Krankheitsbedingte Kündigung und Geheimhaltung

Zitat von Fried

Noch liegt ein Mobbing oder Bossing nicht vor, aber man ist frech und dumm genug, es vor Zeug:innen anzukündigen.

Aber es wäre dem Kollegen schon mal rein vorsorglich zu empfehlen, ein Mobbingtagebuch zu führen.

Zitat von Fried

Ein Grund mehr, nur mit BRM in dieses Personalgespräch zu gehen. Das sollte mit Bezeugung des BRM ebenfalls protokolliert werden.

Ob mit oder ohne BRM. Der Kollege sollte auch einen Schreibblock zum Personalgespräch mitnehmen und demonstrativ auf den Tisch legen.

Dann macht Ihr ja gottseidank eh schon alles richtig.

Zitat von Fledermaus42

Es wird sicher der Satz von "der Gegenseite" fallen, dass das bitte nicht zu protokollieren ist oder dass das Gesagte nicht nach außen dringen darf, aber darauf kann man ja sagen, dass das nur ein internes Protokoll ist, was nur der BR zu sehen bekommt.

Formal betrachtet ist es kein Protokoll für den BR, denn das BRM hat als individuelle Begleitung des/der AN tatsächlich eine Verschwiegenheitspflicht ggü dem BR.

M.E. weist man lediglich darauf hin, dass man das Protokoll für sich als BRM und den/die AN schreibt, und das darauf ein unabdingbares Recht besteht.

Zitat von Kampfschwein

Die Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers an Gesprächen, die über die in § 106 Satz 1, 2 GewO genannten Zielen hinausgehen bzw nicht im Zusammenhang stehen, z.B. eine Vertragsänderung oder ein Aufhebungsvertrag, kann der Arbeitgeber nicht durch einseitige Anordnung nach § 106 GewO durchsetzen (BAG, Urteil v. 23.06.2009, 2 AZR 606/08). Das heißt, der Kollege kann aufstehen und gehen. Und Tschüss.

Ergänzung :

Muss der AG dem AN für das Personalgespräch immer den konkreten Grund nennen? Meiner Auffassung nach ja. Denn dem AN obliegt nicht für jedes Personalgespräch eine Teilnahmepflicht, wie das BAG mit Urteil v. 23.06.2009, 2 AZR 606/08 klar gestellt hat.

Darüber hinaus obliegt dem AG die Darlegungs- und Beweislast, dass die Weisung für das Personalgespräch im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist BAG, Urteil v. 2. 11. 2016, - 10 AZR 596/15 -

Kampfschwein , die Pflicht, das Thema vorab zu nennen, resultiert m.E. auch aus dem BetrVG, nämlich § 82 (2), weil der/die AN nur bei bestimmten Themen ein BRM hinzuziehen kann, und dieses Recht in Unkenntnis des Themas unmöglich wahrgenommen werden kann.

Zitat von Fried

Kampfschwein , die Pflicht, das Thema vorab zu nennen, resultiert m.E. auch aus dem BetrVG, nämlich § 82 (2), weil der/die AN nur bei bestimmten Themen ein BRM hinzuziehen kann,

Nach kurzer Überlegung würde ich dies eher der Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers gemäß §81 BetrVG zuordnen.

Fledermaus42 , genau so.

Zitat von Fledermaus42

Ich gehe aber davon aus, dass das teilnehmende BRM den AN fragen darf, ob das "Notierte" im BR besprochen werden darf,

solche Fragen stellt man in so einem Gespräch nicht. Wenn ein BRM anwesend ist, darf er selbstredent davon dem BR berichten.

Wenn der AN das nicht von sich aus anmerkt ist alles ok.

Zitat von Fledermaus42

Es wird sicher der Satz von "der Gegenseite" fallen, dass das bitte nicht zu protokollieren ist oder dass das Gesagte nicht nach außen dringen darf, aber darauf kann man ja sagen, dass das nur ein internes Protokoll ist, was nur der BR zu sehen bekommt. Was ja auch erstmal stimmt, bis es vor Gericht geht.

in einem solchen Fall würde ich während des Gespräches auch nichts protokollieren, weil die "Gegenseite" sich dann zurückhält. Da würde ich einfach zuhören und nach dem Gespräch mit dem AN zusammen ein "Gedächnisprotokoll" schreiben, das geht auch.

Zitat von Fried

M.E. weist man lediglich darauf hin, dass man das Protokoll für sich als BRM und den/die AN schreibt, und das darauf ein unabdingbares Recht besteht.

kann man natürlich machen, aber welcher AG ist so dämlich dann noch "die Katze aus dem Sack" zu lassen?

Randolf , Dein erster Absatz ist falsch, es besteht Schweigepflicht ggü dem BR, von der man aktiv befreit werden muss. Nachzulesen in den Kommentierungen.

Deine beiden anderen Absätze stimmen - vmtl wäre es wirklich angezeigt, direkt nach dem Gespräch als BRM und AN gemeinsam zu protokollieren.

Zitat von Fried

Randolf , Dein erster Absatz ist falsch, es besteht Schweigepflicht ggü dem BR, von der man aktiv befreit werden muss. Nachzulesen in den Kommentierungen.

das werde ich mir dann nochmal "zu Gemüte" führen

Hallo,

die Wirkung des vorläufigen Kündigungsschutzes als schwerbehinderter Mensch nach Antragstellung beginnt (im Umkehrschluss) erst nach Ablauf der Frist des § 173 Abs. 3 SGB IX

§ 173 SGB IX - Einzelnorm

und nur für die Maßnahmen, die der AG ab dem Tag des Ablaufs trifft. Dabei spielt es keine Rolle, wann die einer Kündigung vorangehenden Sachverhalte stattfanden.

Zitat von Fledermaus42

Der Antrag ist gestellt. Danke für den Tipp.

Gilt der Kündigungsschutz dann in dem Sinne für den Tag, an dem eine (auf was auch immer beruhende) Kündigung ausgesprochen wird, oder dürfen die Ereignisse, die als Kündigungsgrund herhalten sollen, auch erst nach Beginn des vorläufigen Kündigungsschutzes stattfinden?

Konkret: Wenn eine weitere Abmahnung am Tag des Personalgesprächs ausgehändigt wird, werden die drei Wochen noch nicht rum sein.

Ich hoffe das sowohl der Antrag auf Feststellung eines GdB's und die Gleichstellung parallel gestellt worden sind. Also zwei Anträge gestellt worden sind.

Hallo,

das hier

Zitat von suppenkasper

Antrag auf Feststellung eines GdB's und die Gleichstellung parallel gestellt worden sind.

kann man machen, muß man aber nicht.

Zitat von albarracin

Hallo,

das hier

kann man machen, muß man aber nicht.

Ist vielleicht wegen Firsten zu empfehlen. Aber stimmt, das muss man nicht machen.

Hallo suppenkasper,

der vorläufige Kündigungsschutz gilt solange, bis das Verfahren wegen GdB rechtskräftig abgeschlossen ist - d.h. Widerspruch bzw. Klage verlängern ihn.

Da bleibt dann immer noch Zeit, einen Antrag auf Gleichstellung zu stellen, denn solange die AA nicht mindestens einen GdB 30 sieht, macht sie genau gar nichts, außer dem Antragsteller eine "Kundennummer" zu verpassen.

Zitat von albarracin

Hallo suppenkasper,

der vorläufige Kündigungsschutz gilt solange, bis das Verfahren wegen GdB rechtskräftig abgeschlossen ist - d.h. Widerspruch bzw. Klage verlängern ihn.

Da bleibt dann immer noch Zeit, einen Antrag auf Gleichstellung zu stellen, denn solange die AA nicht mindestens einen GdB 30 sieht, macht sie genau gar nichts, außer dem Antragsteller eine "Kundennummer" zu verpassen.

Das ist alles schon klar. Es gibt aber auch ein Eingangsdatum.
Aber da haben wir halt unterschiedliche Auffassungen.

Deine Annahme ist falsch.

Natürlich geht der Kampf verloren, wenn man ihn nicht kämpft. Wie dann wohl hier. Ob man den Kampf aber kämpfen will, muss man sich selber fragen.

Käme es zur Kündigung, hätte der AG durch sein strunzdummes (aktuell ja auch nötigendes) Verhalten dem/der AN für die Kündigungsschutzklage jedwede Munition geliefert; inhaltlich hat der AG bei dieser Fallgestaltung m.E. eh keine Chancen. Und nein, vor Gericht wird es nicht zu einem Vergleich mit Abfindung kommen, wenn nicht beide Parteien dem zustimmen.

Der Kampf, die Klage würde also mit sehr hoher Sicherheit gewonnen werden, mit Weiterbeschäftigungsanspruch und Nachzahlung des entgangenen Entgeltes. Aber natürlich hätte man monatelang mit dem Verfahren zu tun.

Ich habe in meinem Freundeskreis vor einigen Jahren einen vergleichbaren Fall erlebt, den der AG durch zwei Instanzen gezogen hat. Und dann auch am LAG verloren hat - er musste meinen Freund weiterbeschäftigen und 18 Monate Entgelt nachzahlen. Die Verhandlung am LAG war das Witzigste und Härteste, was ich als häufiger Teilnehmer und Zuhörer von Verhandlungen der Arbeitsgerichtsbarkeit mitbekommen hatte, denn der vorsitzende Richter hat mit seiner Meinung rhetorisch nicht hinter dem Berg gehalten und hat tonnenweise Sarkasmus über die Anwältin des AG ausgeschüttet.