Störung des Betriebsfriedens? Wie am besten Handeln?

  • Moin Zusammen,

    da hier die Meinungen auseinandergehen und jeder sein eigenes Süppchen kocht, möchte ich mal die große Mehrheit befragen, wie sie vorgehen würde.


    Es wird länger, sorry.
    Zum Fall,
    vor ca Anderthalb Jahren hat eine junge Kollegin (Anfang 20, 5 Jahre in der Firma, ehemalige Azubi) einen langjährigen Kollegen der Sexuellen Belästigung beschuldigt.
    Das ganze endete in einer Privatklage und es kam raus, das nichts passiert und alles erlogen war (es gab mehrere Zeugen). Freispruch für ihn.
    Die Kollegin war mit seinem Sohn zusammen, sie haben sich getrennt und er hat den Kontakt zu ihr eingeschränkt weil sie wirklich Bockmist gebaut hat.
    Diese Zurückweisung wollte sie mit ihrer Behauptung rächen.
    Es kam des weiteren raus, das sie genau das gleich schon bei 3 anderen Kollegen abgezogen hat, die aufgrund ihrer Beschuldigung, gekündigt wurden.
    Diese Kollegen wurden im Nachgang befragt, Zeugen wurden aufgetrieben und es war genau wie beim betroffenen Kollegen (sie kamen gut miteinander aus, dann hat sie Mist gebaut, die Kollegen haben den Kontakt minimiert, sie behauptete, der Betreffende hätte sie sexuell Belästigt).
    Die Kollegin ist inzwischen nicht mehr in der Firma ABER ihre Eltern.
    Während der Vater sich komplett raushält, erträgt es ihre Mutter nicht, das ihre Tochter "schlecht gemacht" wurde.
    Sie rannte durch etliche Abteilungen, erzählte Kollegen:innen ihre Sicht der Dinge und behauptet weiter, er hätte ihr Tochter Belästigt, er wäre ein Lügner und sie würde ihn jetzt fertig machen.
    Sie wurde vor einem Jahr deswegen zum Niederlassungsleiter zitiert, der ihr wohl gesagt hat, das sie aufhören soll, sonst führt ihr Verhalten zu Konsequenzen, zu ihrem Nachteil. Es kehrte Ruhe ein, bis jetzt.


    Die Tochter hat Widerspruch eingelegt und die Mutter flitzt wieder durch die Abteilungen.
    Der Kollege wird regelmäßig von Kollegen aus anderen Abteilungen angesprochen und auf dem laufenden gehalten, was die Mutter alles erzählt.
    Vor 2 Tagen kamen dann Kollegen aus einer Abteilung zu uns, und haben sich über sie beschwert, da sie es nicht mehr hören können, und sie, sie von ihrer Arbeit abhält.


    Nun wird diskutiert, wie wir am besten Vorgehen sollen.


    1. Option:
    Einige wollen sie nächste Woche zum Gespräch einladen und sie nur "verwarnen".
    Also ihr sagen, das sie durch ihr Verhalten den Betriebsfrieden stört und im schlimmsten fall gekündigt werden kann.


    2. Option:

    Andere wollen mit den Kollegen die sich beschwert haben und den betroffenen Kollegen (der der sexuellen Belästigung verdächtigt wurde) zum Personalchef und/oder Niederlassungsleiter gehen und ihn zum Handeln auffordern


    3. Option:

    Dann gibts noch die Fraktion die gleich nach BetrVG §104 handeln und den Arbeitgeber aufgrund dessen zu einer Kündigung ihrerseits auffordern will


    4. Option
    Und zum Schluß jene, die sich komplett raushalten wollen. "Sollen die mal unter sich klären" "sein Anwalt soll den AG zum handeln auffordern" ect,


    Was würdet ihr Raten?


    Ich bin der Auffassung, das etwas passieren MUSS, da der betroffene Kollege verständlicherweise mit den Nerven fertig und die anderen Kollegen tierisch genervt sind. Ich persönlich vertrete die 2. Option, da ich sie nicht so einschätze, das bei ihr eine "Verwarnung" auf lange Sicht etwas bringt und ich nicht ausschließe, das uns Option 3 nicht auf die Füße fällt.


    Welche Option wäre im vorliegenden Fall das Beste für die Beteiligten?
    Gibt es noch weitere Optionen, die wir noch nicht bedacht haben?


    Bevor Fragen kommen, warum die ersten 3 Fälle nicht aufgeploppt sind:
    Die jeweiligen MA wurden über die Beschuldigung informiert und waren der Ansicht, das es Aussage gegen Aussage steht. Sie dadurch in ein schlechtes Licht gerückt werden und sind mehr oder weniger Freiwillig gegangen ohne uns zu informieren (in den Kündigungsschreiben stand nichts und bei der Befragung der MA durch uns, haben sie andere Gründe genannt, warum sie nun gehen).
    Da es immer in verschiedenen Abteilungen stattfand und die jeweiligen Schichtleiter nicht miteinander kommuniziert haben, blieben die Fälle in den jeweiligen Abteilungen.


    Liebe Grüße
    Zitronenapfel

  • Ich würde tatsächlich mit dem Ehemann der Guten reden, ob er nicht positiv auf seine Frau einwirken kann, weil sonst Punkt 1-4 abgearbeitet werden muss:


    1. Ich würde dem beschuldigten Kollegen empfehlen die Damen anzuzeigen wegen Rufmord

    2. Ich würde den Chef der Mutter fragen, wie es sein kann, dass diese so Aktionen bringt, ob sie unterbeschäftigt ist und deshalb ihre vertraglich geschuldete Arbeit nicht macht und stattdessen die Leute aufhetzt

    3. Ich würde die Dame vor das Vollgremium laden und ihr unmissverständlich klar machen, dass im Widerholungsfall vom §104 Gebrauch gemacht wird

    4. Ich würde den Niederlassungsleiter informieren, dass sein klärendes Gespräch keinen Effekt erzeugt hat.


    PS: Ganz schwache Leistung von HR, so eine Häufung behaupteter sexueller Belästigung nicht zu hinterfragen!

  • Ein BRM sollte mit der "Mutter" sprechen und ihr klarmachen, dass sie dieses Verhalten unterlassen soll.

    Es ist bereits hochgekocht und wenn sie so weitermacht bleibt auch dem BR gar nichts anderes übrig als diese

    üble Nachrede zu unterbinden.

    Üble Nachrede zumindest solange bis ein Gericht über den Widerspruch /Berufung der Tochter entschieden hat.


    Der "Beschuldigte" wurde in erster Instanz freigesprochen ist also erst einmal als "unschuldig" zu betrachten.

    Die "Mutter" soll dringend privates und dienstliches auseinanderhalten. Während der Arbeitszeit durch die Abteilungen zu rennen und "vermeintliche Unwahrheiten" zu verbreiten ist Mobbing.

    Macht si das weiterhin droht ihr die Kündigung.

  • Traurige Geschichte...


    Ich verstehe da so einiges nicht. Insofern tue ich mich gerade schwer, da irgendeinen, wie auch immer gearteten, Tipp abzugeben.


    Aber mal so zu meinen Gedanken:


    zu Option 1: Es ist nicht Aufgabe des BR irgendwen oder -was zu verwarnen. Das steht dem BR schlicht nicht zu. Was der BR tun kann, er kann aufzeigen welche Konsequenzen das Handeln eines AN haben könnte. Und ja, § 104 BetrVG ist durchaus eine Richtung.


    zu Option 2: Der Kollege ist, aus meiner Sicht, durch das Urteil des Gerichtes vollständig rehabilitiert. Warum der hier mit ins Boot/Gebet genommen werden soll - mir unverständlich. Wäre für mich völlig indiskutabel.


    zu Option 3: Das kann ich sogar ein Stück weit nachvollziehen (s.o.). Ob es das braucht? Vermag ich nicht zu entscheiden.


    zu Option 4: Bin ich grundsätzlich dabei, allerdings denke ich auch, dass hier der betroffene Kollege Hilfe braucht. Denn letztlich wird es immer Menschen geben, die sich daran hochziehen, dass wo Rauch sei, ja auch Feuer sein müsse.


    Wie "schlimm" die Zustände bei euch im Betrieb sind, sprich wie notwendig euer Einschreiten wirklich schon ist, vermag ich nicht zu sagen. Aber nach meinem Dafürhalten, sollte der Kollege ermutigt werden, jetzt die Mutter vor den Kadi wegen übler Nachrede vor den Kadi zu zerren. Denn das ist genau das, was sie tut. Soweit ich das verstanden habe, war es ja kein "Freispruch 2. Klasse" (meint mangels an Beweisen), sondern es konnte konkret belegt werden, dass er sich nichts hat zu Schulden kommen lassen sondern nur der Spielball einer rachesüchtigen Person war.

    Als Mensch und Kollege (nicht als BR, da ist das nicht meine Aufgabe) würde ich ein Crowd-Funding starten, um dem Kollegen die Geldmittel an die Hand zu geben, damit er sich hier juristisch zur Wehr setzen kann. Und darüber würde ich die Mutter informieren. Nur damit sie sieht, welcher Bus sie demnächst rammt...


    Mit Glück reicht es um sie verstummen zu lassen. Sollte das immer noch nicht reichen, sollte der Kollege die Klage durchziehen. Reicht das immer noch nicht, bin ich eher bei Option 3 als bei allen anderen.


    Ob irgendwas davon der beste Weg ist? Keine Ahnung, ich kenne weder die Hintergründe noch die konkreten Fakten. Aber nachdem was ich bisher gelesen habe, wäre das so mein Gedankeneinstieg.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo Zitronenapfel,


    das ist insgesamt natürlich eine sehr hässliche Situation.

    Das Verhalten der Mutter ist zwar ein Stück weit nachvollziehbar (eine gewisse "Blindheit" bzgl. dem Fehlverhalten der eigenen Kinder ist ja nicht ungewöhnlich), aber tolerierbar ist es in keinem Fall. Immerhin bezichtigt sie einen Kollegen einer schwerwiegenden Straftat, trotz erwiesener Unschuld und Freispruch.

    Ich würde mich hier quasi für Option 2,5 entscheiden. Also zuerst mal Option 2 mit einem Paragraphen untermauern (Mitarbeiterbeschwerde an den BR nach § 85 BetrVG, beschließen die Beschwerde als berechtigt zu erachten und vom AG Abhilfe verlangen). Also praktisch im Rahmen von Option 2 diesen Beschluss des BR auf den Tisch legen und dann (um der Sache noch mehr Nachdruck zu verleihen) gleich noch Option 3 ins Spiel bringen.

    Ihr solltet in diesem Gespräch dem Niederlassungsleiter absolut unmissverständlich klar machen, dass er umgehend wirksame Maßnahmen gegen dieses Verhalten der besagten Kollegin zu ergreifen hat, da der BR beim nächsten (egal wie kleinen) Fehlverhalten dieser Kollegin, die Kündigung der Kollegin (§ 104 BetrVG) verlangen wird und selbstverständlich auch einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht stellen wird, sollte der AG diesem Verlangen nicht nachkommen.

    Sozusagen nett, freundlich und verbindlich, dem Niederlassungsleiter die Pistole auf die Brust setzen und ihm klar machen, dass ihr ein gemeinsames Interesse verfolgt, nämlich den Betriebsfrieden.


    Da während ich (mal wieder recht langsam) getippt habe, noch einige Antworten gekommen sind, muss ich Tante Edit nochmal zu Wort kommen lassen:

    Ich würde tatsächlich mit dem Ehemann der Guten reden, ob er nicht positiv auf seine Frau einwirken kann, weil sonst Punkt 1-4 abgearbeitet werden muss

    Davon würde ich eher abraten. Es ist nicht Aufgabe des BR sich in die Familienangelegenheiten der MA einzumischen. Der Ehemann wird vermutlich seine Gründe haben sich da raus zu halten. Zu versuchen die Probleme im Betrieb, in die Familie der MA abzuschieben, halte ich persönlich für vollkommen unangemessen.

    Ein BRM sollte mit der "Mutter" sprechen und ihr klarmachen, dass sie dieses Verhalten unterlassen soll.

    Auch dieses finde ich recht problematisch. Ein BRM hat keinerlei Weisungsbefugnis gegenüber der Mutter, also kann ein BRM höchstens der Mutter zur Kenntnis bringen, welche Konsequenzen ihr Verhalten haben könnte (ja könnte, nicht wird).

    Das ist wohl kaum überzeugend oder zielführend. Wenn schon ein Einlauf vom Niederlassungsleiter keine dauerhafte Wirkung hat, wird die Ansprache eines BRM wohl kaum effektiv sein.


    (off Topic)

    Als Mensch und Kollege (nicht als BR, da ist das nicht meine Aufgabe) würde ich ein Crowd-Funding starten, um dem Kollegen die Geldmittel an die Hand zu geben, damit er sich hier juristisch zur Wehr setzen kann. Und darüber würde ich die Mutter informieren. Nur damit sie sieht, welcher Bus sie demnächst rammt...

    Geil! Das ist so boshaft, das lässt direkt mein Herz höher Schlagen :D

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

    Einmal editiert, zuletzt von Paragraphenreiter ()

  • ist ja schon alles geschrieben, daher mach ich es kurz:


    da die Kollegin ja bereits einmal verwarnt wurde, würde ich im BR einen Beschluss erwirken mit dem Sinn, den AG aufzufordern ddie Dame abzumahnen und im Wiederholungsfall zu kündigen.


    als Grund sehe ich: Störung des Betriebsfriedens

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Moin,


    erstmal grundsätzlich: Ich würde mich als BR (sowohl als Gremium wie auch als einzelnes BRM) jeglicher "Parteinahme" etc. für eine einzelne Seite oder Person enthalten. Das ist einfach nur gefährlicher Treibsand. Ich kann jede einzelne Person, die mich anspricht, neutral und mit der gebotenen Distanz über die zur Verfügung stehenden Optionen beraten. Aber aktiv handeln würde ich nur als Gremium, und nur auf der Basis des BetrVG.


    So, und nun zu den einzelnen Punkten:

    Zitat

    1. Option:

    Einige wollen sie nächste Woche zum Gespräch einladen und sie nur "verwarnen".

    Also ihr sagen, das sie durch ihr Verhalten den Betriebsfrieden stört und im schlimmsten fall gekündigt werden kann.

    Der BR hat niemanden zu "verwarnen", er ist auch NICHT die Unternehmenspolizei. Der BR kann im Rahmen der Bearbeitung der eingegangenen Beschwerde die betreffende Mitarbeiterin zum Sachverhalt befragen. Falls die Kollegin von sich aus Beratungsbedarf hat ... s.o.

    Zitat

    2. Option:

    Andere wollen mit den Kollegen die sich beschwert haben und den betroffenen Kollegen (der der sexuellen Belästigung verdächtigt wurde) zum Personalchef und/oder Niederlassungsleiter gehen und ihn zum Handeln auffordern

    Der Ansprechpartner des BR ist das Unternehmen, also die Geschäftsführung (sofern die nicht für einzelne Themen andere Ansprechpartner benannt hat - z.b. bei Personalfragen die PA). Also Beschwerdebearbeitung nach §85 BetrVG und bei entsprechenden Erkenntnissen damit zur GF.

    Zitat

    3. Option:

    Dann gibts noch die Fraktion die gleich nach BetrVG §104 handeln und den Arbeitgeber aufgrund dessen zu einer Kündigung ihrerseits auffordern will

    Das könnte ja eine Schlussfolgerungen aus der Bearbeitung der Beschwerde sein. Aber eben Schritt für Schritt vorgehen.

    Zitat

    4. Option

    Und zum Schluß jene, die sich komplett raushalten wollen. "Sollen die mal unter sich klären" "sein Anwalt soll den AG zum handeln auffordern" ect,

    Das wäre eine Pflichtvernachlässigung des BR. Euch liegt eine Beschwerde vor, ihr seid nach dem BetrVG verpflichtet, sie zu bearbeiten.

    Viele Grüße

    BRV aus Frankfurt

    Einmal editiert, zuletzt von EDDFBR () aus folgendem Grund: Ein wichtiges "NICHT" eingefügt

  • Ich meinte ja kein Weisungsgespräch sondern ein kollegiales Gespräch mit einem BRM der die "Mutter" ganz gut kennt

    sozusagen außerhalb des Dienstweges.

    wenn Du "kollegialles Gespräch" durch "gepfefferten Anschiss" ersetzt, könnte Hoffnung bestehen das es kapiert wird ;)

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Ich meinte ja kein Weisungsgespräch sondern ein kollegiales Gespräch mit einem BRM der die "Mutter" ganz gut kennt

    sozusagen außerhalb des Dienstweges.

    Das ist mir schon klar und bei dem einen oder anderen kleinen Problemchen bevorzuge ich auch durchaus den "kleinen Dienstweg". Aber hier geht es nicht um ein kleines Problemchen, hier geht es um handfeste Straftatbestände. Es gibt durchaus Fälle wo Menschen ihre gesamte berufliche und private Existenz, durch derartige Verleumdungen, vernichtet wurde. Da ist es mit "mal ins Gewissen reden" oder dem "gepfefferten Anschiss" von Randolf einfach nicht getan. Hier kann man nur "streng nach Vorschrift" handeln und muss alles was man tut mit den entsprechenden §§ des BetrVG untermauern.


    Ich habe vor vielen Jahren (noch in einem anderen Betrieb und noch nicht als BR) auch mal so einen Verleumdungsfall miterlebt. Obwohl es sehr offensichtlich eine Verleumdung war (die junge Dame (Azubi) hat sich ständig selbst widersprochen und praktisch täglich ihre Darstellung völlig verändert), endete das ganze damals mit der Kündigung des verleumdeten Kollegen, kurz darauf hat ihn seine Frau mit den Kindern verlassen, woraufhin er von einer 80 Meter hohen Autobahnbrücke gesprungen ist.

    Erst dann wurde der Fall richtig aufgearbeitet und es stellte sich heraus, dass der Kollege der jungen Dame einige schlechte Bewertungen in ihr Ausbildungs- und Pflichtenheft geschrieben hatte und sie ihn dafür offenbar abstrafen wollte (konnte nur leider nie bewiesen werden).

    ...naja, der BR hatte immerhin mal mit der jungen Dame gesprochen und sie aufgefordert diese Verleumdungen zu unterlassen, sonst nichts.

    Ganz ehrlich, ich persönlich hätte als BR und als Mensch ernsthafte Probleme das vor mir selbst zu verantworten.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Bis jetzt behandeln die Beiträge im Wesentlichen die arbeitsrechtliche Seite, das ist ja auch unser Metier.

    Hier scheint mir aber ein zivilrechtlicher Hinweis angebracht: Der Kollege muss nicht warten, bis der BR oder der AG aktiv werden. Er kann auch mit einer vom Rechtsanwalt verschickten strafbewehrten Unterlassungserklärung selbst tätig werden.

    Was ist eine strafbewehrte Unterlassungserklärung? - JuraRat
    Eine strafbewehrte Unterlassungserklärung ist eine Erklärung, die abgegeben wird, damit ein wiederholtes rechtswidriges Verhalten mit einer Strafe abgegolten
    jurarat.de


    Das kostet die Kollegin eine Stange Geld und noch einen Batzen mehr, wenn sie dagegen verstößt.

    Hat das keinen Erfolg, kann der Kollege eine Unterlassungsklage anstrengen.


    Genau diesen Weg würde ich dem Kollegen auch raten. Er selbst kann damit unmissverständlich klarmachen, dass er so ein Verhalten nicht duldet. Die von der Kollegin unterschriebene Unterlassungserklärung selbst ist dann auch ein deutliches Indiz, dass sie schuldhaft gehandelt hat.


    Im Übrigen finde ich es immer einfacher, einen aktiven Menschen in seinem Begehr zu unterstützen als jemanden, der seine Selbsthilfemöglichkeiten aus welchen Gründen auch immer nicht ausschöpft.


    Sollte die Kollegin dann immer noch üble Nachrede betreiben, wäre für mich als Betriebsrat der Punkt gekommen, die Entfernung aus dem Betrieb zu verlangen.

  • Das ist ja mal harter Stoff. Entsprechend hart würde meine Reaktion ausfallen: Der Kollege ist vom Gericht unschuldig gesprochen worden. Dieses Gerichtsurteil zu ignorieren und dem Kollegen weiterhin eine Straftat zu unterstellen erfüllt den Strafbestand der Üblen Nachrede und des Rufmordes.


    Ich würde mich ohne wenn und aber der Fraktion 3 anschließen, vorausgesetzt der verleumdete Kollege reicht eine Beschwerde ein.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)