Zitat von Grisu1986

Darf der Arbeitgeber sich auf sein Direktions-und Weisungsrecht berufen und den Kollegen einfach so umsetzen auf eine Helfertätigkeit, ihn nicht mehr in seinen Beruf zurücklassen?

Im Prinzip kann der AG sehr großzügig mit seinem Weisungsrecht umgehen.

Allerdings ist das hier:

Zitat von Grisu1986

Angeboten ist derzeit nur, dass er den Stundenlohn behält, aber eben mit weniger Stunden als bisher (ca. 10% würden fehlen).

eine Vertragsänderung. Und der muss der Kollegen nicht zustimmen!

Zitat von Grisu1986

Hallo Kollegen,

die Geschäftsführung möchte einen schwerbehinderten Kollegen, Alter 57 Jahre, künftig fern seines Berufes und seiner Ausbildung einsetzen.

Überdies soll das mit weniger Stunden einher gehen, so dass ihm doch einige Hundert Euronen fehlen würden.

Die künftige Tätigkeit wäre eine reine Helfertätigkeit, weil ihm für alles andere als das, wofür er vor gut 15 Jahren angestellt wurde, die Ausbildung fehlt.

Ich halte eine solche Versetzung für unzulässig.

Es geht hierbei ursächlich nicht um Schwerbehinderung sondern um persönliche Animositäten zwischen dem schwerbehinderten Kollegen und dessem Vorgesetzten.

Darf der Arbeitgeber sich auf sein Direktions-und Weisungsrecht berufen und den Kollegen einfach so umsetzen auf eine Helfertätigkeit, ihn nicht mehr in seinen Beruf zurücklassen? Angeboten ist derzeit nur, dass er den Stundenlohn behält, aber eben mit weniger Stunden als bisher (ca. 10% würden fehlen).

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Eine Versetzung kann sich der Arbeitgeber hier eigentlich sparen weil dem der Betriebsrat/PA nicht zustimmen sollte.
Prinzipiell kann das dar Arbeitgeber das über eine Änderungskündigung ja besuchen mit der reduzierten Stundenzahl und Gehalt wenn er das will. Das bedeutet aber eine Betteilung der SBV und des Integrationsamtes. Weil auch eine Änderungskündigung ist ja eine Kündigung.

Ich weiß ja nicht wie der AG so drauf ist, aber er hätte ja noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung...aber die Bedarf der Zustimmung vom IA...

Hallo Grisu,

wurden bezüglich der Versetzung der Betriebsrat und auch die Schwerbehindertenvertretung angehört? Dies ist unbedingt erforderlich.

zusätzlich könnte auch §167 I SGB IX ins Spiel kommen

Viele Grüße

Bernd

Lach...da war der Suppenkasper ein oder zwei Sekunden schneller...

Zitat von Nichtalleswissender

Lach...da war der Suppenkasper ein oder zwei Sekunden schneller...

Dafür war die Suppe aber nur oberflächlich umgerührt.

Zitat von Grisu1986

Was klar ist: Die Leitung wird den Kollegen nicht an den Arbeitsplatz zurücklassen.

Es ist jetzt eigentlich bloß die Frage, was man ihm alternativ anbieten wird.

Und falls das gar nicht passt oder eine Verschlechterung darstellt, wie man dann zügig handelt.

Danke für alle eure Antworten!

Man könnte da z. B. als SBV mit den Stakeholdern in den §167 (1) beim Arbeitgeber aufschlagen um eine Prävention einzuleiten.

Hallo,

der AG ist verpflichtet, in derartigen Fällen gem. § 167 Abs. 1 SGB IX das Integrationsamt einzuschalten. Tut er das nicht, ist das für den BR ein Ablehnungsgrund gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Und eine Änderungskündigung ist rechtlich bei einem Schwerbehinderten genauso zu behandeln wie eine Beendigungskündigung - ohne Integrationsamt rechtsunwirksam, wenn der betroffene AN dagegen klagt.

Der BR sollte sich auch schleunigst Grundwissen im Schwerbehindertenrecht aneignen.

Zitat von Grisu1986

Was klar ist: Die Leitung wird den Kollegen nicht an den Arbeitsplatz zurücklassen.

wieso? Dafür ist der Kollege doch ausgebildet oder kann er das nicht mehr leisten?

Und dann habt ihr als BR ja das hier:

Zitat von Grisu1986

Die künftige Tätigkeit wäre eine reine Helfertätigkeit, weil ihm für alles andere als das, wofür er vor gut 15 Jahren angestellt wurde, die Ausbildung fehlt.

Du schreibst ja selbst, dass das eine Versetzung ist und dafür hat dir albarracin ja schon was gesagt:

Zitat von albarracin

der AG ist verpflichtet, in derartigen Fällen gem. § 167 Abs. 1 SGB IX das Integrationsamt einzuschalten. Tut er das nicht, ist das für den BR ein Ablehnungsgrund gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Und im §167 Abs. SGB IX sind ja ausdrücklich auch diese Dinge

Zitat von Grisu1986

Es geht hierbei ursächlich nicht um Schwerbehinderung sondern um persönliche Animositäten zwischen dem schwerbehinderten Kollegen und dessem Vorgesetzten.

mit eingeschlossen.

Also genug Munition für Euch als BR.

Zitat von Grisu1986

Es geht hierbei ursächlich nicht um Schwerbehinderung sondern um persönliche Animositäten zwischen dem schwerbehinderten Kollegen und dessem Vorgesetzten.

In dem Fall dürfte es für den AG wohl einfacher sein, den Vorgesetzten an anderer Stelle unterzubringen. Wenn der mit Animositäten nicht zurecht kommt, dann ist er nach 15 Jahren offenbar ebenfalls nicht für seine Position geeignet.

Zitat von Tobias Clausing

In dem Fall dürfte es für den AG wohl einfacher sein, den Vorgesetzten an anderer Stelle unterzubringen. Wenn der mit Animositäten nicht zurecht kommt, dann ist er nach 15 Jahren offenbar ebenfalls nicht für seine Position geeignet.

Die Eignung könnte auch wieder vom Arbeitgeber anders gesehen werden.

Aber so einfach ist das für den Arbeitgeber ja auch nicht. Wo will er den den Vorgesetzten wo anders einsetzen? Weil dort, an dieser Stelle, passiert ja dann mit anderen Beschäftigen möglicherweise ähnliches. Dann würde das Thema ja weitergehen.
 
Und über eine Kündigung "entsorgen" ist auch nicht so einfach weil dann hat man dort vielleicht Probleme mit einer Kündigungsschutzklage. Viel schlimmer ist es aber das man sich innerbetrieblich eingestehen müsste das man mit der Auswahl der Person für die Rolle Vorgesetzter ja einen Fehler gemacht hat.
Und wo bekommen wir dann geeigneten Ersatz für diese Führungskraft her wenn wir die Versetzen oder das Thema anderweitig lösen.

Zitat von Grisu1986

gelernter Buchhalter und als solcher eingestellt für diese Abteilung soll künftig arbeiten als Küchenhelfer.

bei der Konstellation oder auch nur annähernd einer solchen, wird er sicherlich irgendwas im Arbeitsvertrag bzgl. der Tätigkeit haben und da wird sicherlich nichts von Küchenhelfer stehen, also kann er gegen vorgehen.

Zitat von Grisu1986

Es kann ja nur zwei Möglichkeiten geben: Entweder man ließe ihn seine Arbeit wieder ausführen (medizinisch spricht nichts dagegen) oder bietet ihm einen Ersatzarbeitsplatz an, der gleichwertig wäre. Den sehen wir nicht.

Nagut, es gäbe eine 3.Möglichkeit: Freistellung gegen volles Gehalt, ohne Arbeitsleistung (würde er machen).

Die Konstellation über die wir hier reden ist so ungefähr:

gelernter Buchhalter und als solcher eingestellt für diese Abteilung soll künftig arbeiten als Küchenhelfer.

Koch kann er nicht werden, weil nicht gelernt. Hilfstätigkeiten in der Küche (abwaschen, abfüllen, abtrocknen usw.) aber schon denkbar. Nur will er das nicht. Was ich gut nachvollziehen kann. Der Vorgesetzte ist leider .... :-(((((((

Naja ich würde schon mal schauen was es den noch an Arbeiten gibt welche der Betroffene ausüben kann und auch ausüben will. Muss ja nichts niederes oder gleichwertiges sein, sondern darf auch Höherwertiger sein., z.. Chef :-).
Wenn es da nichts gibt und Arbeitgeber will mit dem Elefanten durch das Nadelöhr dann kann das der Joker sein mit welchem man ihn von dem Kamikaze Vorhaben auch abbringen kann. Vor allem auch mit dem Integrationsamt.
Unabhängig vom Joker ist das etwas was man in der Hinterhand haben sollte, weil im Fall der Fälle es keinen Arbeitsplatz mehr gibt und das auf eine Kündigung deshalb raus läuft.

Zitat von rtjum

und da wird sicherlich nichts von Küchenhelfer stehen, also kann er gegen vorgehen.

Richtig, aber ich werde das Gefühl nicht los, dass immer wieder vergessen wird, dass hier zwei Dinge im Raum stehen.

1. Eine Versetzung, die schon sehr zweifelhaft ist. Gleichwohl wäre der AN gut beraten diese zumindest unter Vorbehalt anzunehmen, damit der AG ihm nicht einfach das Gehalt kürzt, weil er ja keine Arbeitsleistung erbringt. Selbst wenn der BR angehört wird und widerspricht, könnte es passieren, dass der AG ihm den "Platz anweist". Also erst einmal hingehen und anschließend Feuer frei (der BR wegen Umgehung seines MBR und der AN wegen vertragswidrigen Verhaltens). Um im Bild zu bleiben: Ehrliche Arbeit als Küchenhilfe wird ihm nicht schaden. Die Stelle nicht anzutreten könnte ihm als Arbeitsverweigerung angelastet werden.
2. Ein Vertragsänderung (Kürzung der Arbeitszeit). Verträge können nur beidseitig geändert werden. Und wenn der AG ihm hier einfach die Stunden kürzt, kann der AN ihn direkt vor den Kadi zerren und sein Gehalt einfordern, solange er nie unterschrieben hat, dass er mit der Kürzung einverstanden ist. (Deswegen GAAAAAANZ vorsichtig mit Papier, das der AG vorlegt!)
   Hier kann der AN im Vorfeld nur drauf achten, ob und was er unterschreibt. Mehr kann er nicht tun. Aber auch nur er kann/darf/muss das evtl. sanktionieren.

Fazit: Aus meiner Sicht wäre der AN gut beraten, sich schnellstmöglich einen fähigen Anwalt für Arbeitsrecht an die Seite zu holen!

Die Frage die irgendwie noch niemand so richtig gestellt hat: Hat der Arbeitnehmer irgendwas unterschrieben?

Wenn ja, dann blöd gelaufen, auch wenn formal der BR umgangen wurde, die vertragliche Änderung auf beiderseitiger Einverständnis tritt damit in Kraft!

Falls nein: Dann ist der Punkt von Moritz extrem wichtig. Hingehen, antreten! Und erst dann das große Werkzeug auspacken.

Einfach nicht machen wird dem Kollegen sonst auf die Füße fallen.

Das ist ohnehin ein Rat, den ich viel zu selten lese: Wenn die Anweisung eines AG hundertmal formal falsch ist, so lange die Anweisung nicht gegen ein Gesetz verstößt unbedingt machen was einem angewiesen wird. Und dann aus dieser Position heraus den Schaden heilen.

Alles andere bringt einem vor dem Arbeitsgericht in eine richtig schlechte Position.