Tochter wird tarifgebunden... was nun?

  • Einsicht in die Lohn- und Gehaltslisten 12

    1. ist bei uns Routine und wird regelmäßig gemacht (5) 42%
    2. klappt auf Anfrage (4) 33%
    3. haben wir mit Rechtsbeistand/Einigungsstelle durchgesetzt (1) 8%
    4. heikles Thema... machen wir nur in besonderen Fällen (1) 8%
    5. geht nur mit juristischer Gewalt (1) 8%

    Hallo Kollegen,


    folgendes "Problem" treibt unser Gremium um:

    Seit ca. 20 Jahren haben wir eine tariflose Tochter, die zum 01.01.22 in den Arbeitgeberverband eingetreten ist und jetzt tarifgebunden ist. Laut GF sind die Gehälter/Löhne bereits alle nach Tarif gestaltet, die Arbeitzeit wird um 0,5 Stunden von 40 auf 39,5 reduziert. 39,5 Stunden gibt unser Tarifvertrag über eine Beschäftigungssicherungsklausel her. Laut Tarifvertrag müsste jetzt eine BV geschlossen werden.....


    Im Gremium haben wir zuerst mal die Aktion begrüßt wollen aber die Lohn- und Gehaltslisten einsehen nach §80(1) um die Eingruppierungen zu überprüfen. Eigentlich haben wir ein sehr gutes Verhältnis zur GF, aber die Einsicht wird uns abgelehnt, weil wir ja alle Einstellungen sehen...... außerdem haben wir eine Prämienliste im Februar 2021 freigegeben auf der ebenfalls die Gehälter/Löhne vermerkt waren. Also wären wir informiert. Ich denke nach §80(!) BetrVG ist das ein klarer Fall. Was denkt ihr?


    Die Möglichkeiten des BR sind mir soweit klar (denke ich) - Rechtsbeistand, Einigungsstelle.... aber ich will nicht die große Keule auspacken und das Klima nicht vergiften. Das Thema ist heikel, das ist uns bewusst. Wir sind ein 5er-Gremium, kein Wirtschaftsausschuß. D.h. ich als BRV wäre derjenige, der die Einsicht vornimmt.


    Ich hätte gerne ein Gefühl dafür, wie das in anderen Betrieben so läuft. Würdet ihr bitte die Umfrage anklicken und ggfs. einen Kommentar abgeben, wie das bei Euch so läuft? Auch Tipps von erfahreneren Gremien sind willkommen.... Was wäre denn noch zu beachten?


    der Uwe

  • Tarifbindung ist ja keine Voraussetzung für einen BR.

    Zweifelsohne richtig. Ist nur nicht die Antwort auf die Frage von xyz22.


    Ihr seid, so habe ich das verstanden, der BR des Mutterunternehmens. Und ein Tochterunternehmen ist offensichtlich so groß, dass sie erst jetzt entschieden haben, sich dem Tarif zu unterwerfen.


    Was habt ihr mit dem Tochterunternehmen zu tun? Unternehmen impliziert "eigenständige juristische Person".


    Insofern verwundert es gerade, warum ihr überhaupt zu den Einstellungen angehört werdet, bzw. wie ihr auf die Idee kommt, ihr hättet ein Einsichtsrecht in die Gehälter eines anderen Unternehmens.


    Oder werden sie, im Rahmen eines Gemeinschaftsbetriebes, durch euch vertreten und haben auch bei euch mit gewählt?


    Wenn du wissen möchtest, welche rechtlichen Möglichkeiten du hast, wäre es nicht nur hilfreich, sondern notwendig, zu wissen, auf welcher rechtlichen Grundlage ihr für das Tochterunternehmen zuständig seid (oder meint zu sein).

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

    Einmal editiert, zuletzt von Moritz ()

  • Mich interessiert erst mal auf welcher Basis ihr für das Tochterunternehmen als Betriebsrat zuständig und tätig seit?
    Und natürlich auch seit wann.

    Weil ohne die auch von Moritz gestellten Fragen wird es schwierig das zu beantworten.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Ok, das war für mich schon selbstverständlich....


    Die Tochter arbeitet ausschließlich für die Mutter und der BR der Mutter ist seit Gründung der Tochter zuständig. Das wurde damals von einem Anwalt so bestätigt und ist noch nie angezweifelt worden.


    Die Mitarbeiter der Tochter haben prinzipiell die gleichen Aufgaben, sind in den Orga-Strukturen der Mutter einsortiert und arbeiten auch räumlich in den selben Gebäuden. Es gibt keine Unterscheidungsmerkmale außer den abweichenden Arbeitsverträgen. Zur Gründungszeit wollte man die tarifliche Wochenarbeitszeit und die Tarifgehälter vermeiden. Der damalige BR wurde schlicht überfahren und vor vollendete Tatsachen gestellt......

  • Ok, das war für mich schon selbstverständlich....


    Die Tochter arbeitet ausschließlich für die Mutter und der BR der Mutter ist seit Gründung der Tochter zuständig. Das wurde damals von einem Anwalt so bestätigt und ist noch nie angezweifelt worden.


    Die Mitarbeiter der Tochter haben prinzipiell die gleichen Aufgaben, sind in den Orga-Strukturen der Mutter einsortiert und arbeiten auch räumlich in den selben Gebäuden. Es gibt keine Unterscheidungsmerkmale außer den abweichenden Arbeitsverträgen. Zur Gründungszeit wollte man die tarifliche Wochenarbeitszeit und die Tarifgehälter vermeiden. Der damalige BR wurde schlicht überfahren und vor vollendete Tatsachen gestellt......

    wenn ich das lese spricht sehr viel für einen Gemeinschaftsbetrieb also einen BR für beide.


    Einsicht in die Bruttolohnlisten hast Du dir schon treffend beantwortet, wenn der AG zickt werdet ihr nicht um Rechtsbeistand etc. herumkommen, aber evtl. reicht ja schon der Hinweis, garniert nit BAG-Urteilen, dass ihr das machen werdet. Wenn der AG merkt, dass ihr "Bescheid wisst" lenkt er vielleicht ein.

    Was wäre denn noch zu beachten?

    was ist Dir/Euch denn noch wichtig?

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • ..es "richtig" zu machen... :)


    also auch Besitzsstandswahrung für die Betroffenen, und natürlich auch, dass der BEtrieb weiter geführt wird. Die Drohung "machen wir halt zu" habe ich schon bekommen...

    Über solche Aussagen"..... machen wir halt zu" kann ich immer nur müde lächeln. Kann mir nicht wirklich vorstellen, dass der AG lieber seinen Laden zusperrt als Euch Einsicht zu gewähren.


    Einen ähnlichen Spruch hat mein AG einmal probiert. Habe ihn angelächelt, bin aufgestanden und habe nur gemeint, dass ich unseren Anwalt anrufen werde, da wir ja nun über einen Sozialplan/ Interessenausgleich verhandeln müssen.

    Die Gesichter des AG waren richtig lustig anzusehen, von absoluter Verwirrung bis zur einsetzenden Panik.

    Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen

    (Aristoteles)


    Noch ein Tipp für die derzeitige Nachhaltigkeitsdebatte:

    Save Water - Drink Wine !!

  • Ok, das war für mich schon selbstverständlich....

    Das mag für dich ja selbstverständlich sein. Und vielleicht ist es das sogar, wenn man denn alle Fakten kennt. Kennen wir aber nicht... also kommen wir nicht umhin zu fragen, gell?



    Der damalige BR wurde schlicht überfahren und vor vollendete Tatsachen gestellt......

    Das will ich gar nicht bestreiten, aber selbst wenn nicht: ein BR ist keine Tarifpartei. Ob der AG sich also an einen Tarif anschließen will oder nicht, entscheidet er ganz alleine. Da hat der BR nix zu kamellen.



    Besitzsstandswahrung für die Betroffenen

    Wie kommst du darauf, der AG könnte die Gehälter einfach kürzen? Sie sind Bestandteil des Arbeitsvertrages. Und wenn der AG das ändern will, müsste er den AV ändern. z.B. über eine Änderungskündigung. Aber, dem Herrn sei es gelobt, getrommelt und gepfiffen, Änderungskündigungen, die nur den Zweck haben, die Gehälter zu kürzen sind in Deutschland unzulässig. (Sollte sich aber gleichzeitig die Arbeitszeit reduzieren, dann könnte das auf weniger Verdienst hinauslaufen.)


    Um auf deine Ursprungsfrage zurückzukommen: Wenn der AG doch jetzt erst in das Tarifsystem einsteigt, dann kann er schlecht (ok, können tut er, er macht es ja) damit argumentieren, dass ihr ja zu allen Einstellungen angehört worden seid. Schließlich gab es bei der Einstellung noch Tarifsystem und damit auch keine Eingruppierung, oder?


    Insofern löst die (nachträgliche) Einführung hier ein MBR gem. § 87 (1) Ziffer 10 und § 99 BetrVG aus. Und wenn der AG das so nicht verstehen will, solltet ihr euch einen Rechtsbeistand nehmen und das dem AG kostenpflichtig erklären lassen. (Meint, der RA erklärt dem AG die Rechtslage in einem kostenpflichtigen Brief (der Anwalt will ja auch von etwas leben, gell?) und gibt zu verstehen, wenn der AG weiterhin rechtswidrig die Einsicht verwehrt, ist der nächste Schritt die Klage vor dem Arbeitsgericht). Vielleicht versteht er es ja dann. Und wenn nicht, ist er wenigstens vorgewarnt worden, welcher Bus ihn da rammt... (manche AG brauchen das halt).


    In welchem Zusammenhang euch da jetzt gedroht worden ist "halt ganz zu zu machen" erschließt sich mir gerade so gar nicht. Magst du das mal erläutern?

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  • Anscheinend haben wir die komplexe Situation völlig unterschätzt. In unserer bisher tariflosen Tochter sind Kollegen im Regiebetrieb und Kollegen im Büro beschäftigt. Die letzten Jahre wurden alle "in Anlehnung an den Tarif" angestellt. Also Gehalt entspricht (nach den Vorlagen, die wir gesehen haben) dem Tarif, Arbeitszeit waren bisher ca. 3 Stunden mehr als Tarif. Für die Kollegen, die im Büro arbeiten ist vor 2 Jahren über eine BV die wöchentliche Arbeitszeit an den Tarif angepasst worden. Im Rahmen der BV-Verhandlungen konnten wir die Kollegen im Regiebetrieb nicht auf 37 Stunden gemäß Tarif bekommen. Dafür ist uns bei der BV Prämienzahlung (Prämien sind im Tarifvertrag nicht vorgesehen, aber in einer BV möglich) gelungen, für unsere Regiebetrieb einen eigenen Topf herauszuhandeln. Dadurch waren die Prämien letztes Jahr mehr als doppelt so hoch wie vorher....


    Die tariflosen Bürokollegen arbeiten als Projektentwickler, -steuerer & -manager. Um für diesen Bereich Personal zu bekommen sind unsere Tarife zu niedrig, der Markt ist leergefegt. Insbesondere in HN ist die Konkurrenz um solche Mitarbeiter extrem. Bei diesen Kollegen gehe ich davon aus, dass zum "angelehnten" Tarifgehalt Zulagen bezahlt werden.... Durch unsere Einsicht soll sich das für die Kollegen natürlich nicht verschlechtern.

    Die Kollegen im Regiebetrieb hatten bis 01.01.22 eine 40-Stundenwoche. Durch die Tarifbindung würde sich die Arbeitszeit absenken - entweder auf 37 Stunden oder auf 39,5 Stunden gemäß eines "Tarifvertrags zur Beschäftigungssicherung".... Das ist noch strittig. Im zweiten Fall sieht der erwähnte Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung eine lineare Anpassung der Löhne bei Erhöhung der Arbeitszeit von 37 auf 39,5 vor. Im Umkehrschluß könnte man dann die Löhne ja auch entsprechend absenken.... das wollen wir explizit vermeiden.


    Den Beitritt zum AGV und damit die Tarifbindung hat der Arbeitgeber beschlossen und zum 01.01.22 umgesetzt. Allerdings möchte jetzt anscheinend nur ihm angenehme Elemente des Tarifvertrags umsetzen.... Im Übrigen bekommt die Gewerkschaft wohl keine Mitteilung über den Beitritt... aber das habe ich ja inzwischen telefonisch gemacht.


    In unserem Tarifvertrag ist eine Verjährungsfrist von 3 Monaten für Ansprüche aus Lohn- und Gehaltszahlungen vereinbart. Das heißt, für unsere Kollegen tickt die Uhr.... Deshalb habe ich nach der letzten BR-Sitzung den GF der Tochter direkt um Einsicht in die Bruttogehalts/lohnlisten gebeten. Das Gespräch ist (wie erwartet) etwas unerfreulich geworden und in diesem Zusammenhang wurde mir mitgeteilt, das der Betriebsteil Regiebetrieb letztes Jahr durch mehrere langwierige Krankheitsfälle Verluste gemacht habe. Und dann kam "dann machen wir halt zu"....


    Das ist aktuell sicher keine realistische Drohung solange Handwerker Wartelisten führen.... sollte sich der Markt aber wieder ändern könnte es realistisch werden. Vor 20 Jahren waren wir da schon mal.

  • Da wäre doch zur Klärung der Sachlage eine außerordentliche hilfsweise ordentliche Betriebsratssitzung mit Anwesenheit des Arbeitgebers und der Gewerkschaft eine gute Idee. Allerdings würde ich da den Tagesordnungspunkt mit ausreichender Zeit einplanen. :)

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • möchte jetzt anscheinend nur ihm angenehme Elemente des Tarifvertrags umsetzen....

    Nur um es an dieser Stelle noch mal ganz deutlich gesagt zu haben: Ein TV ist nur genau dann zwingend anzuwenden, wenn beide Vertragsparteien Mitglied der tarifschließenden Parteien sind. D.h. solange der AN nicht Mitglied der Gewerkschaft ist, braucht der AG, selbst als Mitglied im Arbeitgeberverband, den TV überhaupt nicht anzuwenden.


    Mit diesem Wissen würde ich den AG einfach mal fragen, wie hoch er denn den Organisationsgrad seiner AN gerne hätte? (Das ist üblicherweise nämlich der Grund, warum AG den TV auch auf alle anderen anwenden, damit die nicht alle in die Gewerkschaft eintreten und ihn am Ende womöglich noch bestreiken... ;) )


    Wenn ich das jetzt richtig verstanden habe, will der AG jetzt mit Einstieg in den Tarif also auch die Wochenarbeitszeit anpassen und deswegen die Gehälter "kürzen", weil sich auch die Arbeitszeit verringert.


    Auch die Wochenstundenzahl ist üblicherweise Bestandteil des Arbeitsvertrages, kann also vom AG nicht so ohne weiteres einseitig geändert werden. (Etwas anderes gilt für Arbeitsverträge mit einer sogenannten Bezugsklausel, bei denen also die Anwendung eines (bestimmten) Tarifes vereinbart wurde. Hier also möglichst genau prüfen, was die einzelnen Kollegen im AV stehen haben!)


    Mein Tipp an euch: holt euch schleunigst einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit ins Boot (alternativ die tarifschließende Gewerkschaft), so wie du das hier darstellst, braucht euer AG dringend jemanden, der ihn in die Schranken weist und echte Möglichkeiten aufzeigt. Und euch scheint da die Erfahrung für zu fehlen. (Nur mein Eindruck!)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

    Einmal editiert, zuletzt von Moritz ()

  • Moritz:

    ...mit der Erfahrung hast Du wohl Recht.... ich bin jetzt seit 3 Monaten BRV. Mit einem Anwalt habe ich bereits telefoniert, die Beschlussfassung steht für kommenden Mittwoch auf der Tagesordnung. Gewerkschaft habe ich ebenfalls bereits informiert und mich auch beraten lassen.


    Die Wochenstunden werden von IST=40 auf Soll=39,5 reduziert - was allerdings unserer Ansciht nach nicht durch die Öffnungsklauseln im TV gedeckt ist. Gehälter sollen bisher unangetastet bleiben, das war nur eine Idee von mir... weil soclhe Anpassungen ja meist in beide Richtungen gehen.


    Mit dem einstieg in den Tarif ist eine Kürzung der Wochenarbeitszeit verbunden.

  • ich bin jetzt seit 3 Monaten BRV

    Und dann gleich so eine Murmel? Unser aller Beileid ist Dir sicher! (Glaube ich jedenfalls - meines ganz bestimmt!)


    Wenn Du RA und Gewerkschaft schon am Start hast, dann bist Du/seid Ihr doch auf dem richtigen Weg...


    Wichtig ist jetzt nur: lasst euch vom AG nicht ins Bockshorn jagen. Macht ihm klar, dass ihr den RA nicht am Start habt, um ihn zu ärgern oder es teuer zu machen, sondern weil euch die notwendige Erfahrung fehlt um hier die Kollegen richtig zu vertreten. Und entweder er müsste warten, bis ihr die notwendigen Seminare gemacht habt (was derzeit unbestimmt lange dauern kann und auch Geld kostet!) oder ihr nehmen eben den RA zur Hilfe und dessen Kosten sind dann der "Expresszuschlag" damit die Dinge a) schnell und b) richtig gemacht werden.


    Viel Erfolg!


    Ähm... jetzt habe ich erst einmal nachgeschaut, war um alles in der Welt denn ein Regiebetrieb ist... (noch nie vorher von gehört).


    Wenn das ein kommunaler Betrieb ist - gilt denn dort überhaupt das BetrVG oder das PersVG? (Denn im Rahmen des öffentlichen Dienstes ticken leider so manche Uhren anders... ?( )


    Ich bin mir gerade gar nicht mehr so sicher, ob das alles so haltbar ist, was ich da oben erzählt habe... aber den Tipp mit dem RA und der Gewerkschaft würde ich aufrecht erhalten...

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

    Einmal editiert, zuletzt von Moritz () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Moritz mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Hallo Moritz,


    bei Wohnungsunternehmen sind Regiebetriebe die eigenen Hausmeister und Gärtner. Da der Wohnungswirtschaftstarif eine 37 Stundenwoche und relativ gute Löhne vorsieht sind bei den allermeisten Wohnungsunternehmen diese Leistungen ab Mitte/Ende 90er Jahre outgesourct worden. Bei uns wurden damals die Kollegen, die in Rente gingen nicht mehr ersetzt.


    Etwa um 2005 herum wurde dann die tariflose Tochter gegründet um wieder eigenes Personal aufbauen zu können. eigentlich wollte man die Dienstleistungen auch auf dem Markt anbieten, hat dann aber nie stattgefunden.


    Das besondere am Regiebetrieb ist die Abrechnung der Leistungen über die Betriebskosten. In der BetriebskostenVO ist ein Wirtschaftlichkeitsgebot enthalten. D.h. wir können nur dann Leistungen an unsere Mieter im Rahmen der Betriebskostenabrechnene, die wir nachweislich preisgünstig eingekauft haben. Also muss unser Regiebetrieb preisgünstiger als externe Hausmeisterservices oder Gartenpflegedienste sein. Die sind aber oft nicht tarifgebunden, arbeiten mehr als 40 Stunden etc.... Daraus leitet sich der Anspruch der GF ab, die Arbeitszeit auf 39,5 Stunden statt auf 37 Stunden festzusetzen im Rahmen der Beschäftigungssicherung. So betrachtet kann ich die Anwendung der Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung nachvollziehen.


    Den Abbau des tarifgebundenen Regiebereichs habe ich damals miterlebt. Und ich habe gestern in meinem Gespräch mit dem GF der Mutter auch klar gesagt bekommen, dass man den Regiebetrieb abbauen/reduzieren wird, wenn er unwirtschaftlich wird.... Mit 37 Wochenstunden gehe ich auch davon aus, dass externe Dienstleister billiger sind - Qualität ist da schlecht argumentativ einsetzbar....


    Wir sind eine 100% städtische Tochter, aber GmbH. Also nicht öffentlicher Dienst, BetrVG gilt.....

  • Nur um es an dieser Stelle noch mal ganz deutlich gesagt zu haben: Ein TV ist nur genau dann zwingend anzuwenden, wenn beide Vertragsparteien Mitglied der tarifschließenden Parteien sind. D.h. solange der AN nicht Mitglied der Gewerkschaft ist, braucht der AG, selbst als Mitglied im Arbeitgeberverband, den TV überhaupt nicht anzuwenden.

    reine Verständnisfrage (soweit erlaubt).


    das wäre aber anders, wenn der TV als "allgemeinverbindlich" deklariert wäre?

    korrekt?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • reine Verständnisfrage (soweit erlaubt).


    das wäre aber anders, wenn der TV als "allgemeinverbindlich" deklariert wäre?

    korrekt?

    meines Wissens ja


    Wir haben zusätzlich in jedem Arbeitsvertrag einen Vermerk, dass der Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung Anwendung findet.

    So müssen wir nicht zw. gewerkschaftlich organisierten und nicht organisierten Kolleginnen und Kollegen unterscheiden.

    Denke mal unsere "Durchdringungsquote" dürfte irgendwo zw. "nicht vorhanden" und "was ist das eigentlich" liegen.

    Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen

    (Aristoteles)


    Noch ein Tipp für die derzeitige Nachhaltigkeitsdebatte:

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