBV gar nicht mehr im Haus war, er also gar keine Chance hatte. Oder er war selber in dem Moment überfordert/überfragt.)

    Ich denke tatsächlich, dass man abbrechen und das Bewerbungsgepräch zu einem anderen Zeitpunkt hätte führen müssen, denn zur Beteiligung der SBV gehört auch die Möglichkeit zur Einsicht in Unterlagen und Vorbereitung, was ad hoc nicht möglich ist.

    Und wie geht es jetzt weiter? (...) Insofern wäre mein Ansatz hier: ok, ist doof gelaufen. Also holen wir die SBV jetzt mit ins Boot. Und wenn die will, kann sie den Kandidaten ja noch einmal einladen. Und damit wäre der Drops für mich gelutscht. Nicht?

    Nein. Denn die SBV hat (außer der/die Bewerber:in widerspricht dem, soweit ich das weiß) am Bewerbungsgepräch teilzunehmen, das hätte sie hier bereits verpasst; sie lädt nicht Bewerber:innen nachher selber ein, und das heilte auch nicht die Nichtbeteiligung beim Bewerbungsgespräch.


    Die Situation ist m.E. nur heilbar, indem man nun ein neues Bewerbungsgespräch mit Teilnahme der SBV ansetzt.


    (Vorausgesetzt natürlich, die von mir gesehene Prämisse stimmt, bzgl derer wir uns aber grundsätzlich einig zu sein scheinen.)


    Pragmatisch mag man das ggf anders lösen, denn wo nicht geklagt wird, wird nicht gerichtet. Allerdings könnte der/die Bewerber:in bei Nichtberücksichtigung ggf nach AGG klagen, die ArbG sehen m.W. die Nichtbeteiligung der SBV regelhaft als ausreichenden Beweis für eine verbotene Ungleichbehandlung.


    Tatsächlich würde ich jetzt aber mal abwarten, ob albarracin noch was zur Sache schreibt, vllt sind ja schon unsere Prämissen falsch.

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Der Schwerbehinderte könnte das mit dem AGG versuchen wird aber Probleme bekommen wenn er die Schwerbehinderung nicht im Vorfeld bei der Bewerbung mitgeteilt hat. Außer der Arbeitgeber hatte Grund zur Annahme das eine Schwerbehinderung vorliegt.
    Deshalb muss ja auch Schwerbehinderung aktiv bei jeder Bewerbung mitgeteilt werden weil seit den letzten 3 Monaten könnte diese ja nicht mehr bestehen.

    Die SBV kann und darf das ganze Auswahlverfahren auf Null setzen. Damit dürfen auch mit allen Bewerbern welche vor dem Schwerbehinderten Bewerber geführten Gespräche noch mal geführt werden. Ist dann etwas Arbeit und natürlich aus Arbeitgebersicht sehr ärgerlich. Aber wie will sonst die SBV sich selbst ein vergleichendes Urteil über die Bewerber bilden.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Über eine mehr oder weniger vernünftige Lösung dieses Problems will ich mich hier gar nicht auslassen, dass wurde ja nun schon ausgiebig diskutiert und vielleicht entscheidet sich albarracin ja noch dazu seinem eher "kryptischen" Beitrag einen tatsächlich hilfreichen folgen zu lassen.

    Meiner Meinung nach wurde der Fehler, der überhaupt zu diesem Problem geführt hat, schon früher gemacht:

    Die Anwesenheit beim Vorstellungsgespräch mit schwerbehinderten Bewerber:innen ist bei uns grundsätzlich klar und unbestritten

    Das ist zwar ein guter Anfang, aber bei weitem unzureichend. Denn sobald unter den Bewerbern nur ein einziger Schwerbehinderter, oder Gleichgestellter dabei ist, ist die sbv am gesamten Auswahlverfahren zu beteiligen. D.h. auch an allen Vorstellungsgesprächen, nicht nur an denen wo der Bewerber selbst schwerbehindert, oder gleichgestellt ist.

    D.h. wenn man 10 Vorstellungsgespräche führt (ohne sbv, weil kein Schwerbehinderter oder Gleichgestellter dabei ist) und man im 11 Vorstellungsgespräch dann erfährt, dass man da einen Schwerbehinderten oder Gleichgestellten sitzen hat, hilft es nicht wirklich dieses Vorstellungsgespräch abzubrechen und mit sbv zu wiederholen, denn damit war die sbv immer noch nicht ordnungsgemäß am gesamten Auswahlverfahren beteiligt. Dafür müsste man streng genommen komplett von vorne anfangen.

    Daher sind wir (und auch unser AG) zu dem Schluss gekommen, dass es am sichersten, sinnvollsten und einfachsten ist die sbv grundsätzlich an jedem Vorstellungsgespräch teilnehmen zu lassen.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • der AG der das fragt muss schon dämlich sein, wenn er das im Gespräch "ahnt".

    Damit macht er sich doch selbst "das Leben" schwer, gerade wenn er den SB-Kandidaten dann lieber nicht einstellen will.


    Ich als AG würde das "im Kopf notieren", Gespräch beenden und Bewerber ablehnen, bevor ich mir den SB-MA "an Bord hole"

    Nehmen wir mal an, der Bewerber sagt im Gespräch, er habe Diabetis mellitus Typ 1, sei dadurch aber in der gewünschten Tätigkeit nicht eingeschränkt. Dann wäre das ja ganz schrecklich für den dämlichen AG, dass er sich so einen "an Bord holt".

    Sarkasmus off.

  • Nehmen wir mal an, der Bewerber sagt im Gespräch, er habe Diabetis mellitus Typ 1, sei dadurch aber in der gewünschten Tätigkeit nicht eingeschränkt. Dann wäre das ja ganz schrecklich für den dämlichen AG, dass er sich so einen "an Bord holt".

    Sarkasmus off.

    Bei DM Typ 1 wäre ich relativ entspannt als Arbeitgeber. Weil bei DM ist es nicht mehr so einfach einen GdB 50 zu bekommen. Da muss man schon Spätfolgen haben.
    Das würde ich dann eher als Grund nehmen den Bewerber auf die Stelle als Berufskraftfahrer abzulehnen. Und das dann auch relativ risikolos für mich.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)