Es sind ja je System mehrere Standorte / Betriebsräte betroffen, also sehe ich schon eine originäre Zuständigkeit des GBR. Gleichzeitig sind die meisten (gewünschten) Regelungen ja nicht geräteabhängig, oder?

Wollen die Betriebsräte einzeln verhandeln oder soll das lieber der GBR tun? Will der AG sich unterschiedliche Regelungen antun? Manchmal ist es einfacher, mit dem AG das Vorgehen kurz abzusprechen und dann sinnvoll zu verhandeln. Unterschiedliche Regelungen machen ja nur Sinn, wenn es ganz verschiedene Arbeitsweisen sind wie z. B. mit Dienstbekleidung, Stempeln am Eingang oder am PC und ähnliches.

bei uns: Die grunsätzlichen Regelungen bzgl. welches System, Zugangsberechtigungen etc sind über eine GBV geregelt.

Die konkreten lokalen Gegebenheiten, wie z.B. wo werden welche Stempeluhren, Zeiterfassungsterminals, PCs an denen die MA ihre Zeiten prüfen können etc., werden auch vor Ort geregelt.

Zitat von Hafenkasper

Unser BR ist erst letzte Woche Gewählt worden und völlig ohne Kenntnisse.

dann nützt es nichts "ins Blaue hinein" zu schießen, die neuen BRMs brauchen das notwendige Wissen.

Also ganz schnell Schulungen beschließen. kurzfristig ggfls., wenn ihr denn organisiert seid, bei der Gewerkschaft um Hilfe bitten.

Ist es ein ganz neuer BR oder gab es vorher schon einen und gibt es eine BV oder GBV zu dem Thema?

Ich muss meinen Vorredner:innen, insbesondere Tobias Clausing , widersprechen. Ein Blick in die Kommentierungen zu § 50 BetrVG wäre angesagt.

Der GBR ist nicht zuständig.

Die Tatsache alleine, dass das Unternehmen in mehreren Betrieben Dinge gleich oder ähnlich macht, begründet keine Zuständigkeit des GBR. Es ist eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung.

Zusätzlich muss es den örtlichen BRen auch unmöglich sein, die Mitbestimmung auszuüben. Wie das im Fall einer Zeiterfassung der Fall sein soll, erschließt sich mir nicht.

Gerade im Bereich der sozialen Mitbestimmung ist regelmäßig der BR zuständig, auch wenn das Unternehmen unternehmensweit einheitliche Regelungen will. Ausnahmen mag es geben, wenn die Betriebe produktionstechnisch sehr eng verzahnt sind.

In Rn 4 sagt der ErfK, dass ein unternehmensweit einheitliches EDV-System (daran hapert es hier schon, es gibt ja mindestens zwei) nur dann in der Zuständigkeit des GBR liege, wenn eine unterschiedliche betriebliche Ausgestaltung mit einer einheitlichen Funktion des Systems nicht vereinbar wäre (was bei Zeiterfassung imho nicht der Fall ist, vielmehr sind betriebliche Regelungen ja sogar zwingend nötig, z.B. was den Ort der Terminals betrifft).

Da muss man die verschiedenen Sachverhalte trenne.

Klar ist das § 87 (1) Nr. 2 Beginn und Ende der Arbeitszeit.. und sonstige Regeln dazu in die Zuständigkeit des örtlichen BR fallen.

Wenn es um MBR des § 87 (11) 6 Technische Einrichtungen geht kann durchaus der GBR zuständig sein.

insbesondere dann wenn der AG ein einheitliches System haben möchte, weil die Personalabteilung für alle Standorte zuständig ist und eine einheitliche Planung / Urlaubsplanung / Krankmeldung etc haben möchte und nicht 2- 5 verschiedene System in denen das eingetragen und ausgewertet werden muss.

Nichts desto trotz muss der GBR dann natürlich beachten, dass die Regelungen der örtlichen BR in Bezug auf die BV "Arbeitszeit" auch n dem neuen System abgebildet werden können.

Da aber auch jeder Standort BR ja seine Mitglieder in den GbR entsendet, sollte es bei "vernünftiger Zusammenarbeit" im GbR ja auch wenig Probleme geben

Fried, das Terminal ist Hardware und gehört eben nicht zum EDV-Programm an sich.

Das Programm wird z.B. bei uns überall gleich eingesetzt und ist daher über die GBV geregelt.

Die Hardware wie z.B. die Terminals, aber auch alle Einstellungen bzgl. Arbeitszeiten, tariflichen Gegebenheiten etc müssen zwingend vor Ort gemacht werden.

Ich denke das entspricht duchaus dem BetrVG.

Meines Erachtens führt ja schon ein System, das im Tätigkeitsbereich zweier Betriebsräte eingesetzt und nicht unterschiedlich konfiguriert werden kann zu einer originären Zuständigkeit des GBR, da nunmal ein einzelner BR nichts für den anderen Standort regeln kann.

Sicherlich hast du, Fried, völlig Recht, was die lokalen Gegebenheiten angeht und es wird wohl notwendig sein, ganz genau auf die einzelnen Regelungsinhalte zu schauen, was von wem geregelt werden darf.

Meine Idee - oben nicht ausreichend durchformuliert - wäre eher die Möglichkeit einer Delegierung an den GBR, um eine übergreifende, einheitliche und gut handhabbare BV zu erreichen. Ich lebe hier aber auch in einer ruhigeren Welt, in der alle Betriebsräte recht gut an einem Strang ziehen und auch (zumindest in meinem BR) intern keine Streitigkeiten / Fraktionen vorliegen. Die Wirklichkeit sieht in anderen Unternehmen sicherlich anders aus. Da muss dann jeder für sich noch mal schauen, was an Lösungsansätzen machbar ist.

Zitat von Ohadle

insbesondere dann wenn der AG ein einheitliches System haben möchte, weil die Personalabteilung für alle Standorte zuständig ist und eine einheitliche Planung / Urlaubsplanung / Krankmeldung etc haben möchte und nicht 2- 5 verschiedene System in denen das eingetragen und ausgewertet werden muss.

Nein. Siehe meine Zusammenfassung des ErfK dazu. Der Wunsch des Unternehmens nach einheitlicher Regelung begründet nicht die originäre Zuständigkeit des GBR, gerade im Bereich des § 87. Dem BetrVG ist, wenn ich das mal so salopp sagen darf, der Wunsch des Unternehmens ziemlich wurscht. Es muss für den AG objektiv unmöglich oder schwer einschränkend sein, mit unterschiedlichen Regeln im Unternehmen umzugehen.

Oder den örtlichen BRen muss es unmöglich sein, das vor Ort zu regeln. Mit unterschiedlichen Regeln müsste dann ggf eine gemeinschaftliche Personalabteilung dann eben leben.

Zitat von rtjum

Das Programm wird z.B. bei uns überall gleich eingesetzt und ist daher über die GBV geregelt. (...) Ich denke das entspricht duchaus dem BetrVG.

Ich denke, im faktischen Outcome wird sich eh niemand darüber beschweren, pragmatisch betrachtet ist es absolut sinnvoll. Ein unternehmensweit eingesetztes EDV-Programm begründet aber rechtlich betrachtet trotzdem nicht automatisch die originäre Zuständigkeit des GBR, insoweit hätte ich zumindest juristische Zweifel bzgl der Vorgehensweise.

Zitat von Tobias Clausing

Meines Erachtens führt ja schon ein System, das im Tätigkeitsbereich zweier Betriebsräte eingesetzt und nicht unterschiedlich konfiguriert werden kann zu einer originären Zuständigkeit des GBR, da nunmal ein einzelner BR nichts für den anderen Standort regeln kann. (...) Meine Idee - oben nicht ausreichend durchformuliert - wäre eher die Möglichkeit einer Delegierung an den GBR, um eine übergreifende, einheitliche und gut handhabbare BV zu erreichen.

Du widersprichst Dir: Originär zuständig oder aber Delegierung, das geht gleichzeitig nicht. Wenn man sich unsicher oder die Frage potentiell strittig ist, kann man aber, auch wenn man meint, der GBR sei zuständig, über die (zusätzliche) Delegation Sicherheit erreichen (wobei auch die nicht grenzenlos möglich ist).

Und was die originäre Zuständigkeit betrifft, befindest Du Dich halt im Widerspruch zum ErfK.

Zur Differenzierung meiner Einlassungen:

1. Zu klären ist, ob es technisch bedingt unmöglich ist, die Betriebe unterschiedlich zu behandeln. Das ist bei den meisten Softwares nicht der Fall.

2. Und/oder der unternehmensweit einheitliche Einsatz muss zwingend erforderlich sein.

Um auf den/die Threadstarter:in zurückzukommen: Es fehlt ja schon an der notwendigen (aber nicht hinreichenden) Bedingung der Unternehmenseinheitlichkeit, damit erledigen sich weitere Prüfschritte. Der GBR ist alleine deswegen schon nicht zuständig.

Es ist mir ehrlich gesagt, am Ende völlig wurscht, ob der GBR jetzt tatsächlich originär zuständig war (sehe ich in der Tat auch als schwierig an), oder ob ihm die Aufgabe delegiert wurde. Fakt ist doch, so habe ich @Hafenkaspar verstanden, das Thema ist dort angesiedelt, bzw. wird dort verhandelt. Nehmen wir das doch mal für einen Moment so hin und betrachten mal die zu lösenden Probleme...

Zitat von Hafenkasper

Der GBR hat auch nicht wirklich Plan was er da eigentlich tut.

Vor dem Hintergrund, dass du "nur" Ersatzmitglied bist und damit sicher nicht Mitglied im GBR, halte ich das für eine gewagt Aussage. Aber das ist ein anderes Thema.

Zitat von Hafenkasper

Für Urlaub-und Krankheitstage kann die Personalabteilung lediglich 1 Arbeitstag hinterlegen aber nicht die dafür entsprechenden Stunden.

Mir erschließt sich gerade nicht, inwiefern das hier ein Beleg für ein Nichtfunktionieren des System sein soll. Weder ein Urlaubs- noch ein Krankheitstag verändern das Arbeitszeitkonto. Warum es hier also irgendwelcher "entsprechender Stunden" braucht verstehe ich gerade nicht. (Die werden allenfalls gebraucht, wenn es um die Vergütung geht, aber das ist dann ein Problem der Abrechnung, nicht der Zeiterfassung.)

Aber selbst wenn das so richtig wäre, ist der GBR sicher nicht derjenige, der daran die Schuld trägt. Der AG betreibt das System und sämtliche "Unzulänglichkeiten" sind auch nur dem AG anzulasten.

Wenn aber, und so meine ich das verstanden zu haben, das System wirklich falsche Zahlen auswirft, spielt es gar keine Rolle, ob das System an sich orginär, per delegation oder rein zufällig im GBR behandelt worden ist: Die Überwachung der Arbeitszeiten und damit verbundenen Regelungen der entsprechenden Gesetze ist IMMER Aufgabe des lokalen BR. Insofern könnte ihr als lokaler BR hier immer "eingreifen". Meint zumindest mal nachfragen und/oder um Erklärung bitten. Und sollte sich dann herausstellen, dass irgendwas irgendwie geändert werden muss, kann man die Frage, wer das jetzt ändern muss/kann/darf noch mal erörtern. Ihr kümmert euch erst einmal um die Belange eurer Kollegen und zeigt die Probleme auf und bittet um Abhilfe.

Ich denke die Frage zur Zuständigkeit wurde von Fried umfassend beantwortet.

Aber kurz noch was hierzu:

Zitat von Hafenkasper

Wir an unserem Standort haben ein Problem mit dem Installierten Zeiterfassungssystem da es nicht so funktioniert wie es sollte

Das ist in der Regel ein Problem der zugrunde liegenden Einstellungen. Die alle richtig zu setzen kann durchaus eine Herausforderung sein (haben selber gerade ein neues Zeiterfassungssystem eingeführt). Letztendlich brauchten wir 3 Termine mit unserem Dienstplanverantwortlichen, dem Softwareanbieter und mir (BRV), um dem Zeiterfassungssystem all unsere Besonderheiten beizubringen (Rettungsdienst und praktisch alle Sonderregelungen des § 7 ArbZG gelten).

Zitat von Paragraphenreiter

Letztendlich brauchten wir 3 Termine

Boah, seid Ihr gut. Wir haben da drei Monate zu gebraucht...

Zitat von Moritz

Boah, seid Ihr gut. Wir haben da drei Monate zu gebraucht...

Naja, 3 Termine in einem Zeitraum von etwa 6 Monaten.

Die ca. 428 Telefonate, die der Dienstplanverantwortlich mit dem Softwareanbieter in dieser Zeit geführt hat, habe ich da mal unerwähnt gelassen

...bei diesen 3 Terminen hatte man mich gebeten die ganzen Einstellungen, die sie vorgenommen hatten, dahingehend zu prüfen ob das auch alles ArbZG und TV-konform ist.

Da hab ich einmal den Softwareanbieter fast zu weinen gebracht versuch mal einem Zeiterfassungssystem diese Regelung aus unserem TV beizubringen...

Zitat

Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Tag von Montag bis Freitag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

Zitat von Paragraphenreiter

Da hab ich einmal den Softwareanbieter fast zu weinen gebracht versuch mal einem Zeiterfassungssystem diese Regelung aus unserem TV beizubringen...

OT: Meine Antwort wäre gewesen. Moment das dauert etwas länger und wird es was teurer. Da müssen wir die Sonderlösung von 0 auf neu programmieren.

Zitat von Moritz

Es ist mir ehrlich gesagt, am Ende völlig wurscht, ob der GBR jetzt tatsächlich originär zuständig war (sehe ich in der Tat auch als schwierig an), oder ob ihm die Aufgabe delegiert wurde. Fakt ist doch, so habe ich @Hafenkaspar verstanden, das Thema ist dort angesiedelt, bzw. wird dort verhandelt.

Erstens sagt Hafenkasper nirgends, dass die Sache beim GBR angesiedelt ist (die Aussage, es gebe wohl eine GBV zu irgend etwas, oder auch nicht, gibt das zumindest nicht her).

Zweitens steht nirgends, dass es ein Delegationsverfahren gab, d.h. die originäre Zuständigkeit ist sehr wohl ein sehr wichtiges Thema.

Zumal für den Betrieb von Hafenkasper - denn wenn der bislang BR-los war, bzw zum Zeitpunkt des Inkrafttretens einer möglichen GBV noch gar nicht existierte, konnte der GBR für ihn nur dann Vereinbarungen schließen, wenn er originär zuständig war (das Delegationsverfahren scheidet dann nämlich aus, der GBR kann nicht im Delegationsverfahren für BR-lose oder noch gar nicht existente Betriebe verhandeln).

Deswegen bleibe ich dabei: Die Zuständigkeit liegt beim örtlichen BR.

Zitat von Hafenkasper

Nur weil ich Ersatzmitglied bin bedeutet dies noch lange nicht das ich nicht beurteilen könnte ob der GBR weiß was er tut oder eben nicht tut.

Doch, genau das bedeutet es, da du nicht an den Sitzungen teilnimmst.

Nach deiner Schilderung verstehe ich aber zumindest, dass der GBRV noch Entwicklungspotenzial hat. (Aber die entsprechende Regelung steht ja auch erst im § 17 BetrVG - bis dahin muss man sich ja erst mal durchkämpfen )

Bitte habe im Auge, dass der GBRV genauso wenig der GBR ist, wie der BRV der BR. Meint, auch wenn der GBRV nachgewiesenermaßen Wissenslücken hat, so muss nicht der komplette GBR ahnungslos sein. (Mit so einer pauschalen Aussage diskreditierst du ein komplettes Gremium statt nur den Einen, von dem du es belegen kannst.)

Zitat von Hafenkasper

Ich muss dir da bzgl. Urlaubs/Krankheitstage aber widersprechen. Den dies Beeinflusst sehr wohl das Arbeitszeitkonto

Nein, nein und nochmals nein. Durch Urlaub- oder Krankheitstage dürfen weder Mehr- noch Minderzeiten entstehen. Das heißt, und soweit denke ich, sind wir uns einig, dass dem AN durch diese Tage "keine Stunden fehlen dürfen". Gibt es also eine Sollzeit für den Arbeitstag, ist dem AN auch diese Sollzeit gutzuschreiben. (Manche System gehen auch hin und stellen im Fall von Krankheit oder Urlaub einfach nichts ins Soll, also brauchen sie auch nichts gutzuschreiben.)

Zitat von Hafenkasper

Wenn wie bei uns grade von Montags bis freitags zu je 8 Stunden statt 7,5 stunden gearbeitet wird dann ist dem Mitarbeiter auch entsprechend 8 Stunden für seinen Urlaubs/Krankentag in der Zeiterfassung einzutragen.

Wenn ich dich richtig verstehe, liegt aber genau hier gerade "der Hase im Pfeffer". Ihr habt, so interpretiere ich das, eine regelmäßige Arbeitszeit von 7,5 Std/Arbeitstag (d.h. eine 37,5 Std-Woche). Aber aktuell wird bei euch 40 Stunden die Woche gearbeitet. (Von wegen Auftragslage, Saisonarbeit, was weiß ich...) Und wenn jetzt ein AN Urlaub nimmt oder krank wird, bekommt er auf seinem Arbeitszeitkonto nur die übliche Sollzeit von 7,5 Std. gutgeschrieben, statt der derzeit üblichen 8 Std. Soweit richtig?

Dann verstehe ich zwar dein Problem, sehe es aber immer noch nicht als Problem der Zeiterfassung. Die dokumentiert die Arbeitszeiten. Gekommen, gegangen, Pause gemacht. Oder eben krank oder im Urlaub gewesen. Die Abrechnung anschließend richtig zu machen ist Aufgabe der Entgeltabrechnung.

Und wenn da etwas nicht passt, dann, wie o.g. spielt es keine Rolle, wo die BV verortet ist, ihr als lokaler BR steht euren Kollegen beiseite.

Wenn ich das aber richtig verstehe, dann ist bei euch die Zeiterfassung die Grundlage für die Abrechnung. Weshalb ihr dort jetzt den Fehler sucht.

Wenn ich den Fall soweit richtig dechiffriert habe, dann wäre erst einmal zu klären, auf welcher Grundlage die Erhöhung der Wochenarbeitszeit derzeit stattfindet. Gibt es dazu eine BV, auf Grund der die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erhöht wurde? Dann wäre diese erhöhte Zeit als (derzeit) regelmäßige Arbeitszeit zu betrachten und entsprechende Zeiten zu vergüten.

Ist es aber nur eine "Goodwill"-Aktion der AN (Cheffe sagt: Kinners, wir brauchen mehr Output, bis 40 Std. in der Woche zahle ich auch jede Extra-Stunde), hat sich die regelmäßige Arbeitszeit nicht geändert. (s. § 4 EntgFG, dort insbesondere der Absatz 1a)

Insofern ist dann auch zu unterscheiden zwischen Urlaub und Krankheit. Bei Urlaub gilt (bei variabler Vergütung, die ich mal bei euch annehme) immer die Grundlage der letzten 13 Wochen. (guckst du § 11 BUrlG) Wurden dort also auch schon Überstunden gemacht, sind sie entsprechend zu vergüten. Ist die Arbeitszeiterhöhung aber erst neuerer Natur, kommt dabei natürlich nicht viel rum...

Und diese unterschiedliche Behandlung ist der Grund, warum ich sage: das ist kein Problem der Arbeitszeiterfassung, sondern der Abrechnung. Denn nur die haben die kompletten Zahlen und können ermitteln, was jetzt wie zu vergüten ist.

Am Ende des Tages halte ich diese Frage

Zitat von Hafenkasper

Meine Frage wäre nun ob hier der GBR zuständig ist oder jeder BR für sich selbst da ja nicht an allen Standorten einheitlich, das selbe System verwendet wird.

deswegen für völlig unerheblich. Es ist einer eurer AN, dem Geld fehlt, der falsch bezahlt wird. Also kümmert ihr euch drum und macht dem AG die Hölle heiß. Und sollte er auf die Idee kommen, euch damit abbügeln zu wollen, dass das aber so mit dem GBR vereinbart wäre, würde ich nur kurz zurückfragen, wo steht, dass eine Vereinbarung mit dem GBR irgendwelche Gesetze aushebeln würde...

Noch ein Wort dazu:

Zitat von Hafenkasper

Daher vertrete ich persönlich die Auffassung das der GBR so lange nicht zuständig ist bis an ALLEN Standorten das gleiche System verwendet wird.

Nichts gegen deine persönlich Auffassung, aber das Gesetz ist da anderer Meinung. Dort heißt es nämlich

Zitat von § 50 (1) BetrVG

Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; _{(Hervorhebung durch den Zitierenden)}

Insofern ist die von Fried aufgeworfene Diskussion, ob die Angelegenheit nicht auch von den einzelnen BRen behandelt könne weit wesentlicher als die Frage, ob es an allen oder nur einigen Standorten ein gleiches (gemeinsames?) System gäbe.

Deswegen noch einmal abschließend: lasst die Zeiterfassung Zeiterfassung sein und kümmert euch einen Sch... um die Zuständigkeit. Wenn bei einem AN falsch abgerechnet wird, wird falsch abgerechnet. Und dafür ist immer der lokale BR zuständig!

Ob und mit wem der AG reden muss, damit ihm richtige Zahlen geliefert werden, ist nicht euer Problem. Lasst das den AG klären. Ihr wollt nur eine richtige Abrechnung, damit die Kollegen das Geld bekommen, das ihnen zusteht. Nicht mehr, nicht weniger.

Zitat von Moritz

Durch Urlaub- oder Krankheitstage dürfen weder Mehr- noch Minderzeiten entstehen.

fast...

Urlaub gibt natürlich die Soll-Arbeitszeit aufs Konto.

Bei krank muss man da schon zwischen geplanter Dienst oder freiwilliger Dienst unterscheiden.

Wenn im Plan Mehrarbeit steht und ich werde krank muss auch das gutgeschrieben werden - im Fall vom Minderarbeit natürlich auch.

Melde ich mich freiwillig und bin dann krank gibt's natürlich auch nur die Soll-Arbeitszeit