Versetzung einer Gleichgestellten - Neue Gehaltsstufe?

  • Hallo,


    ich wende mich an euch mit einem Thema, über das ich mir aus gegebenem Anlass sehr viel Gedanken mache.


    Eine Kollegin, GdB 30 mit Gleichstellung, erhält die niedrigste Gehaltsstufe in unserem Haus. Aufgrund ihrer Beeinträchtigung wurde ihr bereits ein abgespecktes Arbeitspensum „bewilligt“. Bei jedem Mitarbeitergespräch mit der zuständigen Führungskraft wird ihr aufgezeigt, dass man mit der Qualität ihrer Arbeit absolut nicht zufrieden ist.

    Zukünftig wird die Abteilung, in der die Kollegin arbeitet, neu ausgerichtet, es gibt neue Stellenbeschreibungen und die Mindest-Gehaltsstufe ist eine Stufe höher, als die betroffene Kollegin aktuell verdient.

    Sie ist jetzt der Meinung, dass Sie auf jeden Fall die höhere Gehaltsstufe bekommt. Ich befürchte jedoch, dass die zuständige Führungskraft aufgrund mangelnder Qualität ihre aktuelle Gehaltsstufe „einfriert“.

    Ich wäre dankbar für eure Meinung/Einschätzung zu dieser Situation.


    Vorab vielen Dank :)

  • Zukünftig wird die Abteilung, in der die Kollegin arbeitet, neu ausgerichtet, es gibt neue Stellenbeschreibungen und die Mindest-Gehaltsstufe ist eine Stufe höher, als die betroffene Kollegin aktuell verdient.

    Grundsätzlich denke ich, mit dieser Maßgabe stünde ihr das auch zu. Allerdings: sie wird ja nicht versetzt oder neu eingruppiert, insofern ist es schwer da einen "Anpack" zu haben (bei Versetzungen kann die falsche Eingruppierung immer ein Widerspruchsgrund sein, aber ohne Versetzung - keine Anhörung - kein Widerspruch.


    Auf welcher Grundlage finden denn die Eingruppierungen bei euch statt? ERA, TV,... ???

    (Hintergrund der Frage: In vielen Systemen ist ein Eskalationsmechanismus eingebaut, wo und wie ein AN sich gegen falsche Eingruppierungen wehren kann.)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Zukünftig wird die Abteilung, in der die Kollegin arbeitet, neu ausgerichtet, es gibt neue Stellenbeschreibungen und die Mindest-Gehaltsstufe ist eine Stufe höher, als die betroffene Kollegin aktuell verdient

    Wer in einer Abteilung eingestellt ist und eine Stelle besetzt in der es eine Mindest-gehaltsstufe gibt, dem steht diese auch mindestens zu.

    Ansonsten macht die Mindest-Gehaltstufe doch gar keinen Sinn.

    Sie ist jetzt der Meinung, dass Sie auf jeden Fall die höhere Gehaltsstufe bekommt.

    der Meinung wäre ich auch

    Ich befürchte jedoch, dass die zuständige Führungskraft aufgrund mangelnder Qualität ihre aktuelle Gehaltsstufe „einfriert“.

    die Führungskraft könnte die MA evt. ablehnen, weil sie die Voraussetzungen für die Stelle nicht erfüllt, aber dagegen kann man mit Fortbildung etwas machen.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Wir sind ein genossenschaftliches Kreditinstitut und an den genossenschaftlichen Tarifvertrag gebunden.


    Es handelt sich meines erachtens schon um eine Versetzung. Die Stellen wurden offiziell ausgeschrieben und die Mitarbeiter mussten sich darauf bewerben.


    Ich sehe die Problematik in der Vergangenheit. Sie hat ihre Gleichstellung immer dafür verwendet um zu rechtfertigen, warum Sie nicht mehr und auch keine bessere Qualität ihrer Arbeit liefern kann. Jetzt möchte Sie argumentieren, dass ihre Arbeit die neue Gehaltsstufe wert ist, obwohl sich an ihrer Tätigkeit, weder quantitativ noch (laut Führungskraft) qualitativ verändert hat.

    Ich finde es sehr schwierig, hier vernünftig zu argumentieren.


    die Führungskraft könnte die MA evt. ablehnen, weil sie die Voraussetzungen für die Stelle nicht erfüllt, aber dagegen kann man mit Fortbildung etwas machen.

    Das wurde schon mehrfach angegangen, laut Führungskraft ohne Erfolg.

    Einmal editiert, zuletzt von Run2018 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Run2018 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ich sehe die Problematik in der Vergangenheit. Sie hat ihre Gleichstellung immer dafür verwendet um zu rechtfertigen, warum Sie nicht mehr und auch keine bessere Qualität ihrer Arbeit liefern kann. Jetzt möchte Sie argumentieren, dass ihre Arbeit die neue Gehaltsstufe wert ist, obwohl sich an ihrer Tätigkeit, weder quantitativ noch (laut Führungskraft) qualitativ verändert hat.

    Ich finde es sehr schwierig, hier vernünftig zu argumentieren.


    Das wurde schon mehrfach angegangen, laut Führungskraft ohne Erfolg.

    das stellt die Sachlage jetzt etwas anders dar als im Eingangsthread :/

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Es handelt sich meines erachtens schon um eine Versetzung. Die Stellen wurden offiziell ausgeschrieben und die Mitarbeiter mussten sich darauf bewerben.

    Bingo! Dann seid ihr doch da, wo ihr hinwollt. Ohne die korrekte Eingruppierung keine Versetzung der Kollegin.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Mit welcher Begründung bekommen denn die anderen Mitarbeitenden mehr Geld? Wurde eine Auswahl getroffen? Was passiert mit den Mitarbeitenden, die nicht ausgewählt wurden? Hat sich die Kollegin ebenfalls beworben und wurde auch ausgewählt?

    Und um die Frage von Moritz zu unterstreichen: Auf welcher Basis werden die Eingruppierungen vorgenommen?

  • Die meisten Mitarbeiter in diesem Bereich erhalten schon die ganze Zeit die Eingruppierung, welche auch für die neuen Stellen festgelegt wurde. Die Gehaltsstufe orientiert sich an den Anforderungen und wird bei uns von der Personalentwicklung festgelegt.

    Es kann niemand nicht ausgewählt werden, alle Mitarbeiter der Abteilung werden benötigt. Vorher war es eine Abteilung mit drei verschiedenen Teams. Jetzt wurden daraus zwei Teams gemacht, in denen die Aufgaben der bisherigen Teams aufgeteilt wurden.

  • Hat Euer AG mal probiert beim Integrationsamt einen Beschäftigungssicherungszuschuss (Minderleistungsausgleich) zu beantragen?

    Wenn das klappen würde, wäre das doch eine zufriedenstellende Lösung für alle Beteiligten (inkl. AG). Die Kollegin bekommt das Gleiche Gehalt wie alle anderen, kostet den AG aber weniger, da es aufgrund der behinderungsbedingten Minderleistung der Kollegin einen Zuschuss vom Integrationsamt gibt.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Hallo run,


    hat Euer Gremium schon mal vom Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB IX (nicht mit BEM nach Abs. 2 zu verwechseln)

    § 167 SGB IX - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)

    gehört?

    Dann solltet Ihr den AG umgehend auffordern, dieser gesetzlichen Pflicht nachzukommen. Die "Schwierigkeiten" im Beschäftigungsverhältnis sind ja wohl unbestreitbar.

    Und wenn die behinderungsbedingten Leistungsdefizite der ANin tatsächlich quantifizierbar sind, dann kann das Integrationsamt auch mit diversen Maßnahmen und Geldmitteln (!) unterstützen zB gem. § 185 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX

    § 185 SGB IX - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)

    Dabei verbirgt sich hinter Buchstabe e) auch ggfs. ein dauerhafter Lohnkostenzuschuss, wenn die Leistungsminderung langdauernd und erheblich ist.

  • Sorry für die späte Rückmeldung, bezüglich des Falls war hier etwas Trubel.

    Vielen Dank für die Rückmeldungen, die haben mir sehr geholfen.


    Tatsächlich hat das ganze Thema eine Grundsatzdiskussion bei uns ausgelöst. Die betroffene SB hat sich an mich gewandt als sie erfahren hat, dass sie sich auf diese neue Stelle bewerben muss. Ich habe dann abgewartet, ob ich eine Info von AG oder Personalabteilung über die Bewerbung erhalte. Leider kam da nichts. Also habe ich mich bei der Abteilungsleiterin für Personal gemeldet und sie gefragt, warum die Infos nicht an mich weitergegeben wurden.

    Ihr war nicht bewusst, dass sie das zu tun hat. Sie hätte mit dem Abteilungsdirektor Personal vereinbart, dass jeder SB informiert wird, das er die SBV bei anstehenden Bewerbungsgesprächen hinzuziehen kann, aber nicht muss. Damit wäre der genüge getan.


    Ich sehe das anders, die Gesetzteslage sagt eindeutig etwas anderes.

    Jetzt bin ich Diskussionen über die Informations- und Beteiligungspflicht. Die Personalabteilung versteht den Hintergrund nicht, warum die SBV über alle Belange die SB betreffen informiert werden muss. Man müsste den SB es selbst überlassen, ob sie sich bei mir melden oder nicht. Immerhin könnte es ja sein, dass sie gar nicht von mir unterstützt werden wollen.


    Ich bin seit ein paar Tagen fassungslos und weiß kaum noch mit welchen Argumenten ich denen begegnen soll. Sie finden das Gesetz maßgeblich übertrieben und außerdem will unser AG den angestellten SB ja nichts böses.

    Das wir gegen Gesetze verstoßen scheint denen egal zu sein :(

  • Freundlicher Anruf beim für dich zuständigen Integrationsamt wo du die Lage mal schilderst. Und dann die Frage stellst ob das Integrationsamt nicht beim nächsten Gespräch mit der Personalleiterin nicht mit einem Vertreter dabei sein kann. Ich garantiere das das Gespräch dann einen etwas anderen, als von der Personalleitung geplanten Verlauf, nehmen wird.

  • Ganz kurz geantwortet: Wenn Du das Gesetz auf Deiner Seite hast, musst Du nicht mehr argumentieren. Sondern einen Punkt machen oder halt das zuständige ArbG anrufen und die den Punkt machen lassen.

  • Hallo,


    Dein AG liegt völlig schief. Du solltest ihn mal fragen, was denn an § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX

    "Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen."

    so schwer verständlich ist.


    Der Gesetzgeber hat hier schon vor vielen Jahrzehnten eine Werteentscheidung getroffen. Schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte sind derart schutzbedürftig, daß die SBV immer über alles zu informieren ist. Es liegt nicht im Belieben des AG oder des betroffenen Beschäftigten, ob die SBV einbezogen wird. Die SBV ist über diese Angelegenheiten mit Ausnahme des § 164 Abs. 1 Satz 10 SGB IX bei Bewerberverfahren auch gegen den ausdrücklichen Willen des betroffenen Beschäftigten zu unterrichten.


    Du solltest jetzt umgehend schriftlich und nachweisbar den AG auffordern, die gesetzlich vorgeschriebene Information nachzuholen und bis dahin die Aussetzung der Maßnahme gem. § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX erklären. Führt der AG trotzdem die maßnahme fort, kannst du ggfs. per einstweiliger Verfügung beim ArbG das untersagen lassen.

  • Sie finden das Gesetz maßgeblich übertrieben und außerdem will unser AG den angestellten SB ja nichts böses.

    Das kann ich, so ganz persönlich, sogar ein Stück weit nachvollziehen. (Nicht unbedingt inhaltlich, dafür fehlt mir der konkrete Sachverstand in diesem Zusammenhang, sondern grundsätzlich hat jeder das Recht, ein Gesetz in Frage zu stellen.) Selbst, dass sie den SB ja nichts böses wollen, wäre ich bereit für bare Münze zu nehmen.


    Nur...

    Wenn Du das Gesetz auf Deiner Seite hast, musst Du nicht mehr argumentieren.

    Das ist genau der Punkt und auch die Antwort an den AG an der Stelle. Sie finden das Gesetz übertrieben? Das ist ihr gutes Recht. Gehen sie in die Politik und ändern sie es. Im Moment gilt es so wie es ist und ich habe die Stelle noch nicht gefunden, wo steht, dass man sich an Gesetze nur halten muss, wenn man sie nicht übertrieben findet.

    Reicht ihnen das als Erklärung, oder soll ich es ihnen noch mal von einem studierten Juristen erläutern lassen?


    Ich bin ja bekannt dafür, dass ich gerne bereit bin, im gegenseitigen Einvernehmen auch mal Gesetze Buchstaben auf Papier sein zu lassen. Der Punkt ist das Einvernehmen. Doch weder ich, noch jemand anderes muss verargumentieren, warum ein Gesetz einzuhalten ist. Wenn eine betroffene Partei das einfordert, dann ist das so. Punkt. Das ist das Wesen von Gesetzen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • ... dass jeder SB informiert wird, das er die SBV bei anstehenden Bewerbungsgesprächen hinzuziehen kann, aber nicht muss.

    Den letzten Halbsatz sollten die sich m.E. auch verkneifen.


    Nebenbei ist ein "kann" in der Einladung doch ohnehin genau das, nämlich ein KANN und kein Muss; der explizite Hinweis, dass man die SBV nicht hinzuziehen müsse, ist also schon sprachlich unnötig.

    Man wird alt wie ein Haus und lernt doch nie aus.

  • Vielen Dank für die vielen Antworten.

    Ich versuche immer, dass alles möglichst "friedlich" zu klären, da mit dem obersten Chef nicht gut Kirschen essen ist, wenn er etwas nicht möchte. Bisher habe ich das auch gut hinbekommen. Diesmal befürchte ich muss ich meine Zähne zeigen.

    Zumindest kann ich mich auf die Unterstützung des Betriebsrats verlassen, wir kommen mittlerweile sehr gut miteinander aus und stehen in regem Kontakt. Sobald der Betriebsratsvorsitzende wieder im Haus ist, werde ich auch hier das Gespräch suchen.

    Nochmals vielen Dank an alle :)