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Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Das Gesetz hat zwar geregelt, die Auffassung der AG ist jedoch oft anders.
und?
steht der AG über dem Gesetz?
wenn der AG die Gesetze nicht beachtet, dann muss der betroffene Kollege das einklagen, der Richter wird dem AG schon erklären, welche Gesetze für ihn gelten und welche nicht 
Eine BV wäre aus meiner Sicht sinnvoll.
Du kennst die Rechtspyramide?
Du könntest über eine BV nur regeln, was nach dem Günstigkeitsprinzip für den MA besser ist als das Gesetz vorgibt.
und damit verstößt Du dann gegen das BetrVG:
das BRM darf nicht für sein Ehrenamt entlohnt werden, d.h. jede Besserstellung gegenüber den Fall, dass er seiner normalen Tätigkeit nachgeht ist verboten.
Und in einer BV regeln, was schon das Gesetz regelt ist überflüssig.
Mitarbeiter mit variabler Vergütung haben es oft schwer
Gab es da nicht etwas mit entweder der Bildung eines Vergleichszeitraumes (letzte drei Monate vorher oder Durchschnitt Vorjahr o.ä) oder aber einer Vergleichsgruppe?
Dass AG nicht über dem Gesetz stehen und dortige Regelungen einklagbar sind, schrieb Randolf bereits.
Eine BV wäre aus meiner Sicht sinnvoll.
Kommt drauf an, was ihr damit konkret regeln wollt. Wenn ihr festschreiben wollt, wie der Vergleichszeitraum berechnet oder die Vergleichsgruppe gebildet wird und dies nicht dem Gesetz widerspricht oder es lediglich nachplappert, mag es sinnvoll sein. Aber pauschal wohl kaum, weil euer AG ggf. gegen individualrechtliche Ansprüche verstößt und diese dann individuel einzufordern sind.
Und wenn deiner Schilderung nach euer AG ohnehin eine andere Auffassung als klare gesetzliche Regelungen hat, warum sollte er dann eine solche BV mit euch unterzeichnen? Die Auffassung eures AG ändert sich ja nicht, wenn ihr ohnehin geltende Rechtsgrundsätze "nochmal" in eine BV gießt.
Alles richtig, trotzdem landen viel vor dem Arbeitsgericht! Der Gesetzgeber hat sich wie so oft nicht Klar im Gesetz ausgedrückt...
Der Gesetzgeber hat sich wie so oft nicht Klar im Gesetz ausgedrückt...
finde ich nicht, der Gesetzgeber hat einen klaren Rahmen vorgegeben.
Wie das im Einzelfall dann zu berechnen ist, das ist Sache des AG, der sich da an das Gesetz zu halten hat.
Wenn der AG das nicht kann, muss er sich fachkundige Hilfe holen.
wenn der AG nicht rechnen kann oder will und auch kein Geld für fachkundige Hilfe erübrigen möchte, dann bezahlt er halt einen Prozess und der Richter erklärt ihm das ganze nochmal 
Danach dann wieder von vorne bis er rechnen gelernt hat oder gleich einen Fachmann engagiert 
Das ein BR entsprechend auch bei variablen Zahlungen berücksichtigt werden muss hat der Gesetzgeber ja auch geregelt.
Die Frage, wie das genau gemacht werden muss dürfte für den Gesetzgeber nur schwer allgemeinverbindlich zu regeln sein. Denke, dass hierfür die Arbeitswelt auch zu unterschiedlich ist.
Hier hilft aus meiner Sicht nur eine Einzelfallbetrachtung. Idealerweise regelt man die gleich nach Beratungen und Beschluss bzgl. der Freistellung.
Der Gesetzgeber hat hier einen klaren Rahmen gesetzt.
Ich würde es mal mit der Vergleichsgruppe probieren. z.B es sind alle Drucker in einer Abteilung im 3 Schicht Betrieb du wirst zum Betriebsrat gewählt und Freigestellt. Jetzt bist du so zu Vergüten wie die anderen Drucker auch mit der Schichtzulage für Wochenende / Feiertag / Nachtarbeit / Tarifliche Eingruppierung usw.
Es darf keine Besserstellung für das Betriebsratsmitglied geben, sonst ist das Begünstigung und wieder ein Fall fürs Arbeitsgericht.
wie das genau gemacht werden muss dürfte für den Gesetzgeber nur schwer allgemeinverbindlich zu regeln sein. Denke, dass hierfür die Arbeitswelt auch zu unterschiedlich ist.
Hier hilft aus meiner Sicht nur eine Einzelfallbetrachtung.
Sehe ich ebenso: das wird man wohl nach Branche und ggf. Region konkret ausgestalten müssen, denn variable Vergütungen folgen ja auch sehr verschiedenen Regelungen, Mustern und Berechnungen.
Vertriebler für Werkzeug- oder Baumaschinen haben sicherlich andere variable Gehaltsbestandteile als Versicherungsvertreter und diese wiederum andere als Verkäufer von Festnetz- oder DSL-Verträgen in Callcentern mit ihren teils von Woche zu Woche schwankenden Zielvorgaben und davon abhängigen Provisionen. Dann gibt es noch Tantiemen am Jahresende, die sich nach den Jahresabschlusszahlen richten, sowie viele Arten von Boni oder Erfolgsprämien für pünktliche/erfolgreiche Projekte, so wie es Sonderzahlungen z.B. für Fußballer für gewonnene wichtige Spiele oder Turniere gibt.
Das ist ausdrücklich keine "abschließende" Liste verschiedener Arten variabler Vergütungen (allein ich wüsste noch weitere, Andere garantiert noch viel mehr), aber es macht hoffentlich klar, weshalb das vom Gesetzgeber nicht umfassend und vollständig "durchreguliert" werden kann.
Ansätze für die Vergütung wie Vergleichszeitraum oder Vergleichgruppe hatte ich ja bereits genannt (und es gibt auch heir zweifelsfrei noch weitere!), und ihr ( FrankfurterPit ) müsst schauen, welcher Ansatz für eure Branche am besten passt und angewendet werden kann oder ob ihr vielleicht einen eigenen konstruieren müsst. Und dann erkennt ihr auch, ob das schon geregelt ist oder besser noch in einer für euch passenden BV geregelt werden müsste.
Auf der anderen Seite muss aber auch berücksichtigt werden, wofür bestimmte Zuschläge wie z. B. Nachtzuschläge oder Zuschläge für Sonntagsarbeit oder Gefahrenzulagen bezahlt werden. Wenn das in der Betriebsratsarbeit nicht anfällt, steht es dem BRM auch nicht zu (oder zumindest würde ich es nicht richtig finden, ohne jetzt alle Kommentare gelesen zu haben).
Erfolgsabhängige Zuschläge oder Prämien müssten aber in gleichem Maße gezahlt werden, weil die Arbeit im Betriebsrat deine Aussichten auf Erfolg verringern, obwohl du in gleichem Maße arbeitest wie die Kolleg:innen auch.
Hallo Tobias,
mit Deinem Gefühl stehst Du aber gegen die gesamte mir bekannte Fachkommentierung und das BAG.
"Neben der Grundvergütung sind alle Zuschläge und Zulagen zu bezahlen, die das BRmitglied ohne Arbeitsbefreiung verdient hätte, insb. Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Erschwernis- und Sozialzulagen (BAG 5.4.2000 ...)." ErfK, Koch, §37 BetrVG Rn 6
Um Deinem Gerechtigkeitsempfinden zu entsprechen, ist es noch relevant, daß bei dieser Art der Lohnausfallvergütung das BRM keinen Anspruch auf Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit hat und somit schon ggfs. finanzielle Einbußen.
Vielen Dank für die Korrektur. Wir bekommen bei uns keine Zuschläge, sodass sich die Frage bislang nicht einmal theoretisch gestellt hat.
Edith hat sich den Erf. Kommentar angesehen und zitiert daraus: (selbe Rn., allerdings 18. Auflage)
"Zum Arbeitsentgelt nach Abs. 2 gehören nicht Vergütungsbestandteile, die das BRmitglied vor der Amtsübernahme bezogen hat, die aber wegen geänderter AZlage nicht mehr anfallen (BAG 18.5.2016 NZA 2016, 1212 - Nachtarbeitszuschlag)."
Im Kommentar zu §38 BetrVG (Freistellung) steht, dass Mehrarbeitszuschläge aber trotz nicht geleisteter Mehrarbeit gezahlt werden müssen.
So ganz daneben liegt mein Gefühl demnach nicht - es wird der Einzelfall zu betrachten sein.
Ich bin da bei Albaracin.
Ihr müsst euch von der Vorstellung befreien das ein BRM für seine BR Tätigkeit auch nur ansatzweise Geld bekommt.
Das ist ein Ehrenamt und wird somit auch ohne Bezahlung durchgeführt. 
Allerdings bekommt ein, von der Arbeit freigestelltes BRM Geld, nach dem Lohnausfallprinzip. 
Und zwar genau soviel als wenn es denn gearbeitet hätte. Mit allem was dazu gehört.
Und um dies jetzt genauer berechnen zu können ist eine Vergleichsgruppe sehr hilfreich.
Ein BRM bekommt keine Mehrbezahlung, darf aber auf Grund seines Amtes auch nicht benachteiligt werden!
Gibt es keine Vergleichsgruppe, ziehen wir bei der Berechnung den Durchschnitt der letzten 12 Monate vor Antritt des Amts heran. Der AG hat dem bisher immer zugestimmt.
Gibt es keine Vergleichsgruppe, ziehen wir bei der Berechnung den Durchschnitt der letzten 12 Monate vor Antritt des Amts heran.
Wenn hierbei eine eventuell durchgeführte Lohnerhöhung Berücksichtigung findet ginge das.
Hallo,
bei diesem Zitat aus dem ErfK
"Zum Arbeitsentgelt nach Abs. 2 gehören nicht Vergütungsbestandteile, die das BRmitglied vor der Amtsübernahme bezogen hat, die aber wegen geänderter AZlage nicht mehr anfallen (BAG 18.5.2016 NZA 2016, 1212 - Nachtarbeitszuschlag)."
hast Du evtl. einen Verständnisfehler.
Die "geänderte AZlage" bezieht sich nicht auf das einzelne BRM, sondern auf die Arbeitszeit der Vergleichsgruppe.
Wenn in der Vergleichsgruppe zB keine Nachtarbeit mehr anfällt, dann hat auch das BRM keinen Anspruch mehr auf Nachtzuschläge. Das spielt aber fast ausschließlich bei voll freigestellten BRM eine Rolle.
Gibt es keine Vergleichsgruppe, ziehen wir bei der Berechnung den Durchschnitt der letzten 12 Monate vor Antritt des Amts heran. Der AG hat dem bisher immer zugestimmt.
und wie ist es mit der angenommenen beruflichen Entwicklung?
oder ist der MA der als junger Geselle BRM wird und das 25 Jahre bleibt dann immer noch "junger Geselle" und nicht wie seine Kollegen von damals schon Teamleiter / Abteilungsleiter o.ä. ?
und wie ist es mit der angenommenen beruflichen Entwicklung?
oder ist der MA der als junger Geselle BRM wird und das 25 Jahre bleibt dann immer noch "junger Geselle" und nicht wie seine Kollegen von damals schon Teamleiter / Abteilungsleiter o.ä. ?
Dann wäre ja eine Vergleichsgruppe vorhanden.
Ich schrieb ja: Wenn keine existiert.
Natürlich wird jährlich nachgeschaut, ob die Eingruppierung noch passt, ob Lohnsprünge etc. zu berücksichtigen sind.
Die "geänderte AZlage" bezieht sich nicht auf das einzelne BRM, sondern auf die Arbeitszeit der Vergleichsgruppe.
Wenn in der Vergleichsgruppe zB keine Nachtarbeit mehr anfällt, dann hat auch das BRM keinen Anspruch mehr auf Nachtzuschläge. Das spielt aber fast ausschließlich bei voll freigestellten BRM eine Rolle.
Du hast Recht, ich habe das Urteil nicht gelesen sondern über den Kommentar erst mal so hingenommen. Das Urteil bzw. der Fall ist allerdings recht speziell, es geht nicht einmal um eine Vergleichsgruppe sondern um eine Verschiebung der Arbeitszeit, um eine teilweise Freistellung außerhalb der Nachtarbeit zu ermöglichen. Im Endeffekt aber dasselbe Resultat: Auch Zuschläge bleiben einem BRM erhalten.
