Versetzung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung?

  • Hallo zusammen,


    Ich bin's mal wieder!


    Bei uns im Betrieb stehen Umstrukturierungen an, da ein Teil unserer Refinanzierung wegfällt. Da nicht 100% klar aufgeteilt ist, welcher Kollege aus welchem Topf finanziert wird, ist zwar schon klar, wieviele Stunden es betreffen wird, aber nicht, welche Personen. (Also zum Beispiel: Im Team arbeiten 10 Personen, die hälftig aus Topf A und B ihr Geld bekommen, die Anteile sind unterschiedlich, in Zukunft wird es aber nur noch Topf A geben, Topf B wird gestrichen. 5 Personen können in der Abteilung bleiben, 5 Personen müssen gehen.)


    Unser AG hat nun uns sowie alle 10 Personen, die potentiell betroffen sein könnten, informiert und um Freiwillige gebeten, die sich vorstellen können, in andere Arbeitsbereiche zu wechseln, wo Vakanzen vorhanden sind. Zudem hat der AG angekündigt, sofern sich nicht genügend Freiwillige finden, die Kostenstellen per Versetzung "glattzuziehen", so dass 5 Topf-A-Personen und 5 Topf-B-Personen dabei herauskommen und die Topf-B-Personen dann wahlweise zu versetzen oder betriebsbedingt zu kündigen.


    Das an sich ist ja schon kompliziert genug, weil sich ja die Frage stellt, nach welchen Kriterien ist zu entscheiden, wer bleiben darf und wer mindestens seinen Arbeitsbereich wechseln muss.

    Nun hat unser AG zudem angekündigt, den Kollegen X bei dieser Versetzung besonders zu "bevorzugen", da der Kollege die Covid-Schutzimpfung ablehnt (und einen offenen Umgang damit pflegt) und es dem AG ohnehin lieber sei, wenn der Kollege X in eine Abteilung käme, wo er weniger wechselnde Kundenkontakte hat.

    Wir sind keine stationäre Einrichtung, Krankenhaus o. ä.


    Wie sollen wir als BR damit am besten umgehen und was können wir, sofern es wirklich dazu kommen sollte, dass Kollegen wegen ihres Impfstatus versetzt werden, dem Kollegen raten? Nach meinem Gefühl wäre das eine Benachteiligung und ein Grund, der Versetzung zu widersprechen.


    Viele Grüße,

    eure Bananenbrot

  • https://www.rechtsanwaelte-bergisch-gladbach.de/impfpflicht-im-arbeitsverhaeltnis.pdfx


    wenn der ungeimpfte Kollege für den jetzigen Arbeitsplatz nicht mehr geeignet ist aufgrund der fehlenden Impfung ist die Versetzung das geringere Übel.

    Außerdem liegt es in der freien Entscheidung des AN sich nicht impfen zu lassen und die Konsequenzen in Kauf zu nehmen

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Vielen Dank für den Link, das ist schon mal hilfreich.


    Nun scheint ja der springende Punkt des Artikels zu sein, dass der MA aufgrund der fehlenden Impfung nicht mehr an seinem Arbeitsplatz eingesetzt werden könne. In diesem konkreten Fall hier ist die Arbeit dem Charakter nach der Gastronomie nicht unähnlich, Schutzmaßnahmen werden den Verordnungen entsprechend umgesetzt. Wäre es auch da rechtens, die Einsetzbarkeit des Kollegen durch die fehlende Impfung in Zweifel zu ziehen?


    Ich wäre auch dafür, wenn der Gute sich einfach impfen ließe, aber das scheint ja keine Option zu sein...

  • Wäre es auch da rechtens, die Einsetzbarkeit des Kollegen durch die fehlende Impfung in Zweifel zu ziehen?

    das kann nur der AG bzw. der BR vor-Ort beurteilen, das ist eine Einzelfall-Einschätzung.

    Wenn Ihr als BR der Meinung seit, der MA kann auch ohne Impfung mit Schnelltest eingesetzt werden, dann würde ich der Versetzung widersprechen.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Wenn heute die Zuteilung zu Top A und Top B der Mitarbeiter nicht klar ist, und das scheint ja so zu sein dann wünsche ich dem Arbeitgeber schon mal viel Erfolg bei und Spass im Nachgang mit der Aufteilung der Mitarbeiter.
    Wenn er das nicht für alle 10 Mitarbeiter erklären kann, weil ja alle betroffen sind dann würde ich mir für die Verweigerung der Zustimmung die passenden Punkte aus §99 (2) BetrVG zurechtlegen. Und das beim Ersten Antrag mal ausführlich begründen. So das ich bei einer zweiten Runde nichts mehr hinzufügen muss was der Arbeitgeber anders gemacht hat oder begründet bei einem zweiten Versetzungsversuch.

    Wenn der Arbeitgeber das dann mit einem Zustimmungssersetzungsverfahren macht wird er vielleicht erleben wie schwierig das für ihn ist und was er alles falsch gemacht hat.

  • Hallo suppenkasper,


    Genau, alles ist vermischt. Bei manchen Kollegen ist das Verhältnis A/B 50/50, bei anderen wieder 80/20 oder eben umgekehrt. Das war vor ein paar Jahren ganz praktisch, denn man konnte die Arbeit munter hin und her aufteilen oder vertreten.


    Der AG wird die 1. Versetzungswelle, also das Sortieren von Kolleg*innen nach A oder B, natürlich mit betrieblichen Erfordernissen begründen, da es ihm nichts hilft, wenn weiterhin 10 Kolleg*innen mit je nachdem zwischen 10 und 30 Wochenstd. da sind. Selbst wenn das für die Kollegen, die dann mit 10 Wochenstd. dastehen, akzeptabel wäre.

  • Hallo suppenkasper,


    Genau, alles ist vermischt. Bei manchen Kollegen ist das Verhältnis A/B 50/50, bei anderen wieder 80/20 oder eben umgekehrt. Das war vor ein paar Jahren ganz praktisch, denn man konnte die Arbeit munter hin und her aufteilen oder vertreten.


    Der AG wird die 1. Versetzungswelle, also das Sortieren von Kolleg*innen nach A oder B, natürlich mit betrieblichen Erfordernissen begründen, da es ihm nichts hilft, wenn weiterhin 10 Kolleg*innen mit je nachdem zwischen 10 und 30 Wochenstd. da sind. Selbst wenn das für die Kollegen, die dann mit 10 Wochenstd. dastehen, akzeptabel wäre.

    Hallo Bananenbrot,

    das hört sich nach viel Probleme für den Arbeitgeber an. Und nach der großen Chance das er die "Sozialauswahl" nicht sauber hin bekommt. :)

  • Und nach der großen Chance das er die "Sozialauswahl" nicht sauber hin bekommt.

    OK, vielleicht stehe ich ja gerade mit beiden Beinen auf der Leitung, aber seit wann spielt die Sozialauswahl bei Versetzungen eine Rolle? Jedenfalls habe ich das bisher geschriebene nicht so verstanden, dass hier Kündigungen ins Haus stehen, sondern lediglich Versetzungen. Und solange der AG sich hier im Rahmen der jeweiligen Arbeitsverträge bewegt, sehe ich gerade nicht, inwiefern der BR hier einen Widerspruchsgrund ordentlich belegen könnte.

    Ist denn die geplante Versetzung mit irgendwelchen Nachteilen verbunden? Wenn ja mit welchen? (Daraus ließe sich ja u.U. ein Widerspruchsgrund gem. § 99 (2) Ziffer 4 BetrVG belegen.)

    Und wenn der AG die "Umverteilung" der Kollegen extra nicht nach irgendeinem Schema macht (also mehr oder weniger "frei Schnauze"), dann würde er ja damit gerade keine Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG begründen, die den BR ins Boot holen würde.

    Ich verstehe, dass hier gerade Veränderungen ins Haus stehen, von denen der BR (noch?) nicht überzeugt ist. Aber anstatt gleich zu überlegen, wie man das torpedieren kann - wäre es nicht sinnvoller erst einmal zu verstehen, was genau der AG hier vor hat?

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hi Moritz,


    Genau, es geht erstmal um Versetzungen, die aber dann später Grundlage für eine betriebsbedingte Kündigung sein können. Die Arbeitsverträge sehen nur "Beschäftigung im Arbeitsbereich XY" vor, weswegen die Teilung der Kostenstellen bisher kein Problem war. Allerdings würde ich dann auch ein Problem darin sehen, zuerst mal eben so per Versetzung die MA in A und B zu trennen, um dann Gruppe B betriebsbedingt kündigen zu können. Dann müsste der AG meiner Meinung nach sagen "war gestern ein Arbeitsbereich, ist heute auch noch einer" und eine Sozialauswahl unter allen 10 treffen. Oder bin ich da auf dem Holzweg..?

  • Allerdings würde ich dann auch ein Problem darin sehen, zuerst mal eben so per Versetzung die MA in A und B zu trennen, um dann Gruppe B betriebsbedingt kündigen zu können.

    einfach ausgedrückt:


    die MA die weg sollen, werden alle in eine Abteilung konzentriert und dann wird die Abt geschlossen, damit man alle einfach los wird.

    --> so die Idee des AG (vermutest Du) ?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Das hat unser AG tatsächlich auch ganz offen so kommuniziert, wenn auch mit der Option, dass sich die betroffenen Kolleg*innen auch intern bewerben können. Wenn das für die keine Option sein sollte, wird es aber auf die Kündigung rauslaufen.

  • Dann müsste der AG meiner Meinung nach sagen "war gestern ein Arbeitsbereich, ist heute auch noch einer" und eine Sozialauswahl unter allen 10 treffen. Oder bin ich da auf dem Holzweg..?

    Nein gar nicht. Die Sozialauswahl muss unter allen AN getroffen werden, die den Job erledigen könnten. Ich weiß, dass das ein beliebtes Spiel von AG ist, zu sagen: nee, betrifft ja nur diese eine Abteilung, also muss ich auch nur die betrachten. Gehört aber in die Abteilung "nice try".


    Das ist aber auch der Grund warum ich sage:

    wäre es nicht sinnvoller erst einmal zu verstehen, was genau der AG hier vor hat?

    Du bist gerade auf dem "Vermutungstrip". Du hast eine Idee, was der AG hier vorhaben könnte. Du ahnst zwar, dass das den AG eigentlich nicht weiterbringen würde, traust aber dem Braten nicht und möchtest deswegen lieber jetzt schon Sand in das Getriebe streuen, aus Angst irgendwelche Fakten zu schaffen, die später evtl. zu Lasten der Kollegen ausgelegt werden könnten. (So jedenfalls meine Wahrnehmung, du darfst mich da natürlich gerne korrigieren.)


    Das kann ich menschlich nachvollziehen, aber nach meinem Verständnis schafft das nur Misstrauen und damit hilft es keinem.


    Setz dich mit dem AG an einen Tisch und macht die Tür zu. Und dann redet ihr erst einmal außerhalb des Protokolls. Was hast du vor? Wo willst du hin? Ich werde das Gefühl nicht los, du möchtest später... Ist dir klar, dass die Nummer nicht funktionieren wird, weil wir nachweisen können, dass der Kreis der AN die in eine Auswahl gehören viel größer ist, als nur die Abteilung, die dann vielleicht geschlossen wird?

    Wenn der AG mitspielt und ehrlich ist, werdet ihr am Ende beide einen Schritt weiter sein. Du, weil du entweder verstanden hast, was der AG wirklich vor hat und warum das vielleicht ja auch wirklich sinnvoll ist, der AG weil er merkt, der BR hält nicht nur dagegen und blockiert einfach alles, sondern nimmt die Funktion des Rates im Sinne des Unternehmens und natürlich der Kollegen wahr.


    Und sollte der Fall eintreten, dass das wirklich der Plan des AG ist/war, dann ist wenigstens das Misstrauen weg, weil die Dinge offen auf dem Tisch liegen und der AG hat verstanden, dass es nicht die Aufgabe des BR ist, ihm dabei zu helfen die Spielregeln zu umgehen. Kein BR begleitet gerne einen Personalabbau, natürlich nicht.


    Aber hier unterscheide ich als BR ganz klar: will der AG abbauen, weil er seine Zahlen schönen will, oder seinen Gewinn maximieren? Dann halte ich dagegen, mit allem was ich in die Finger bekomme. Ohne Wenn und Aber. (Und das sage ich dem AG auch offen ins Gesicht.)

    Aber wenn es sein muss, weil sonst das komplette Unternehmen gefährdet wird, dann sage ich als BR - ok, nicht schön, aber muss sein, sehe ich ein. Aber trotzdem halten wir uns an die Spielregeln. Das ist meine gesetzliche Aufgabe als BR. Tun wir das, werden wir als BR hier "mitspielen", weil es sein muss. Willst Du das nicht, richte dich auf harte Zeiten ein. Deine Wahl, lieber AG.


    Und ja, auch solche Gespräche zu führen macht keinen Spaß. Aber es macht mehr Sinn Klarheit zu haben und offene Positionen, als sich permanent gegenseitig zu belauern und aus Misstrauen die Chance zu verpassen eine vielleicht mögliche Lösung zu finden.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Wenn ich den Eingangspost korrekt verstanden habe, dann fallen definitiv 50% der Stellenanteile in der aktuellen Abteilung weg. Die Abteilungsleitung geht schon einen recht fairen Weg und bemüht sich um eine Anpassung auf freiwilliger Basis, indem allen MA angeboten wird, den Arbeitsplatz zu wechseln. Die ganzen Vermutungen sind ja nur Planspiele, die der AG angestellt hat, um im Falle nicht ausreichender Freiwilligkeit irgendwie halbwegs gerecht eine Lösung zu finden. Das halte ich schon mal für einen recht guten Ansatz von Seiten des AG.

    Die eigentliche Frage, um die es sich hier drehen sollte, war ja, ob man auf Basis des Impfstatus einen MA anders behandeln darf als die anderen. Nicht um ihn oder sie zu feuern sondern nur, um Gefährdungen der Kundschaft einzugrenzen.

    Ich denke, dass die Auswahl, sofern eine getroffen wird, nicht auf dieser Basis erfolgen darf.

  • OK, vielleicht stehe ich ja gerade mit beiden Beinen auf der Leitung, aber seit wann spielt die Sozialauswahl bei Versetzungen eine Rolle? Jedenfalls habe ich das bisher geschriebene nicht so verstanden, dass hier Kündigungen ins Haus stehen, sondern lediglich Versetzungen. Und solange der AG sich hier im Rahmen der jeweiligen Arbeitsverträge bewegt, sehe ich gerade nicht, inwiefern der BR hier einen Widerspruchsgrund ordentlich belegen könnte.

    Ist denn die geplante Versetzung mit irgendwelchen Nachteilen verbunden? Wenn ja mit welchen? (Daraus ließe sich ja u.U. ein Widerspruchsgrund gem. § 99 (2) Ziffer 4 BetrVG belegen.)

    Und wenn der AG die "Umverteilung" der Kollegen extra nicht nach irgendeinem Schema macht (also mehr oder weniger "frei Schnauze"), dann würde er ja damit gerade keine Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG begründen, die den BR ins Boot holen würde.

    Ich verstehe, dass hier gerade Veränderungen ins Haus stehen, von denen der BR (noch?) nicht überzeugt ist. Aber anstatt gleich zu überlegen, wie man das torpedieren kann - wäre es nicht sinnvoller erst einmal zu verstehen, was genau der AG hier vor hat?

    Es ging mir hier um die im Raum stehende mögliche Kündigung von Arbeitnehmern. Und da wird das ein Thema mit der Aufteilung ins gute und ins schlechte Töpfchen. Und ja das mit der gesamten Firma hatte ich da noch nicht mal im Kopf.

  • was ich bisher nicht so ganz verstehe:


    Topf A und Topf B haben, so wie ich es verstanden habe, doch nur was mit den Kosten zu tun, nicht mit den Stellen an sich.

    Bedeutet für mich, es ist schnurzpiepsegal wer mit wie vielen Prozenten aus welchem Topf bezahlt wird, oder?

    Die Auswahl der zu versetzenden Personen wird immer aus allen 10 gemacht egal ob AB oder B, denn die machen alle vergleichbare Arbeiten.

    Ansonsten finde ich das von Moritz gesagte sehr wichtig. Verstehen was mein Gegenüber will und welche Beweggründe dahinter stehen versetzen mich am ehesten in die Lage gute Lösungen für möglichst beide Seiten zu finden.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)