Änderungskündigung / Wegfall der Funktionszulage / Impfgegner

Eine Änderungskündigung in der Situation sehe ich schwierig. Dem Arbeitgeber bleibt ja durchaus der Weg die Position sachbefristet nachzubesetzen. Wenn der Kollege ansonsten keinen Grund zur Beanstandung gegeben hat, sehe ich hier noch nicht mal einen Grund für eine fehlende Vertrauensbasis. Zweifelt der Arbeitgeber die AU-Bescheinigung an, so soll er die entsprechenden Wege gehen. Ansonsten gilt doch wohl immer noch AU ist AU. Egal ob Impfgegner oder nicht. Oder hat der Arbeitgeber nachweisbare Gründe für den Verlust der Vertrauensbasis? (kann ich mir nicht vorstellen aber wer weiß)

Es kommt auf die Begründung der Änderungskündigung an. Bzw. auf die Beweisbarkeit der Gründe die dazu geführt haben. Wenn keine Vertrauensbasis mehr besteht dann sollte das auch begründet werden. Der BR muss dann entscheiden ob die Gründe einsichtig sind oder ob er einen Wiederspruch oder Bedenken zur Änderungskündigung äußert. Der AN muss ja ggf. Gerichtlich die Wirksamkeit der Änderungskündigung überprüfen lassen um seine Funktion und die daran gekoppelte Funktionszulage zu behalten.

Jetzt mal ernsthaft:

ein MA ist länger als 6 Wochen krank und deshalb soll die Vertrauensbasis gestört sein?

Ich bin wahrlich kein Impfgegner aber ich bin dagegen jemand auf Grund von Vermutungen zu verurteilen.

Wenn der Arbeitgeber die AU-Bescheinigung anzweifelt, gibt es dafür einen vorgeschriebenen Weg und der ist nicht die Änderungskündigung. Er hat die Möglichkeit die AU-Bescheinigung anzuzweifeln. Da hilft ihm die Krankenkasse gern weiter.

Lasst euch nur nicht vor diesen Karren spannen.

An der Stelle werfe ich auch mal das Wort "BEM" in den Raum...

Es kann ja sein, dass der MA aufgrund einer psychischen Sache "offiziell" AU ist, bei der Dauer ist das nach meiner Erfahrung far nicht so unwahrscheinlich.

Nein, ich bin kein Impfgegner!

Zitat von Lebenshelfer

An der Stelle werfe ich auch mal das Wort "BEM" in den Raum...

Es kann ja sein, dass der MA aufgrund einer psychischen Sache "offiziell" AU ist, bei der Dauer ist das nach meiner Erfahrung far nicht so unwahrscheinlich.

Nein, ich bin kein Impfgegner!

Dem kann ich nur zustimmen mit dem BEM.
Naja wenn der Arbeitgeber das nicht macht dann fällt ihm das bei einer Kündigungschutzklage unschön auf die Füße.

1. Eine widerrufliche Zulage, die seit 20 Jahren ohne Unterbrechung gezahlt wurde, wird als fester Lohnbestandteil erkannt werden. Somit nicht so einfach die zu streichen.

2. Der Mitarbeiter ist seit 20 Jahren beschäftigt und soll auf Grund von Krankheit eine Änderungskündigung bekommen? Hat der Mitarbeiter in der Vergangenheit schon längere Krankheitszeiten gehabt, die eine schlechte Prognose begründen würden?

3. Zweifel der AG die AU an, so muss er sich an den medizinischen Dienst der Krankenkasse wenden und die AU offiziell überprüfen lassen.

4. Wenn jeder MA auf Grund von Vermutungen und Gemauschel gefeuert worden wäre, dann hätten wir alle keinen Job mehr.

Nach 6 Wochen kann dem Kollegen ein BEM angeboten werden, während der Erkrankung kann ihm eine Nichtteilnahme jedoch nicht negativ für die Prognose ausgelegt werden.

Fazit: Die einzige Möglichkeit für den AG sehe ich darin, gegen die AU anzugehen. Alle anderen Sachen wird er bei Klage verlieren.

Zitat von BjoernPe

Fazit: Die einzige Möglichkeit für den AG sehe ich darin, gegen die AU anzugehen. Alle anderen Sachen wird er bei Klage verlieren

Warum die einzige Möglichkeit?

der AG kann doch die Änderungskündigung aussprechen und hoffen dass der AN annimmt oder die Klagefrist verstreichen lässt?

Zitat von Wuchtbrumme

Ist das Vorgehen des AG rechtens

Ja, ist rechtens, der AG kann jederzeit eine Änderungskündigung aussprechen.

Zitat von Wuchtbrumme

bzw. könnte der AN auf die Fortzahlung der „widerrufbare Funktionszulage“ bestehen?

Ja, jeder AN kann gegen jede Kündigung innerhalb der Frist Klage erheben

Zitat von Wuchtbrumme

Als BR müssen wir uns ja für den AN einsetzen

Nein, müsst ihr nicht, wie kommst Du darauf?

der BR muss sich an das Gesetz halten, aber nicht vorbehaltlos jedes Anliegen oder jeden AN unterstützen.

Zitat von Wuchtbrumme

Einer Änderungskündigung würden wir dementsprechend widersprechen, müssen aber dies gut begründen können . . .

das würde ich in diesem Fall auch machen, wobei dem AN das kaum direkt helfen wird.

Wenn der AG die Änderungskündigung ausspricht, muss der AN dagegen innerhalb der Frist vorgehen, wenn er damit nicht einverstanden ist.

Der AN wird aber wie meine Vorschreiber schon anmerken, wahrscheinlich sehr gute Chancen haben vor Gericht zu gewinnen

Zitat von Randolf

Warum die einzige Möglichkeit?

Ach komm! Warum kommt man immer vom hundertsten ins tausendste, wenn man genau weiß, was gemeint ist?

Das einzig erfolgversprechende! Nun zufrieden?

Welcher Mitarbeiter mit etwas Resthirn würde nach 20 Jahren Beschäftigung eine Änderungskündigung unwidersprochen hinnehmen?

Zitat von BjoernPe

Welcher Mitarbeiter mit etwas Resthirn würde nach 20 Jahren Beschäftigung eine Änderungskündigung unwidersprochen hinnehmen?

ich könnte Dir zwei Namen geben, ist ungefähr 1,5 Jahre her.

Und JA: der BR hat gebetsmühlenartig mit den MA gesprochen, ihnen die Sachlage erklärt und das sie sich vom FA beraten lassen sollen.

Fazit: sie haben es nicht gemacht, die Änderung nicht angenommen und das Unternehmen stattdessen verlassen, nicht ohne uns zu erklären, das wir an allem Schuld sind.

Auch ein Grund, warum ich ständig gegen:

"Warum kommt man immer vom hundertsten ins tausendste, wenn man genau weiß, was gemeint ist?"

wettere.

Nur weil ich glaube dem "Zuhörer" ist klar was ich meine, ist das eben nicht immer so. Die "Zuhörer" hören nur was ich sage und die "Leser" lesen nur was ich schreibe, die hören oder lesen nicht was ich meine.

Die könne sich da nur reindenken und interpretieren und das ist leider auch mal etwas anders, als ich meine.

Gerade heute wieder erlebt: "... wir müssen jetzt, .. das ist angeordnet.., .. wir haben das schriftlich ..."

--> was stand da wirklich: .. aufgrund der aktuellen Lage, möchten wir sie bitten..

soviel zu: .. man weiß doch genau was gemeint ist ..

Ich verstehe ehrlich gesagt das ganze Theater nicht. Weil:

Zitat von BjoernPe

Eine widerrufliche Zulage, die seit 20 Jahren ohne Unterbrechung gezahlt wurde, wird als fester Lohnbestandteil erkannt werden. Somit nicht so einfach die zu streichen.

...ist für mein Verständnis einfach Quatsch. Eine Zulage, welche von vorneherein als widerruflich definiert wurde, ist (Ihr werdet überrascht sein) dann auch definitionsgemäß widerruflich. Dazu braucht man keine Änderungskündigung.

Noch dazu ist eine Funktionszulage (auch definitionsgemäß) an eine Funktion gebunden und nicht an eine Person.

D.h. wenn ein MA eine Funktion, welche mit einer Zulage bedacht ist, nicht mehr ausübt, bekommt er entsprechend natürlich auch die Funktionszulage nicht mehr. Das wäre dann einfach eine Versetzung.

Daher würde ich mal vermuten, dass der Kollege den stellv. Abteilungsleiter im AV stehen hat und deshalb eine Änderungskündigung angedacht ist. ( Wuchtbrumme oder sehe ich das falsch?) Das würde auch einen Widerspruch nicht unbedingt einfacher machen. Der AG will den MA ja weiterbeschäftigen, im gleichen Umfang bzgl. der Arbeitszeit und in der gleichen Entgeltgruppe (ja, ist eine Vermutung, aber eine fundierte. Es war nur vom Wegfall der Zulage die Rede und nicht von einer Umgruppierung und üblicherweise funktioniert das in diesen Strukturen so. Z.B. Viele Krankenschwestern, eine davon Stationsleitung, selbe EG + Zulage für die Stationsleitung, oder viele Notfallsanitäter, einer davon Rettungswachenleiter, selbe EG + Zulage für den Wachenleiter).

D.h. was der AG hier tatsächlich kündigen will, ist lediglich die Funktion stellv. Abteilungsleiter und nicht das Arbeitsverhältnis. Natürlich ist ein stellv. Abteilungsleiter kein leitender Angestellter und der BR ist selbstverständlich zuständig, aber es geht hier um eine Funktion in der mittleren Führungsebene und da muss man sich schon ernsthaft überlegen, in wie weit hier unternehmerische Freiheit für den AG besteht.

Paragraphenreiter

Natürlich hast du Recht. Grundsätzlich ist eine von vornerein gekennzeichnete widerrufliche Prämie widerrufbar.

Bis 5 Jahre sähe ich das auch als völlig unproblematisch an, darüber hinaus muss ein MA nicht damit rechnen, die Zulage noch entzogen zu bekommen.

2 solcher Fälle kenne ich aus meinem Betrieb, da musste in beiden Fällen der AG weiterzahlen. Und das waren deutlich kürzere Zeiträume als 20 Jahre (9 und 11). 1 Fall war der Widerruf erfolgreich. Da lief die Zulage 3 Jahre.

Die beiden ersten Fälle haben dann eine Vertragsänderung zu ihrem Gunsten bekommen, Prämie wurde umgewandelt zu einem Lohnbestandteil in gleicher Höhe, Prämie gestrichen.

Beim dritten Fall war die schriftliche Benachrichtigung ab Tag X die Prämie nicht mehr anzuwenden ausreichend.

Zitat von BjoernPe

Bis 5 Jahre sähe ich das auch als völlig unproblematisch an, darüber hinaus muss ein MA nicht damit rechnen, die Zulage noch entzogen zu bekommen.

Sorry Björn, aber das ist mir viel zu pauschal.

Zitat von BjoernPe

2 solcher Fälle kenne ich aus meinem Betrieb, da musste in beiden Fällen der AG weiterzahlen.

Hier stellt sich doch erstmal die Frage, was für Zulagen das genau waren.

Ich kann mir kaum vorstellen, dass es sich dabei um Funktionszulagen gehandelt hat, weil (wie gesagt):

Zitat von Paragraphenreiter

Noch dazu ist eine Funktionszulage (auch definitionsgemäß) an eine Funktion gebunden und nicht an eine Person.

Woraus generiert sich denn Deiner Meinung nach der Anspruch auf die Weiterzahlung einer widerruflichen Funktionszulage, wenn die Funktion nicht mehr ausgeübt wird? Ich meine solche "Funktionen" (wie die Stationsleitung in der Pflege, Wachenleiter im Rettungsdienst, MPG-Beauftragte, Desinfektoren usw. usw.) sind üblicherweise zusätzlich Aufgaben, die man während der normalen Arbeitszeit, zusätzlich zu den normalen Aufgaben wahrnimmt. (Die Stationsleitung pflegt immer noch Patienten und der Wachenleiter fährt immer noch Rettungswagen). Die Funktionszulage ist die Vergütung für die zusätzliche Arbeit, welche durch die Funktion anfällt. Also warum sollte man weiterhin (auch nach 20 Jahren) für zusätzlich Arbeit vergütet werden, wenn man diese zusätzlich Arbeit gar nicht mehr leistet?

Zitat von BjoernPe

Die beiden ersten Fälle haben dann eine Vertragsänderung zu ihrem Gunsten bekommen, Prämie wurde umgewandelt zu einem Lohnbestandteil in gleicher Höhe, Prämie gestrichen.

Jetzt sind wir ja schon von der Funktionszulage, über die Zulage, bis zur Prämie gekommen

Das lässt mich natürlich noch mehr vermuten, dass es hier um etwas völlig anderes ging, als um eine Funktionszulage. Außerdem lässt mich diese Vorgehensweise vermuten, dass Ihr nicht Tarifgebunden seid. Bei Wuchtbrumme hingegen vermute ich aber eher TVöD, oder zumindest TVöD ähnliche Strukturen (Weil Impfpflicht, also vermutlich der Gesundheitssektor) und da sind zum einen die Funktionszulagen abschließend im TV geregelt und zum anderen kann man nicht einfach irgendwas zu einem Lohnbestandteil umwandeln, da die Löhne in Entgelttabelle im TV geregelt sind.