Arbeitsvolumen durch Betriebsrat beeinflussbar?

  • Hallo,

    ich habe beim Bund-Verlag die folgende Aussage gefunden: " Der Betriebsrat kann also beispielsweise durch Dauer und Lage der Pausen, Möglichkeit für Begegnung und Kommunikation schaffen. Dies wiederum ist nur möglich über eine Regelung und Begrenzung des zugewiesenen Arbeitsvolumens." (https://www.bund-verlag.de/akt…gutes-betriebsklima~.html)

    Jetzt frage ich mich gerade wo dem BetrVG entnehmen kann, dass man als Betriebsrat Einfluss auf das Arbeitsvolumen hat.


    Beispiel zu der obigen Frage: Was macht ein Betriebsratsmitglied dem immer noch weitere (Arbeits-) Aufgaben von der Leitung aufgebürdet werden, die es vernünftigerweise gar nicht mehr abarbeiten kann. Das BR-Mitglied sorgt sich, wenn es die Annahme weiterer Arbeitsaufgaben ablehnen würde, es dann als Arbeitsverweigerung aufgefasst werden könne. Denn der Arbeitgeber erwartet gar nicht mehr, dass das BR-Mitglied die Aufgaben erledigt. Dem Arbeitgeber reicht es, wenn das BR-Mitglied die Aufgaben "administriert", d.h. immer wieder erklärt, warum es nicht dazu kommt die Aufgaben zu erledigen. Diese Erklärungen gibt das BR-Mitglied firmenexternen Auftraggebern gegenüber ab, was natürlich bei diesen Auftraggebern für Verdruss sorgt, weil die Aufgaben ja kaum erledigt werden können (weil ja dafür die Zeit fehlt, denn die Zeit geht dafür drauf auch all den anderen firmenexternen Auftraggebern immer wieder zu erklären, dass sich alles verspätet, weil ja -wie schon geschrieben- kaum Zeit ist die Aufgaben zu erledigen). Und da kommt es natürlich bei diesen firmenexternen Auftraggebern dazu, dass diese ungehalten reagieren und das BR-Mitglied immer wieder Unmut ausgesetzt ist.


    Eine Überlastungsanzeige hat das BR-Mitglied gestellt, worauf der Arbeitgeber gesagt hat, dass ihm die Überlastung bekannt ist. Eine Beschwerde weil der Arbeitgeber nichts unternimmt, ist auch beim BR gestellt worden und der BR hat diese Beschwerde auch für berechtigt angesehen. Der Arbeitgeber hat sie allerdings als unberechtigt zurückgewiesen: "Es wären ja inzwischen Maßnahmen getroffen worden." Allerdings wirken sich diese Maßnahmen eben, wenn überhaupt, erst perspektivisch auf die eben auch psychische belastende Situation des BR-Mitglieds aus (so in 1-2 Jahren).


    Was kann der Betriebsrat hier tun? Der Arbeitgeber hat ja das Direktionsrecht und sagt, dass es ihm nicht so wichtig ist, dass die Aufgaben zeitgerecht erledigt werden, ihm reicht, dass die Aufgaben administriert werden (also dass die Arbeit des BR-Mitglieds jetzt darin besteht die Aufgaben nicht zu erledigen, sondern die Auftraggeber der Aufgaben zu vertrösten und sich den Unmut abzuholen). Diese Art der Arbeit ist aber eben psychisch belastend, da dem BR-Mitglied auch untersagt wurde diesen externen Auftraggebern zu sagen, dass es keine Zeit gibt sich der Aufgaben zur Erledigung anzunehmen).


    Ich würde mich insbesondere über die Beantwortung der Eingangsfrage freuen: "Wo kann man dem BetrVG entnehmen , dass man als Betriebsrat Einfluss auf das Arbeitsvolumen hat?" '

    Weitergehend natürlich auch zur der im Beispiel genannten psychischen Belastung durch die Änderung der Arbeit von "Erledigung" zu "hinausschiebender Administration" : Hier die Überlastungsanzeige und die Beschwerde als Anlass nehmen die psychische Gefährdungsbeurteilung für die Art von Arbeitsplatz einzufordern/zu überarbeiten?



    Mit schönen Grüßen

    Kintana

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  • Wo kann man dem BetrVG entnehmen , dass man als Betriebsrat Einfluss auf das Arbeitsvolumen hat?

    das steht so nicht im BetrVG aber es gibt halt verschiedene Stellen mit denen der BR durchaus Möglichkeiten hat Einfluss zu nehmen:


    Beispiele:

    §87, (1), 2.

    -> Über Beginn und Ende der AZ sowie die Verteilung der Pausen

    §87, (1), 7.

    -> Arbeitsschutz, hier hast Du ja schon als Beispiel die Überlastungsanzeige genutzt


    §92

    -> Personalplanung


    und das hier

    Eine Überlastungsanzeige hat das BR-Mitglied gestellt, worauf der Arbeitgeber gesagt hat, dass ihm die Überlastung bekannt ist. Eine Beschwerde weil der Arbeitgeber nichts unternimmt, ist auch beim BR gestellt worden und der BR hat diese Beschwerde auch für berechtigt angesehen. Der Arbeitgeber hat sie allerdings als unberechtigt zurückgewiesen: "Es wären ja inzwischen Maßnahmen getroffen worden.

    kann über §85 prima in eine Einigungsstelle führen wenn der BR die Maßnahmen als nicht ausreichend betrachtet. die Kosten einer Einigungsstelle bringen viele AG zum einlenken.

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • Die Zuweisung von mehr Arbeit in der selben Zeit erfüllt zudem m.W. ab einer bestimmten Grenze die Kriterien einer Versetzung nach § 95 III BetrVG.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Vielen Dank für die Hinweise!

    Was habe ich mir eigentlich genau unter "Personalplanung" in einem internationalen Unternehmen vorzustellen, wo man nicht auf lokaler Ebene miteinander arbeitet, sondern projektbezogen arbeitet und wo diejenigen, die am Projekt mitarbeiten, über die ganze Welt verstreut sind. Was kann der Betriebsrat da machen, vor allem, wenn die Personalplanung vielleicht auch außerhalb Deutschlands stattfindet?

    Wenn ein Unternehmen mit einer webbasierten Personalverwaltungssoftware arbeitet, dann kann es ja vermutlich nicht mehr behaupten es gäbe keine Personalplanung, oder irre ich da? Aber selbst wenn der BR die Infos zur Personalplanung bekommt, hat er ja nur Beratungsrechte, korrekt?

    §91 erscheint mir vielversprechend, wobei, wenn das BR-Mitglied davon berichtet, dass die neue Arbeitsweise ("Mangel administrieren" statt "Arbeit erledigen") psychisch sehr anstrengend ist (weil ja immer alle sauer sind, weil die Arbeit nicht erledigt wird) der Arbeitgeber dies runterspielt und sagt: : "Das ist ja für jeden unterschiedlich, wie er etwas empfindet"
    Was entgegnet man da?

  • Hallo,


    allein schon dieser Satz

    Das BR-Mitglied sorgt sich, wenn es die Annahme weiterer Arbeitsaufgaben ablehnen würde, es dann als Arbeitsverweigerung aufgefasst werden könne.

    deutet darauf hin, daß es ganz erheblich an Wissen und Schulung mangelt.


    Und auch solche Probleme werden in entsprechenden Fachseminaren

    "Personalplanung" in einem internationalen Unternehmen vorzustellen, wo man nicht auf lokaler Ebene miteinander arbeitet, sondern projektbezogen arbeitet

    behandelt.

  • Was entgegnet man da?

    stimmt und diesem MA ist es zuviel, er ist mental überlastet.


    genau wie Hänschen, der ist auch körperlich überlastet, wenn er dieselben Lasten schleppen soll wie Hans.


    .. und jetzt, lieber AG handelt bitte im Rahmen deiner Fürsorgepflicht.

    "Das ist ja für jeden unterschiedlich, wie er etwas empfindet"

    stimmt auch lieber Arbeitgeber, deshalb nehmen wir an, dass der MA, der die Aufgabe bekommen hat, das am besten beurteilen kann.

    Und der AN hat eine Überlastung angezeigt, weil sein AG mangels eigener Erfahrung ihm zuviel aufbürdet.

    .. und jetzt lieber AG, handel..


    Kintana

    solche suggestiven Fragen kann man nur "ironisch" kontern, weil die nicht auf einer sachliche Ebene gestellt wurden. Die Fragen sollen verwirren und zu dem Ergebnissen führen, die der Fragende wünscht. Dieser AG kennt das Problem, will es aber nicht ernst nehmen und spielt die Auswirkungen runter, indem er versucht euch mit auf seine Seite zu argumentieren.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    • Hilfreichste Antwort

    Ich will jetzt gar nicht zu tief in das Thema Personalplanung einsteigen, das würde hier den Rahmen sprengen. Aber ganz grundsätzlich ist die Basis jeder Personalplanung natürlich, dass den abzuarbeitenden Aufgaben ein Zeitfaktor zugeordnet werden muss. Denn nur wenn man weiß welche Aufgaben in welchem Zeitraum zu erledigen sind und wieviel Arbeitszeit für diese einzelnen Aufgaben aufgewendet werden muss, kann man auch berechnen wieviel Mitarbeiter man dafür braucht.

    Beispiel (nehmen wir der Einfachheit halber ein Projekt):

    Für Projekt DingDong sind die Aufgaben 1 - 123 in den nächsten 10 Wochen abzuarbeiten. Aufgabe 1 = 18 Stunden Arbeitszeit, Aufgabe 2 = 23 Stunden Arbeitszeit (...) bis Aufgabe 123 = 1,2 Stunden Arbeitszeit. Wenn man das dann alles addiert kommt man auf, sagen wir 2000 Stunden Arbeitszeit, die in den nächsten 10 Wochen geleistet werden müssen. Jetzt haben die MA alle eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Ok, einfach. Wir teilen die 2000 Stunden durch die 10 Wochen = 200 Stunden die Woche, teilen diese wieder durch die 40 Stunden wöchentliche Arbeitszeit der Mitarbeiter und kommen so auf 5 Mitarbeiter. Das stimmt jetzt natürlich nicht ganz, da man hier mit der Nettojahresarbeitszeit der Mitarbeiter rechnen muss (diese liegt bei ca. 77% der wöchentlichen Arbeitszeit, die restlichen 23% ist der Mitarbeiter im Urlaub, krank oder anderweitig nicht verfügbar) und kommt dann auf knapp 6,5 Mitarbeiter (bzw. sog. "Vollzeitäquivalente"), die für dieses Projekt benötigt werden.


    So, viel blabla :D

    worauf ich eigentlich hinaus will ist, dass wenn dem besagten MA immer mehr Aufgaben zugeschoben werden, muss für diese Aufgaben ja irgendwo ein Zeitaufwand veranschlagt sein, da sich sonst ja keine Personalplanung durchführen lassen würde.

    D.h. im Rahmen Eurer umfassenden Informationsrechte bzgl. der Personalplanung, könnt Ihr selbstverständlich verlangen, dass der AG Euch detailliert darüber informiert welche Aufgaben, mit welchem Zeitaufwand, in die Zuständigkeit des besagten MA fallen sollen. Wenn sich dann herausstellt, das der MA für Aufgaben zuständig sein soll die ein wöchentliches Gesamtvolumen von 60 Stunden Arbeitszeit beinhalten, dann habt Ihr die Überlastung des Mitarbeiters schwarz auf weiß in harten Fakten. Und auch entsprechend bewiesen, dass diese Aufgabenzuteilung den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widerspricht.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Und grade bei Projektbezogener Aufgabenverteilung muss der Arbeitgeber sein Personal planen. Immerhin stellt er die Arbeitszeit dem Kunden in Rechnung. Muss also jede Aufgabe mit Arbeitszeit hinterlegen.


    Wir arbeiten in der Serienfertigung, während die Produzierenden Bereiche ihren Personalbedarf ganz gut kalkulieren können, ist die bei den Supportabteilungen immer schwieriger.


    Wenn dein Arbeitgeber es quasi dir überlässt, den Mangel an Zeit gegenüber den Kunden zu erklären, macht er es sich recht einfach. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber bei deinem Arbeitsvolumen deine BR-Tätigkeit zu berücksichtigen.


    Mein alter Chef versuchte mal mir mehr Aufgaben zu erteilen (hier sah es in meinen Augen danach aus, dass ich die Aufgaben einer Kollegin mit übernehmen sollte, die er nicht leiden konnte.) Ich sagte ihm, dass ich zwar prinzipiell noch Kapazitäten hatte, aber halt auch meinem Ehrenämtern nachkommen muss. Er fragte erstaunt, was für Ehrenämter? Ich nur BR, KBR und Wirtschaftsausschuss. Die Frage kam nie wieder. Allerdings ist es bei uns üblich und so auch vom Arbeitgeber gelebt, dass den BR-Mitgliedern keine Steine in den Weg gelegt werden. Hatten wir zwar auch mal, aber die Zeiten sind vorbei.

  • Hallo albaracin,
    danke für deine Rückmeldung. Er bezog sich auf einen Satz aus meiner Eingangsfrage: "Das BR-Mitglied sorgt sich, wenn es die Annahme weiterer Arbeitsaufgaben ablehnen würde, es dann als Arbeitsverweigerung aufgefasst werden könne."


    Du hast ja geantwortet, dass es ganz erheblich an Wissen und Schulung mangelt.


    Das von mir zitierte BR-Mitglied hat sich dahingehend von einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen und der hat ihr tatsächlich gesagt, dass, wenn sie es ablehnt vom Arbeitgeber zugewiesene Aufgaben zu übernehmen, Gefahr läuft, dass ihr dieses Verhalten als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden würde.


    Welches Wissen hast du denn in Bezug auf die Auskunft des Anwaltes?


    Viele Grüße

    Kintana


    D.h. im Rahmen Eurer umfassenden Informationsrechte bzgl. der Personalplanung, könnt Ihr selbstverständlich verlangen, dass der AG Euch detailliert darüber informiert welche Aufgaben, mit welchem Zeitaufwand, in die Zuständigkeit des besagten MA fallen sollen. Wenn sich dann herausstellt, das der MA für Aufgaben zuständig sein soll die ein wöchentliches Gesamtvolumen von 60 Stunden Arbeitszeit beinhalten, dann habt Ihr die Überlastung des Mitarbeiters schwarz auf weiß in harten Fakten. Und auch entsprechend bewiesen, dass diese Aufgabenzuteilung den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widerspricht.

    Hallo Paragraphenreiter,

    das hört sich ja wunderbar an.

    Und das hier wären dann die entsprechenden Paragraphen aus dem BetrVG dazu?

    • Unterrichtung über die Personalplanung, § 92 Abs.1 BetrVG
    • Allgemeines Informationsrecht, § 80 Abs.2 S.1 BetrVG
    • Informationen im Rahmen des Arbeits- und betrieblichen Umweltschutzes, § 85 Abs.3 BetrVG
    • Unterrichtung über Planungen von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, § 90 Abs.1 BetrVG

    Und wenn der Arbeitgeber aber nicht reagiert, dann Gang zum Arbeitsgericht, korrekt?


    Und wenn sich der Arbeitgeber sagt er hätte gar keine Personalplanung (häufig in der Vergangenheit gehört) , dann könnte ich die Ein-und Durchführung von Personalplanung gemäß §92 Abs.2 aber auch nur anregen?


    Wenn der Arbeitgeber aber über eine Datenbank verfügt in der für Projektarbeiten dazugehörige FTEs hinterlegt sind, dann stimmt die Aussage "Wir haben gar keine Personalplanung" gar nicht, korrekt?


    Viele Grüße

    Kintana

    Einmal editiert, zuletzt von Kintana () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Kintana mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Hallo,


    diese Auskunft

    der hat ihr tatsächlich gesagt, dass, wenn sie es ablehnt vom Arbeitgeber zugewiesene Aufgaben zu übernehmen, Gefahr läuft, dass ihr dieses Verhalten als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden würde.

    kann im Einzelfall zutreffen. Es kommt darauf an, was das BRM den

    versierten Anwalt für Arbeitsrecht

    genau gefragt hat.

    Denn es macht einen Unterschied, ob Arbeit vom BRM konkret von vorneherein verweigert wird oder aber das Arbeitsvolumen nicht bewältigt werden kann, weil die Mandatsarbeit Zeit ausfüllt.


    Denn grundsätzlich ist es in Literatur und Rechtsprechung unstrittig, daß die Mandatsarbeit Vorrang hat vor Arbeitsverpflichtungen. Das muß man halt dem AG klarmachen.

    Und wenn das Arbeitsvolumen dauerhaft wegen Mandatstätigkeit nicht bewältigbar ist, kann ein BRM sehr wohl eine Umorganisation verlangen und der BR als Gremium kann dies ggü. dem AG im Rahmen des von Dir bereits genannten § 92 BetrVG verlangen.

    Dabei ist dem AG zB zumutbar, für die Dauer des Mandates zusätzliche Kräfte zumindest auf Zeit einzustellen. Die Vertretung für Mandatsarbeit ist nämlich ein zulässiger Sachgrund für eine Befristung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG.

  • Hallo albarracin,
    danke für deine Antwort, die mir klar macht, dass wir hier von unterschiedlichen Voraussetzungen ausgegangen sind.

    Die Mandatsarbeit hatte ich hier außen vorgelassen, weil die gar nicht die Rolle spielt. Das BR-Mitglied führt diese durch. Aber für die verbleibende Zeit, so denkt das BR-Mitglied, unterliegt es dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Eigentlich war der Job des BR-Mitglieds kleine Projekte zu bearbeiten. Das es nun einfach viel zu viele kleine Projekte wurden, kann dass BR-Mitglied diese halt nur noch verwalten, zum bearbeiten kommt es nicht mehr. Das ist dem Arbeitgeber auch bekannt und für den Arbeitgeber soweit auch ok. Nur leidet das BR-Mitglied darunter, dass die Kunden der Projekte natürlich nicht verstehen, warum die Projekte nicht zeitnah (wenn überhaupt) bearbeitet werden. Zudem darf das BR-Mitglied auch nicht sagen, dass es kein Ressourcen im Betrieb gibt. Auch wenn das BR-Mitglied gar kein BR-Mitglied wäre und auch gar keine BR-Arbeit (Mandatsarbeit) leisten würde, wäre die Situation nicht anders: Die Anzahl der Projekte, die beim BR-Mitglied landen, wären auch mit 40h/Woche nicht zu leisten, sondern eben maximal zu verwalten: Also reihum alle Projekt-Kunden vertrösten.

    Nur war ja der ursprüngliche Job nicht "Kunden vertrösten auf den Sankt Nimmerleins Tag", sondern "Projekte bearbeiten und Kunden zufrieden stellen". Und, wie schon geschrieben, die Kunden finden es nicht lustig und bombardieren das BR-Mitglied und sind unzufrieden, was natürlich was mit der Seele des BR-Mitglieds macht. Kann man da den § 90 Abs. 2 BetrVG heranziehen oder arbeitet man da lieber mit §87 Abs.1 Nr. 7? Ist ja "nur" ein Einzelfall...


    Viele Grüße

    Kintana

  • Hallo Kintana,


    ich würde hier den §87 Abs.1 Nr. 7 nehmen und den AG auffordern eine Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen für den entsprechenden Arbeitsplatz zu erstellen.

    Vielleicht sollte man auch einmal über eine Änderung der Kommunikation der Kunden bzgl. Projektstatus nachdenken, dass das dann evtl. ein/e andere/r MA macht. damit das BRM wieder Zeit findet, seiner ursprünglichen Aufgabe nachzugehen.

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  • Ich denke, das BR-Mitglied sollte hier eine Überlastungsanzeige machen, um sich auch erstmal selbst zu schützen

    "Das Gras wächst nicht schneller wenn man dran zieht."

    "Immer Sonne ist Wüste"

    BRV,9er Gremium,kein Tarif

  • M.E. hat der BR bzgl der Beschwerde nach §85 BetrVG den Schwanz zu schnell eingezogen. Besteht Uneinigkeit über die Berechtigung der Beschwerde, kann der BR die E-Stelle anrufen. Das scheint nicht passiert zu sein.


    Ich hatte es weiter oben auch geschrieben, dass die Zuweisung einer höheren Arbeitsmenge als bisher (m.W. Wenn eine Grenze von 20% überschritten wird) eine Versetzung darstellt. Das dürfte hier der Fall sein; darüber hinaus änderte sich doch wohl auch der Charakter der Arbeit eminent. Auch hier kann der BR tätig werden.


    Eine weitere Möglichkeit dws BR wäre die psychische Gefährdungsbeurteilung, die der BR erzwingen könnte.


    Und albarracin hat einen weiteren Weg aufgezeigt: Das BRM hat ein Recht, seine Arbeitsmenge wegen der BR-Obliegenheiten verringert zu bekommen, da kann und muss der BR tätig werden (dabei ist es egal, ob die Arbeitsmenge auch ohne Amt zu hoch wäre), ggf auch gerichtlich.


    Letztlich verhält die hier als "AG" bezeichnete Person sich auch geschäftsschädigend. Gibt es eine Ebene über dieser Person? Gibt es Eigner:innen?


    Als AN würde ich zusätzlich den Weg einer Mobbingklage beschreiten.


    Ich denke, das BR-Mitglied sollte hier eine Überlastungsanzeige machen, um sich auch erstmal selbst zu schützen

    Schon im Eingangsthread wurde beschrieben, dass das nichts brachte. Aber trotzdem sollte man das als AN in dieser Situation regelmäßig weiter machen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Hallo Kintana,

    Kann man da den § 90 Abs. 2 BetrVG heranziehen oder arbeitet man da lieber mit §87 Abs.1 Nr. 7? Ist ja "nur" ein Einzelfall...

    gerade für unerfahrene BR-Gremien gilt bei Mitbestimmungstatbeständen das sog. "Schrotschussprinzip".

    Es ist völlig unschädlich, für evtl. Beteiligungsrechte möglichst viel Grundlagen geltend zu machen.

    Wenn ein "Schuss" sitzt, also eine der angegebenen Grundlagen zutrifft, kommt es auf die anderen nicht mehr an.

    Mit diesem Schrotschussprinzip vermeiden gerade unerfahrene BRe, sich zu früh und damit evtl. falsch zu entscheiden.

  • "Schrotschussprinzip".

    könnte man das auch als Wahlverfahren zur BR-Wahl anwenden?

    Dann wäre das ganze Theater mit der Wahl, Urnen und Zettel doch der natürlichen Selektion zum Opfer gefallen?


    Alle Kandidaten werden nach dem "Schrottschussprinzip" in den BR gewählt bzw. dann der "selektierte Restbestand" :evil:

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Kintana

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