Darf AG einfach einen Änderungvertrag kündigen?

  • Hallo zusammen,


    ich mal wieder und ich hoffe das Thema ist hier richtig platziert:


    Ein Kollege hat einen "Änderungsvertrag" vor 2 Jahren unterschrieben, durch den er mehr Gehalt erhalten hat. In diesem Änderungvertrag hieß es, dass er Teilaufgaben wie die Ausbildung von Führungskräften zu begleiten. Zusätzlich wurde dem Kollegen vor nicht allzu langer Zeit eine feste Summe zugesagt, für das Wechseln des Projekts. Diese Zusage kam per Mail und wurde auf den Zeitraum im Projekt festgelegt.


    Heute kam der neue Standortleiter und hat diesen Änderungsvertrag zum 30.08. gekündigt, da die oben aufgeführten Aufgaben jetzt durch andere Personen ausgeführt werden.


    Die erste Frage die sich mir stellt ist, ist diese Kündigung nach Paragraph 99 zu verstehen, das heißt der AG hätte diese in den BR zur Anhörung geben müssen und zum zweiten wie lange sind hier die Kündigungsfristen. Gelten diese nach BGB wenn sie nicht festgelegt sind?


    Das mit der Leistungsorientierten Vergütung ist noch ein anderes Thema, da hier einfach die vom alten Standortleiter vereinbarte Regelung ebenfalls zu Ende August einkassiert wird.


    Ich habe dem Kollegen empfohlen sich Rechtsberatung zu holen, allerdings will ich ihm auch so gut als möglich unter die Arme greifen. Konnte allerdings keinen Fall im Netz finden der thematisch auch nur näherungsweise passte.


    Vielleicht kann hier einer vor Euch helfen?


    Liebe Grüße,


    Micha

  • Hallo Micha,


    auch wenn ich hier nur meine Meinung schreibe:

    ohne den genauen "Änderungsvertrag" zu kennen hier wird eine Leistung "Begleiten der Ausbildung von Führungskräften" gegen eine vereinbarte zusätzliche Bezahlung geleistet. Von daher würde ich den ganzen Vorgang als Arbeitsvertrag (Nebenbeschäftigung) sehen, mit den ganzen sich daraus ergebenden Rechten und Pflichten.

    d.h. eine Kündigung ist nach §102 BetrVG beim BR anzuhören, Kündigungsfristen ergeben sich aus dem AV, falls dort nicht geregelt dann greifen die Regelungen des §622 BGB


    Von daher der MA sollte dringend einen Anwalt aufsuchen und mit ihm das ganze durchgehen und dann ggf. weitere Schritte einleiten. Wenn meine Einschätzung korrekt ist und es sich um einen AV handelt dann drängt die Zeit da der MA nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit hat Kündigungsschutzklage zu erheben.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Durch den Änderungsvertrag wurde - Überraschung! - der AV geändert, alles im Änderungsvertrag festgelegte ist nun Teil des AV. Will der AG diesen AV nun ändern, geht das entweder im gegenseitigen Einvernehmen oder durch Änderungskündigung. Anders nicht.


    Die Änderungskündigung ist rechtlich wie jede andere Kündigung zu betrachten, angefangen vom Schriftformerfordernis (hier eingehalten?) und den Kündigungsfristen (ohne spezifische Regelung die nach BGB) bis hin der Möglichkeit der Kündigungsschutzklage oder dem Erfordernis der Beteiligung des BR nach § 102 BetrVG.


    Allerdings haben es Änderungskündigungen vor den ArbG idR sehr, sehr schwer. Der/die AN sollte unverzüglich klagen.


    Zusätzlich ist hier für den BR zu beachten, dass mit ziemlicher Sicherheit auch eine Versetzung vorliegt, bei der der BR zu beteiligen ist. Vmtl sogar mehrere Verletzungen, weil andere Personen ja nun diese Aufgaben übernehmen sollen. Der BR kann hier ggü dem AG sehr massiv werden, und das sollte er auch.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • um die 1. Frage zu beantworten:

    natürlich darf der AG den Änderungsvertrag einfach kündigen, ist doch wie jede andere Kündigung auch ein "einseitige Willenserklärung"

    Sonst könnte ja kein AG jemals eine Kündigung aussprechen (und AN übrigens auch nicht)


    Frage 2. was darf der Standortleiter? kann Dir hier keiner beantworten, es kommt auf die "Stellung" des Standortleiters an. Ich vermute er darf, weil er leitender Angestellter sein wird, in der Position (wie gesagt: ich vermute)


    Frage 3: wenn es eine Kündigung war, dann hätte es auch eine Anhörung geben müssen. Ohne Anhörung wird die Kündigung aber auch wirksam, wenn der AN nicht dagegen vorgeht


    Ich habe dem Kollegen empfohlen sich Rechtsberatung zu holen

    Gut gemacht, er muss nämlich ggf. innerhalb von 3 Wochen Klage einreichen, wenn es sich tatsächlich um eine Kündigung handelt.

    Also wie Du sagtest: "Greif ihm unter die Arme" und schlurre ihn sofort zum FA Arbeitsrecht

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • ...zur leistungsorientierte Vergütung eine Frage: Wie passt das hier rein? Ist das individuell, oder kündigt er AG hier u.U. an, gegen eine BV zu verstoßen, oder wie oder was?


    natürlich darf der AG den Änderungsvertrag einfach kündigen, ist doch wie jede andere Kündigung auch ein "einseitige Willenserklärung". Sonst könnte ja kein AG jemals eine Kündigung aussprechen (und AN übrigens auch nicht)

    Nein, das stimmt so nicht. Zwar handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung, doch wie jede Vertragskündigung darf diese nur innerhalb eines gesetzten gesetzlichen Rahmens stattfinden. Die richtige Antwort lautet daher, "natürlich darf der AG den Änderungsvertrag kündigen, wenn er dies unter Beachtung aller einschlägigen gesetzlichen Rahmenbedingungen tut." Und daran hapert es hier offensichtlich.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Nein, das stimmt so nicht. Zwar handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung, doch wie jede Vertragskündigung darf diese nur innerhalb eines gesetzten gesetzlichen Rahmens stattfinden. Die richtige Antwort lautet daher, "natürlich darf der AG den Änderungsvertrag kündigen, wenn er dies unter Beachtung aller einschlägigen gesetzlichen Rahmenbedingungen tut."

    da sehe wahrscheinlich nicht nur ich anders:


    natürlich darf er kündigen und seine einseitige Willenserklärung abgeben, warum auch nicht?


    ob das rechtens ist und die Kündigung vor Gericht Bestand hat, das steht auf einem anderen Blatt.


    Wenn Du allerdings voraussetzt, das ein AG nur "gesetzestreu" kündigen darf, dann gebe ich Dir Recht, aber warum braucht man dann Betriebsräte und Arbeitsgerichte, wenn AG gesetzestreu handeln?


    Und jetzt komm nicht mit: er darf die Kündigung aussprechen, aber nicht kündigen

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Randolf , was Du meinst, ist dass er jederzeit kündigen kann. Es geht aber darum, ob er das darf.


    Ich kann jemanden auch jederzeit öffentlich als "hirngeschissenes Arschloch" bezeichnen, ich darf es nur nicht, wg § 185 StGB.


    Ist nicht Moritz derjenige, der immer wieder auf Fragen à la "kann der AG...?" entsprechend antwortet?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Die Ausbildung der Führungskräfte ist per Zusatzvertrag rechtsverbindlich abgeschlossen. Einseitig diesen zu kündigen geht nur per Änderungskündigung. Also ein "Ich kündige das zum xx.xx ist nicht drin.

    Mit der Änderungskündigung kann sich der Kollege dann überlegen, ob er dieses annimmt, eine Kündigungsschutzklage anstrengt oder das Unternehmen verlässt.


    Beim Projektwechsel sehe ich das aber anders:

    Ich sehe das als befristete (auch ein "bis auf weiteres" ist eine Befristung) "Aufgabenanreicherung", die das höhere Gehalt gerechtfertigt hat.

    Da diese nun entfällt, entfällt auch das höhere Gehalt.

    Die Kernaufgaben des Arbeitsvertrages blieben davon unberührt.

    Jedoch sollte eine Übergangsfrist zur Kompensation möglich sein. Bis Ende August erscheint mir da etwas kurz.

    So Fälle haben wir auch gar nicht so selten. Da gibt es dann 6 Monate die Kohle weiter.

    Eine Änderung des Vertrags durch eine Email sehe ich hier nicht. Je nachdem wie lange die Aufgabe gemacht wurde, könnte man noch mit betrieblicher Übung argumentieren, aber ich denke nicht, dass man damit durchkommt.

  • Hallo,


    auch für bereits geänderte Arbeitsverträge - ganz egal, ob im Konflikt oder im Konsens - gilt § 2 KSchG

    § 2 KSchG - Einzelnorm

    uneingeschränkt.

    Der AN sollte also - individualrechtlich - seinen Arbeitsvertrag umgehend fachanwaltlich prüfen lassen und der BR - kollektivrechtlich - die Rechte gem. § 102 BetrVG einfordern.

  • Und wenn die Person Schwerbehindert ist darf auch das Integrationsamt ran wenn der Mitarbeiter schon 6 Monate im Betrieb ist. Und die SBV ab Tag 1.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Erstmal vielen lieben Dank für Eure Antworten. Ich werde heute mit dem Kollegen sprechen. Ihr bestätigt nur meine Meinung, dass der Kollegen schnellstmöglich einen Anwalt aufsuchen sollte und hier das ganze prüfen sollte.


    Vielen vielen Dank nochmal an alle.


    Liebe Grüße,


    Micha

  • Hallo AltErnie,

    aber gebt dem AG nicht zu früh Nachhilfe.

    Wenn Ihr nicht angehört wurdet, könnte das ein astreiner Grund für das ArbGericht sein, einer Kündigungsschutzklage zu entsprechen.

    Je später der AG die Kündigung -dann mit Anhörung des BR- wiederholt, desto mehr gewinnt der Kollege.

  • Je später der AG die Kündigung -dann mit Anhörung des BR- wiederholt, desto mehr gewinnt der Kollege.

    ich würde mal behaupten, nach dem ersten misslungenen Versuch ist der Kündigungsgrund "verwirkt", weil eine vom Arbeitsgericht "kassierte" Kündigung wie eine Abmahnung wirkt (Urteil habe ich gerade nicht zur Hand)


    Der AN müsste schon dumm genug sein, sich ein Weiteres mal eines ähnlichen Verhaltens schuldig zu machen.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Hallo Randolf,


    das hier

    weil eine vom Arbeitsgericht "kassierte" Kündigung wie eine Abmahnung wirkt

    ist falsch.

    Eine vom Gericht als rechtsunwirksam festgestellte Kündigung macht alles, was damit in Zusammenhang steht, rechtsunwirksam. Deswegen kann eine rechtsunwirksame Kündigung niemals eine Folgewirkung entfalten wie zB eine Abmahnung.

    Das widerspricht auch logischerweise dieser richtigen Feststellung von Dir


    nach dem ersten misslungenen Versuch ist der Kündigungsgrund "verwirkt",

  • ist falsch.

    Eine vom Gericht als rechtsunwirksam festgestellte Kündigung macht alles, was damit in Zusammenhang steht, rechtsunwirksam. Deswegen kann eine rechtsunwirksame Kündigung niemals eine Folgewirkung entfalten wie zB eine Abmahnung.

    Das widerspricht auch logischerweise dieser richtigen Feststellung von Dir

    ttps://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2010/11/18/umdeutung-kuendigung-in-abmahnun/


    BAG, Entscheidung vom 31.08.19989, NZA 1990, 433)


    albarracin


    und nun?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    4 Mal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • und nun?

    ...bezieht sich dieses BAG ausschließlich auf verhaltensbedingte Kündigungen und darum geht es hier nicht.

    Womit die Aussage:

    eine vom Arbeitsgericht "kassierte" Kündigung wie eine Abmahnung wirkt

    ...zwar unter Umständen richtig sein kann, aber in dem hier diskutierten Zusammenhang schlicht und einfach nicht zutrifft.

    Oder anders gesagt:

    ist falsch.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • und darum geht es hier nicht.

    sorry für die Verwirrung, aber ich hatte das gar nicht mehr auf den Thread-Fall bezogen, sondern auf die "pauschale Aussage"


    Je später der AG die Kündigung -dann mit Anhörung des BR- wiederholt, desto mehr gewinnt der Kollege.

    mir ging es um das "wiederholen einer misslungen Kündigung" und dass ich das für "normalerweise nicht möglich" halte.


    Dann könnte der AG so lange auf Grundlage desselben Grundes Kündigungsversuche machen, bis er mal vor Gericht recht bekommt.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Hallo AltErnie,

    aber gebt dem AG nicht zu früh Nachhilfe.

    Wenn Ihr nicht angehört wurdet, könnte das ein astreiner Grund für das ArbGericht sein, einer Kündigungsschutzklage zu entsprechen.

    Je später der AG die Kündigung -dann mit Anhörung des BR- wiederholt, desto mehr gewinnt der Kollege.

    Auf gar keinen Fall - ich weiß ganz offiziell von dem Fall bis dato gar nichts!


    Nachtrag: Gestern gab es ein entsprechendes Gespräch zwischen dem Kollegen und dem Standortleiter. Der Kollege teilte dem Standortleiter mit, dass er die Kündigung des Änderungsvertrages und der LOV nicht zustimmen werden. Ich habe das Gespräch begleitet und der Standortleiter gab indirekt zu, dass der Grund für die Kündigung der Lohnbestandteile aufgrund des Umstandes dass er den Kollegen dazu bringen will sich auf eine andere ausgeschriebene Stelle bewerben solle ausgesprochen habe.


    Der Kollege teilte dem Standortleiter mit, dass er sich rechtlichen Beistand geholt habe und dagegen vorgehen würde. Der Standortleiter ging hier dann Konfrontationskurs. Was er allerdings dabei übersah: Der Kollege ist Ersatzmitglied im BR! Aus meiner Sicht dürfte das bezüglich einer Änderungskündigung (kam vom Standortleiter) relativ interessant werden wenn dieser widersprochen wird oder sehe ich das falsch?


    Liebe Grüße,


    Micha

    Einmal editiert, zuletzt von AltErnie72 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von AltErnie72 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Der Kollege ist Ersatzmitglied im BR! Aus meiner Sicht dürfte das bezüglich einer Änderungskündigung (kam vom Standortleiter) relativ interessant werden wenn dieser widersprochen wird oder sehe ich das falsch?

    .... kommt drauf an.

    War der Kollege bereits wegen Verhinderung eines regulären BRM tatsächlich mal nachgerückt? Und ist dies sauber dokumentiert, d.h. die Verhinderung des anderen BRM samt Einladung dieses Kollegen - als hoffentlich auch tatsächlich einzuladendem und nachrückenden Ersatzmitgliedes - ordentlich protokolliert?

    Du spielst ja sicher auf den Kündigungsschutz von 12 Monaten für Betriebsratsmitglieder an. Aber der gilt m.W. nicht für Ersatzmitglieder, welche noch nie aktiv zum Einsatz gekommen, also noch nicht eingeladen wurden und temporär nachgerückt sind.


    (Zu diesem frühen Termin der neuen regulären Amtszeiten dürfte der andere Fall, dass der letzte Einsatz bereits länger als 12 Monate zurückliegt und die zwölfmonatige Schutzfrist wegen Betriebsratstätigkeit bereeits abgelaufen ist, ja keine Rolle spielen.)

    Man wird alt wie ein Haus und lernt doch nie aus.

  • Du spielst ja sicher auf den Kündigungsschutz von 12 Monaten für Betriebsratsmitglieder an. Aber der gilt m.W. nicht für Ersatzmitglieder, welche noch nie aktiv zum Einsatz gekommen, also noch nicht eingeladen wurden und temporär nachgerückt sind.

    korrekt, hier muss tatsächliche und notwendige BR-Arbeit geleistet worden sein, z.B. Teilnahme an einer BR-Sitzung.

    Das alleinige Nachrücken ohne aktive-BR-Arbeit bewirkt keinen nachwirkenden Kündigungschutz (soweit mein aktueller Kenntnisstand, dazu kann man auch ein urteil google´n)

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.