Krankheitsbedingte Kündigung und Geheimhaltung

  • Hallo,

    ein Mitarbeiter bei uns ist im Grunde ein ganzes Jahr krank gewesen und kann jetzt wieder eingegliedert werden. Meiner Einschätzung nach ist seine Prognose nicht negativ, auch wenn in den letzten Jahren ebenfalls einige längerfristige Ausfälle zu verzeichnen waren.

    Die Geschäftsleitung bzw. das HR verlangt nun von seinen Vorgesetzten, ein Personalgespräch mit ihm zu führen. Dabei wird die zuständige Person vom HR mit anwesend sein, und es soll in dem Gespräch ein Aufhebungsvertrag angeboten werden. Als Alternative soll ihm mit Trennungsversuchen auf Grund von Abmahnungen (es existiert bisher genau eine, es werden aber weitere "angekündigt") gedroht werden.

    Entscheidende Frage ist aktuell: Darf das HR von den Beteiligten (Führungskräfte, Betriebsrat) verlangen, den Zweck des Personalgesprächs dem betroffenen Mitarbeiter gegenüber zu verheimlichen? Es wird von seiten des HR von "Spielregeln" gesprochen und von "rechtlichen Konsequenzen". Es muss dazu noch gesagt werden, dass in einem Monatsgespräch der Plan eines Aufhebungsvertrags bereits vor einiger Zeit erwähnt wurde, da aber in keiner Weise darauf hingewiesen wurde, dass dies unter allen Umständen dem betroffenen Mitarbeiter NICHT berichtet werden darf.

    Wir wissen aktuell nicht, welche verbalen Geschosse vom HR hier aufgelegt werden, die sich am Ende als Blindgänger erweisen.

    Danke

  • Hallo,


    rechtsstaatliche Verfahrensgrundsätze gelten grundsätzlich auch für Personalgespräche. Ein betroffener AN muß sich auf ein arbeitsrechtlich relevantes Gespräch vorbereiten können. Konfrontiert der AG den AN mit überraschenden Vorwürfen, muß sich der AN gar nicht dazu äußern und kann einen neuen Termin verlangen gem. § 82 Abs. 1 BetrVG

    Es ist nicht ersichtlich, daß die Absichten des AG in diesem Fall unter die Verschwiegenheitspflichten des § 79 BetrVG fallen könnten. Eine andere Grundlage für eine Verschwiegenheit ist nicht ersichtlich - insbesondere nicht ein irgendwie gearteter "Datenschutz", da dieser Datenschutz nicht gegen den betroffenen AN geltend gemacht werden kann.

  • Entscheidende Frage ist aktuell: Darf das HR von den Beteiligten (Führungskräfte, Betriebsrat) verlangen, den Zweck des Personalgesprächs dem betroffenen Mitarbeiter gegenüber zu verheimlichen?

    Ja und Nein

    Ja - von seinen weisungsgebundenen Führungskräften kann er das verlangen

    Nein - der BR ist nicht weisungsgebunden und kann natürlich jederzeit ein Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter führen (ist dann kein Personalgespräch sondern ein vertrauliches Gespräch zwischen BR und AN)


    Es wird von seiten des HR von "Spielregeln" gesprochen und von "rechtlichen Konsequenzen".

    wem hat der AG mit "rechtlichen Konsequenzen" gedroht?


    falls er das gegenüber dem BR gesagt hat, wäre das schon als "Behinderung des BR" zu werten, das wird dann für den AG zu "rechtlichen Konsequenzen" führen, wenn der BR das "anklagt"

    Es muss dazu noch gesagt werden, dass in einem Monatsgespräch der Plan eines Aufhebungsvertrags bereits vor einiger Zeit erwähnt wurde, da aber in keiner Weise darauf hingewiesen wurde, dass dies unter allen Umständen dem betroffenen Mitarbeiter NICHT berichtet werden darf.

    völlig egal, selbst wenn der AG das erwähnt hätte.


    schauste mal hier: (im Grunde ist die Absicht des AG ja auch nur eine "Kündigung mit anderen Mitteln")

    tps://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/betriebsraete-und-personalraete/themen/beitrag/ansicht/betriebsraete-und-personalraete/strafrechtliche-risiken-der-betriebsratsarbeit/details/anzeige/

    (es existiert bisher genau eine, es werden aber weitere "angekündigt")

    ernsthaft?

    euer Arbeitgeber kündigt weitere Abmahnungen an, wenn der Aufhebungsvertrag nicht angenommen wird?


    Schön protokollieren, damit kann der AN seinen Rechtsanwalt dann "füttern"

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Als BR würde ich vorher mit dem/der AN reden und ihn/sie vorbereiten (das kann Euch nicht verboten werde), auch dahingehend, dass - wie albarracin schrieb - nichts geantwortet werden muss, aber auch, dass eine Begleitung durch ein BRM eigenen Wunsches angezeigt wäre, und dass man sich ggf gleich Rechtsbeistand holt.

    ... es werden aber weitere "angekündigt")

    Das ist niederträchtig, aber auch sehr dumm vom AG. Ohne zu wissen, was der/die AN macht, Abmahnungen anzukündigen, das ist Mobbing und ggf schadensersatzpflichtig.


    Die Ankündigung rechtlicher Konsequenzen auch für den BR würde ich als den Versuch der Behinderung von BR-Tätigkeit werten.


    Ich würde hier als BR dem AG mit allen Möglichkeiten Feuer unter dem Arsch machen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Hingehen, Aufhebungsvertrag ablehnen, aufstehen und beim gehen freundlich sagen: "alles Weitere, was jetzt irgendwie relevant wäre, klären wir im Rahmen des BEM-Verfahrens. Haben sie die Einladung zum Erstgespräch schon da? Dann kann ich die gleich mitnehmen und sie müssen es mir nicht per Post schicken."

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Und noch etwas möchte ich in die Waagschale werfen: Wenn ihr doch schon ahnt/wisst, in welche Richtung sich das Personalgespräch entwickeln soll/wird, würde ich dem Kollegen sofort und unbedingt raten, von seinem Recht gem. § 82 (2) BetrVG (Hinzuziehung eines Betriebsrates) Gebrauch zu machen. So wie es geschildert wird, kann er einen Freund an seiner Seite brauchen...

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Puh Leute,

    das ist ja alles so, wie ich mir das vorgestellt hätte, nur noch viel mehr. Danke erstmal.

    Ein paar Aufklärungen muss ich wohl noch nachliefern:

    1. Es wird ein BEM-Gespräch geplant, allerdings unklar, ob es noch vor dem Personalgespräch stattfinden wird.

    2. Ein BR-Mitglied wird anwesend sein beim Personalgespräch.

    3. Die "angedrohten Abmahnungen" haben ggf. durchaus eine Berechtigung. Da gibt es einen wiederholten Vorfall, der Ermahnungen und dann am Ende eine Abmahnung hervorgerufen hat, und so einen Vorfall gibt es mgl. erneut, und der soll dann gleich zu einer Abmahnung führen. Gegen die neue Abmahnung sollte er dann am besten gleich klagen.

    Nach all den Infos werde ich mich mit dem Kollegen in den nächsten Tagen ganz offen unterhalten.

    Wahrscheinlich müssen wir ihm auch dringend dazu raten, einen RA zu konsultieren, der die Abmahnungen auseinandernimmt.

  • Hallo,


    man kann dem betroffenen Kollegen auch raten, zügig über einen Antrag auf Schwerbehinderung nachzudenken.

    3-5 Wochen (je nach Fallumständen) nach Zugang des Antrages beim Versorgungsamt setzt vorläufig der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ein (bis zum rechtskräftigen Abschluß des Verfahrens)

    Auch wenn kein GdB 50 oder mehr zu erwarten ist, kann ein Antrag sinn machen, weil es mittlerweile (seit 01.01.2021) einen pauschalen Steuerfreibetrag ab GdB 20 gibt und ab GdB 30 ein Antrag auf Gleichstellung möglich ist, wobei bei diesem Antrag auch wieder der vorläufige Kündigungsschutz einsetzt.

  • Gegen die neue Abmahnung sollte er dann am besten gleich klagen.

    Abmahnungen sollte man nur nach Rücksprache mit einem FA-Arbeitsrecht widersprechen, weil:

    eine ungerechtfertigte Abmahnung, die Grundlage einer Kündigung ist, wird i.d.R. beim Kündigungsschutzprozess "kassiert" und i.d.R. ist damit die Kündigung hinfällig. Und die Kündigung widerholen geht nicht, damit hat der AN dann gewonnen.


    Anderseits kann der AG eine Abmahnung korrigieren / nachbessern / neu aussprechen, wenn die erste Abmahnung wegen eines Fehlers nichtig war. Eine nichtige Abmahnung hat es quais nie gegeben, damit ist der Abmahngrund nicht verbraucht und der AG spricht eine neue, diesmal gerichtsfeste Abmahnung aus.

    In dem Fall hätte der AN sich einen echten "Bärendienst" erwiesen.


    Also vorsichtig mit Tipps, wenn man mögliche Folgen nicht abschätzen kann. Ich empfehle AN, inabhängig von meiner persönlichen Einschätzung, immer einen FA auszusuchen, bevor sie irgendwas in dieser Richtung machen.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Also das ist auf jeden Fall in meinem Sinne. Ich meinte das auch so, dass eine Klage immer mit FA stattfinden sollte, und wenn der sinnvollerweise dann davon abrät, dann ist das auch gut. Ich würde einem Kollegen niemals raten, zu klagen ohne Anwalt. Aber Du hast natürlich Recht: Den "Tipp", einer Abmahnung erstmal ohne Klage zu widersprechen, ist sicher ein schlechter Tipp.


    Noch eine kleine Folgefrage:

    Wenn die Führungskraft die Meinung äußert, es sei zum "Wohle der Firma", wenn man sich von dem Mitarbeiter trennt, darf man der Führungskraft dann seine Meinung äußern die da lautet, dass es eher zum Wohle der Firma beiträgt, wenn die Führungskraft, die so ein mieses Spiel mit einem langjährigen verdienten Mitarbeiter spielt, dir Firma verlässt? Oder kann dagegen rechtlich vorgegangen werden?

    Einmal editiert, zuletzt von Fledermaus42 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fledermaus42 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • .. und so einen Vorfall gibt es mgl. erneut, und der soll dann gleich zu einer Abmahnung führen.

    Einen weiteren Vorfall kann es nicht gegeben haben, da die betreffende Person in AU ist. Ohne Wissen um zukünftiges Verhalten bereite weitere Abmahnungen anzukündigen, ist und bleibt Mobbing. Das solltest Du nicht kleinreden.


    Was Abmahnungen betrifft, sollte man immer einen begründeten Widerspruch schreiben, ggf unter Nennung von Zeug:innen. Das dient der Beweissicherung. Den sollte man aber nur zu den eigenen Akten nehmen und erst dann verwenden, wenn es zu einem Kündigungsschutzverfahren kommt.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Was Abmahnungen betrifft, sollte man immer einen begründeten Widerspruch schreiben, ggf unter Nennung von Zeug:innen. Das dient der Beweissicherung. Den sollte man aber nur zu den eigenen Akten nehmen und erst dann verwenden, wenn es zu einem Kündigungsschutzverfahren kommt.

    guter Hinweis, werde ich mir merken :thumbup:

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.



  • Noch eine kleine Folgefrage:

    Wenn die Führungskraft die Meinung äußert, es sei zum "Wohle der Firma", wenn man sich von dem Mitarbeiter trennt, darf man der Führungskraft dann seine Meinung äußern die da lautet, dass es eher zum Wohle der Firma beiträgt, wenn die Führungskraft, die so ein mieses Spiel mit einem langjährigen verdienten Mitarbeiter spielt, dir Firma verlässt? Oder kann dagegen rechtlich vorgegangen werden?

    nun rechtlich kann man zuerst mal gegen alles vorgehen ob es Sinn macht ist aber etwas anderes. Wobei ich das so nie äußern würde da im Zweifelsfall musst du ja noch länger mit dieser Person zusammenarbeiten / ihr begegnen.


    Aber man kann das natürlich auch etwas subtiler verpacken.

    "Oh Sie sind der Meinung dass man sich von allen Personen trennen sollte, die nicht 100%ig in die Firma passen? Ich glaube dann würden nicht mehr viele Personen hier anwesend sein." und der Person dabei gaaanz tief in die Augen schauen.

  • "Oh Sie sind der Meinung dass man sich von allen Personen trennen sollte, die nicht 100%ig in die Firma passen? Ich glaube dann würden nicht mehr viele Personen hier anwesend sein." und der Person dabei gaaanz tief in die Augen schauen.

    das ist die besser Variante, die von Fledermaus42 kann auch als Mobbing ausgelegt werden.

    BRM sollten immer etwas "korrekter" handeln als minimal nötig, man ist ja Vorbild :whistling:

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • das ist die besser Variante, die von Fledermaus42 kann auch als Mobbing ausgelegt werden.

    BRM sollten immer etwas "korrekter" handeln als minimal nötig, man ist ja Vorbild :whistling:

    Das eigentliche Mobbing geht ja von der Führungskraft aus. Aber verstehe schon. Im Grunde denke ich, dass ich da ja nur meine persönliche Meinung äußere. Und das mit dem Vorbild ist auf der einen Seite richtig, aber auf der anderen Seite verstehe ich den Vorteil des besonderen Kündigungsschutz eines BRM auch als Pflicht, die ganz unangenehmen Wahrheiten auszusprechen, die sich die Kollegen nicht zu sagen trauen, obwohl es allen aus der Seele spricht.

  • BRM sollten immer etwas "korrekter" handeln als minimal nötig, man ist ja Vorbild :whistling:


    Und das mit dem Vorbild ist auf der einen Seite richtig

    Wo habt ihr das denn her? Ich hoffe, dass es dazu keine Rechtsprechung gibt... :whistling:


    Aber im Ernst:


    Wenn die Führungskraft die Meinung äußert, es sei zum "Wohle der Firma", wenn man sich von dem Mitarbeiter trennt,

    Du könntest zu bedenken geben, dass die GL nur einen Bruchteil der Firma darstellt und anbieten: "Okay, ich werde in der Firma mal rumfragen, auf wen sie am ehesten verzichten können..." :P

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Noch eine kleine Folgefrage:

    Wenn die Führungskraft die Meinung äußert, es sei zum "Wohle der Firma", wenn man sich von dem Mitarbeiter trennt, darf man der Führungskraft dann seine Meinung äußern die da lautet, dass es eher zum Wohle der Firma beiträgt, wenn die Führungskraft, die so ein mieses Spiel mit einem langjährigen verdienten Mitarbeiter spielt, dir Firma verlässt? Oder kann dagegen rechtlich vorgegangen werden?

    Darf man.


    Ich gehe noch weiter: Eine Führungskraft, die sich so äußert und Mobbinghandlungen ankündigt, würde ich als BR auf den § 104 BetrVG aufmerksam machen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Darf man.


    Ich gehe noch weiter: Eine Führungskraft, die sich so äußert und Mobbinghandlungen ankündigt, würde ich als BR auf den § 104 BetrVG aufmerksam machen.

    Mit Mobbinghandlungen beziehst Du Dich noch auf die angekündigten Abmahnungen? Von der "höheren Stelle" (HR) soll nur von sowas wie "andere Trennungsversuche" gesprochen worden sein. Aber was soll es außer Abmahungen schon sein können. Oder vielleicht Versuche, die gesundheitliche Prognose als negativ bewerten zu lassen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung geht. Aber das wird ja bekanntermaßen ein steiniger Weg.

  • Die Geschäftsleitung bzw. das HR verlangt nun von seinen Vorgesetzten, ein Personalgespräch mit ihm zu führen. Dabei wird die zuständige Person vom HR mit anwesend sein, und es soll in dem Gespräch ein Aufhebungsvertrag angeboten werden.

    Die Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers an Gesprächen, die über die in § 106 Satz 1, 2 GewO genannten Zielen hinausgehen bzw nicht im Zusammenhang stehen, z.B. eine Vertragsänderung oder ein Aufhebungsvertrag, kann der Arbeitgeber nicht durch einseitige Anordnung nach § 106 GewO durchsetzen (BAG, Urteil v. 23.06.2009, 2 AZR 606/08). Das heißt, der Kollege kann aufstehen und gehen. Und Tschüss.

    " Alle Menschen sind klug - die einen vorher, die anderen nachher "

    Voltaire (1694 - 1778)


    " Die Vernunft kann sich mit größerer Wucht dem Bösen entgegenstellen,

    wenn der Zorn ihr dienstbar zur Hand geht "

    Papst Gregor der Große (540 - 604)


    " Alles was das Böse benötigt, um zu triumphieren, ist das Schweigen der Mehrheit "

    Kofi Annan, von 1997 bis 2006 Generalsekretär der UN

  • Fledermaus42 , Mobbing - hier ja besser: Bossing - ist ein länger andauerndes zielgerichtetes und systematisches Diskriminieren bzw Schikanieren - der Versuch, jemanden über Abmahnungen und andere Methoden aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, passt dazu.


    Noch liegt ein Mobbing oder Bossing nicht vor, aber man ist frech und dumm genug, es vor Zeug:innen anzukündigen.


    Du vermittelt mir den (hoffentlich falschen) Eindruck, das kleinreden zu wollen:

    Von der "höheren Stelle" (HR) soll nur von sowas wie "andere Trennungsversuche" gesprochen worden sein. Aber was soll es außer Abmahungen schon sein können. Oder vielleicht Versuche, die gesundheitliche Prognose als negativ bewerten zu lassen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung geht. Aber das wird ja bekanntermaßen ein steiniger Weg.

    Kein "nur", kein Mimimieren als "was soll es schon sein können", kein rechtlich "steiniger Weg" für den AG: Es soll psychischer Druck ausgeübt werden, es wird letztlich ein widerrechtliches Verhalten angekündigt.


    Und wenn man als BR bzw BRM solche Äußerungen aus erster Hand gehört hat, sollte man diese mit Datum, ggf weiteren Zeug:innen und Inhalt schriftlich dokumentieren und den/die AN darüber informieren.


    Als Alternative soll ihm mit Trennungsversuchen auf Grund von Abmahnungen (es existiert bisher genau eine, es werden aber weitere "angekündigt") gedroht werden.

    Ein Grund mehr, nur mit BRM in dieses Personalgespräch zu gehen. Das sollte mit Bezeugung des BRM ebenfalls protokolliert werden. Insofern hat Kampfschwein zwar recht, man kann aufstehen und gehen, aber wenn angekündigt ist, dass der AG sich im Personalgespräch derart dumm äußern wird, würde ich tatsächlich abwarten, bis das gesagt wurde, und dann erst gehen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.