Fristlose Kündigung - Überlassung Entlastender Informationen

  • Hallo liebe Kolleginnen und Kollegen


    Ich habe mal wieder ein Problem bei der ich auf Unterstützung hoffe.


    Und zwar haben wir den Fall dass sich eine Fristlose Kündigung bei uns ergeben könnte. Es steht der Verdacht auf Arbeitszeitbetrug im Raum, die betroffene Person wurde bereits zur einer Anhörung durch den AG geladen. Anwalt ist AN seitig bereits involviert. Die Kommunikation mit/über die Person zum Anwalt ist aber zäh, da die Betroffenheit bei der Person entsprechend hoch ist und eine gewisse Schockstarre vorherrscht.


    Jetzt sammelt die Person natürlich entlastende Informationen. Zu diesem Zweck wurden VPN Protokolle durch den AN bei der IT angefordert, welche diese aber verwehrt und meint "dies könne nur durch den BR erfolgen".

    BV zu den EDV Systemen besteht, aber dieser Fall wurde nicht mit bedacht (Anforderung durch AN, es ist nur die Verwertung durch den AG ausgeschlossen)


    a) Seht Ihr in den VPN Protokollen personenbezogene Daten auf welche der AN sowieso anrecht hat?

    b) wenn a) = Nein, darf der BR die Daten dann ohne weiteres an den AN weiterleiten wenn sie von IT an BR übermittelt wurden?


    Ich hoffe ich habe soweit alle relevanten Infos und Danke schon vorab für Rückmeldungen.


    MFG

  • Hallo


    wenn die VPN Protokolle soweit aussagekräftig sind dass die Person identifizierbar ist dann ja es sind personenbezogene Daten welche der AN im Rahmen seines Auskunftsrechtes erhalten kann. Wobei je nach Protokoll kann es sein dass auch andere Mitarbeiter darin enthalten sind diese aten darf der anfordernde AN nicht erhalten. Ggf. soll der AN die Anforderung über den Datenschutzbeauftragten machen.

    Die andere Möglichkeit ist der BR vordert die Daten an und der AN stellt eine Auskunftsanfrage bzgl. der über Ihn gespeicherten Daten an den BR.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Abgesehen vom Wahrheitsgehalt der Anschuldigung sollte vorher eine Abmahnung erfolgen. Es gibt ausreichend Maßnahmen, eine Wiederholung auszuschließen. Vielleicht könnt ihr (wenn der MA z. B. ein wenig geschummelt hat) da mit dem AG einen anständigen Zwischenweg finden. Ich würde behaupten, dass die Kündigung ohne Abmahnung vor dem ArbG nicht durchkommt.


    Theoretisch hätte der AN das Recht auf Herausgabe aller Daten, die seine Person betreffen. Auf Firewallsystemen ist es problemlos möglich, nach einem Benutzer zu filtern und die gefilterten Daten herauszugeben. Geht ggf. einfach mit dem MA gemeinsam zur IT. Wenn die BV und das Gesetz eine Nutzung / Anfrage durch den AN nicht ausschließen, dann ist es erlaubt.

  • Es steht der Verdacht auf Arbeitszeitbetrug im Raum


    Jetzt sammelt die Person natürlich entlastende Informationen.

    hat der AG jetzt nur den Verdacht geäußert oder schon sachliche Tatsachen / Beweise vorgelegt?


    Nur aufgrund eines wagen Verdachtes wird die außerordentliche Kündigung wohl nicht begründbar sein.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • AN zum Gespräch geladen um diese ggf. zu Entkräften

    Wenn das so ist, dann ist das ja quasi der Status: "Das sieht komisch aus, erklär mal..." sprich, hier ist der AN doch gar nicht gefordert, irgendwelche "Gegenbeweise" zu organisieren. Es reicht doch völlig, wenn er erklären kann, das war so und so, und wenn ihr euch die Daten da und da anschaut, werdet ihr das auch belegt finden.


    Dann soll sich der AG mit dem BR in Verbindung setzen und die sollen zusammen die Fakten ermitteln. Da braucht ihr doch jetzt niemanden in die Bedrängnis zu bringen, gegen irgendwas verstoßen zu haben.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Wenn dann könnte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann auffordern aufgrund der DGSVO über ihn gespeicherte Daten zu erfragen. Im ersten Schritt wird dann nur die Information zurückkommen was gespeichert ist und erst auf weiteres Nachfragen werden dann Daten zur Verfügung gestellt.
    Und das über den BR machen zu wollen ist aus meiner Sicht keine gute Idee. Weil der BR hat diese Daten wie z. B. VPN Protokolle auch nicht bei sich gespeichert. Das wäre dann die IT und die ist über den Arbeitnehmer anzusteuern.

  • das über den BR machen zu wollen ist aus meiner Sicht keine gute Idee. Weil der BR hat diese Daten wie z. B. VPN Protokolle auch nicht bei sich gespeichert. Das wäre dann die IT und die ist über den Arbeitnehmer anzusteuern.

    Zu diesem Zweck wurden VPN Protokolle durch den AN bei der IT angefordert, welche diese aber verwehrt und meint "dies könne nur durch den BR erfolgen".

    offenbar wurde die IT ja bereits "über den Arbeitnehmer angesteuert" und hat ihrerseits auf den BR verwiesen.

    Daher kann ja von "das über den BR machen zu wollen" nicht unbedingt die Rede sein. Der AN wollte es ja offenbar direkt mit der IT regeln, die will da aber nicht mitspielen.

  • Das wäre dann die IT und die ist über den Arbeitnehmer anzusteuern.

    Auch wenn ich ahne, was Du meinst, sehe ich das ein wenig anders. Auch die IT arbeitet für den AG. Und auskunftspflichtig ist der AG, nicht die IT. Insofern kann der offizielle Weg nur sein: lieber AG, ich brauche bitte die folgenden Daten um dieses oder jenes belegen zu können. Wenn der, per BV oder sonst wie, daran gehindert ist, muss er sich darum kümmern, wie er das möglich macht. Solche Aktionen, wie als AN direkt an die IT zu gehen, funktioniert einfach nicht mangels Weisungsbefugnis.

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  • AG hat schon seine Beweise auf den Tisch gelegt, AN zum Gespräch geladen um diese ggf. zu Entkräften, aber noch keine Anhörung des BR oder gar Kündigung ausgesprochen.

    da würde ich jetzt als AN und BR den Ball "mal ganz flach halten"


    Wenn der AG den AN auffordert die Anschuldigungen zu entkräften anstatt direkt die außerordentliche, fristlose Kündigung auszusprechen, da ist er sich wohl selbst gar nicht so sicher.


    Was wenn der AN nun keine entkräftenden Nachweise vorlegen kann und das dem AG auch noch bekannt wird?


    Manchmal ist derjenige der zuerst "zuckt" der mit den schlechteren Karten ;)

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Manchmal ist derjenige der zuerst "zuckt" der mit den schlechteren Karten ;)

    Ohne dem AN etwas unterstellen zu wollen, aber das sind auch meine Gedanken. Wieso schaltet der AN (wenn er doch keinen Arbeitszeitbetrug begangen hat) direkt einen Anwalt ein / Warum macht ihn das gleich so betroffen, dass er nur zäh mit dem Anwalt kommunizieren kann / warum braucht er gleich irgendwelche Protokolle von der IT.


    und noch zu Beitrag # von Tobias Clausing: Arbeitszeitbetrug ist meist immer ein so schwerer Vorwurf, dass es keiner Abmahnung bedarf - (Stichwort: Vertrauen / zerrüttetes Verhältnis.

  • Hallo Zusammen.


    Danke für die Rückmeldungen. Die Situation ist nicht ganz einfach und nach meinem Kenntnisstand auch nicht eindeutig.


    Der beauftragte RA hat sich jetzt bzgl. Strategie eingeschaltet und sieht noch keine Notwendigkeit für die Protokolle. Dementsprechend warten wir als BR mal ab, inwiefern wir dann hinsichtlich der Protokolle noch aktiv werden müssen oder auch nicht.

  • Auch wenn ich ahne, was Du meinst, sehe ich das ein wenig anders. Auch die IT arbeitet für den AG. Und auskunftspflichtig ist der AG, nicht die IT. Insofern kann der offizielle Weg nur sein: lieber AG, ich brauche bitte die folgenden Daten um dieses oder jenes belegen zu können. Wenn der, per BV oder sonst wie, daran gehindert ist, muss er sich darum kümmern, wie er das möglich macht. Solche Aktionen, wie als AN direkt an die IT zu gehen, funktioniert einfach nicht mangels Weisungsbefugnis.

    Nicht mein Tag heute. Über den Arbeitgeber vom Arbeitnehmer von der der I'T wollte ich schreiben. Oder vom Satzbau umgekehrt. :( :)

  • Laut Art. 15 DSGVO haben AN ein Auskunftsrecht bzgl der gespeicherten Daten ggü dem AG, und diesem ggü (und nicht ggü der IT) ist das geltend zu machen. "Der Verantwortliche (also hier der AG) stellt eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung." Dieses Recht der AN ist unabdingbar, d.h. es kann nicht z.B. über eine BV ausgeschlossen werden.


    Eine kritische Anmerkung noch zu diesem, wie ich finde, inadäquaten Einwurf:

    Ohne dem AN etwas unterstellen zu wollen, aber das sind auch meine Gedanken. Wieso schaltet der AN (wenn er doch keinen Arbeitszeitbetrug begangen hat) direkt einen Anwalt ein / Warum macht ihn das gleich so betroffen, dass er nur zäh mit dem Anwalt kommunizieren kann / warum braucht er gleich irgendwelche Protokolle von der IT.

    Natürlich wird durch die Formulierung hier ganz deutlich eine Unterstellung impliziert. Wer bei einem gravierenden Vorwurf anwaltliche Hilfe einschaltet, gibt weder explizit noch implizit ein Schuldeingeständnis ab, sondern wappnet sich. Eine psychische Reaktion mit gravierenden Stresssymptomen ob eines solchen Vorwurfes, der das Arbeitsverhältnis und damit u.a. auch ggf. die wirtschaftliche und soziale Existenz bedroht, ist normal und menschlich.


    Ganz abgesehen davon verstehe ich die anwaltliche Strategie so, dass man erst abwarten muss, ob und wie der AG seine Vorwürfe substantiiert, bevor man ans Entkräften gehen kann. Kennt der BR die "Beweise" und wenn ja, wie bewertet Ihr die?

  • Was wenn der AN nun keine entkräftenden Nachweise vorlegen kann und das dem AG auch noch bekannt wird?

    nur nochmal zur Klarstellung:

    das bedeutet nicht, dass der AN "schuldig" ist, sondern nur das er evt. die Vorwürfe nicht entkräften kann.


    Alleine die Tatsache, dass man Vorwürfe nicht entkräften kann, bedeutet ebenfalls nicht, dass die Vorwürfe gerechtfertigt sind.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Abgesehen vom Wahrheitsgehalt der Anschuldigung sollte vorher eine Abmahnung erfolgen.

    Bei Arbeitszeitbetrug gibt es keine Abmahnung. Das geht fristlos vor jedem Arbeitsgericht in Deutschland durch, sofern Beweise erbracht werden können.


    Hallo liebe Kolleginnen und Kollegen


    Ich habe mal wieder ein Problem bei der ich auf Unterstützung hoffe.


    Und zwar haben wir den Fall dass sich eine Fristlose Kündigung bei uns ergeben könnte.

    Wie wurde der Betriebsrat denn informiert?

    Auch bei einer fristlosen Kündigung ist der Betriebsrat zu hören.

    Wurdet ihr nicht ordentlich gehört, ist die Kündigung wirkungslos (Kündigungsschutzklage muss dennoch erhoben werden, da Kündigung ja vollzogen).


    Falls ihr nicht offiziell und ordentlich angehört wurde ist was passiert? Nichts!


    Wie hat der Mitarbeiter von dem Vorwurf erfahren? Ausheiterem Himmel durch die Einladung vom AG?


    PS: Ich finde die Reaktion sich einen Anwalt zu nehmen, wenn die fristlose Kündigung im Raum steht verständlich. Denn es gilt Fristen einzuhalten, und nicht jeder Arbeitnehmer kennt die. Und bevor man sich wegen Nichtwissen die wirtschaftliche Basis entzieht, ist es sicherer sich einen Anwalt zu nehmen. Und sollte man den Job behalten auch bedeutend billiger ;)


    PPS: Wenn der Mitarbeiter einen Windows Laptop hat, kann er die Systemprotokolle auswerten. Da kann man nachsehen, wann der Rechner eingeschaltet wurde, und wann er herunter gefahren wurde. Das zumindest ist ein Anhaltspunkt, den man entgegen halten kann. Arbeitsbeginn = Einschalten, Arbeitsende = Runterfahren -1 Minute