Von Chefin gemobbter MA soll jetzt gekündigt werden

  • Hallo mal wieder...


    Tja, bei uns hört´s nicht auf.


    Jetzt geht´s einem (noch recht jungen) MA an den Kragen.

    Dieser hatte wohl die Unverschämtheit besessen, bereits mehrfach nach mehr Gehalt zu fragen.


    Weiterhin hatte er erhofft, dass - nachdem er über fast 1 Jahr höherwertige Aufgaben des entlassenen Leiters übernommen hatte - man ihm die Leitungsfunktion übertragen würde. Stattdessen stellte die Chefin eine TZ-Kraft ein, der sie (nach meinen Infos) schon gleich beim Vorstellungsgespräch sagte, dass sie die Leitung übernehmen solle. Der junge MA wurde darüber nicht informiert.


    Nachdem die neue Leiterin dann eingearbeitet war und (nach relativ kurzer Zeit) auch die Leitungsfunktion übernommen hatte, ging es plötzlich damit los, dass man (Chefin & Leiterin) ihm eine schlechte Leistung vorwarf und zu viele Fehler bei der Arbeit. Angeblich habe man ihm dazu mehrfach geraten, sich weiterzubilden. Aber lt. Aussage der Leiterin (und wohl auch der Chefin) habe der MA immer eine Verschiebungs-Taktik angewendet und es sei bis jetzt noch nicht zu einer Weiterbildung gekommen. Daher soll er jetzt gekündigt werden - und das auch, weil er darüber hinaus auch bereits 6 Wochen krank gewesen sei im vergangenen Jahr.


    Beim Gespräch zwischen dem MA und mir, meinte dieser jedoch, dass er bereits gesagt habe, dass er durchaus an einer Weiter-/Fortbildung interessiert sei und er habe auch einen Zeitpunkt genannt, ab wann er dazu bereit sei. Wie gesagt, wird dies von der Leiterin (und offenbar auch der Chefin) anders dargestellt. Weiterhin erklärte der MA mir auch nochmal detailliert, dass er "hier seit Monaten extrem gemobbt werde" (durch Leiterin und Chefin) und dass in einem bereits geführten "ernsten Gespräch", bei dem er selbst, die Chefin und die Leiterin anwesend waren, er von der Chefin regelrecht "runtergeputzt" wurde und dass er danach tagelang total fertig war. Also M.E. ist das Mobbing Pur!!! Der MA hat mich übrgigens bereits nach einem guten Anwalt für Arbeitsrecht gefragt...


    Die Leiterin informierte mich vor ein paar Tagen darüber, dass "jetzt Schluss sei - und dass "Er" nicht um eine Kündigung herum käme".


    M.E. war dann an Dreistigkeit kaum zu überbieten, dass ich erfuhr (ich will hier nicht beschreiben wie...), dass die Chefin offenbar nun schon eine Stellenanzeige plant für seine Stelle.... und das, obwohl der MA (der im Moment krankgeschrieben ist, da er die Situation nicht mehr ertragen kann) noch überhaupt nicht darüber informiert wurde, dass er gekündigt werden soll!!!


    Wie ja geschrieben, ist der MA nun krankgeschrieben. Ich kenne nicht den offiziellen Grund, aber ich bin zu 95% sicher, dass es die Situation hier auf der Arbeit ist und die ständigen Mobbing-Attacken... vor allem der Chefin.


    Was wäre Euer Rat - und wie würdet Ihr in dieser Situation weiter vorgehen?


    Danke & schöne Grüße,

    imebro

  • Ich nehme mal an, über den Aufgabenbereich der Teilzeitkraft/Leiterin bist du nicht angehört worden?


    Sei's drum: Du kannst die Chefin mal richtig schön auflaufen lassen. :evil:

    Du widersprichst natürlich der Kündigung und rätst dem Kollegen zu einem Kündigungsschutzprozess. Der geplanten Einstellung für seine Stelle stimmst du trotzdem zu. Wenn der gekündigte Kollege dann auf Weiterbeschäftigung klagt und gewinnt, (bis das durch alle Instanzen ist, ist auch die Probezeit des/der Neuen abgelaufen) wird die Arbeit ja vielleicht besser, wenn sie künftig von zwei Leuten geteilt wird... ;)

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Du wirst vllt nicht mögen, was ich am Anfang zu sagen habe.


    Das Kind ist bezüglich mancher Sachen, die der BR hätte machen können, zwar bereits in den Brunnen gefallen, aber aus der Kritik daran ist hoffentlich etwas für die Zukunft zu lernen.


    Ihr habt als BR geschlafen, als dem AN höherwertige Aufgaben zugeteilt wurden, denn da hättet Ihr als BR bzgl einer Versetzung und eben auch Höhergruppierung beteiligt werden müssen. Erfolgt das nicht, muss man das einfordern.


    Geschlafen habt Ihr auch bei der Einstellung der neuen Leitung, denn da hätte es offensichtlich Ablehnungsgründe gegeben.


    Bzgl der nötigen Fort- und Weiterbildungen von AN habt Ihr Mitbestimmung nach §§ 96ff BetrVG, wollt Ihr das generell mal nutzen und auch ganz speziell in diesem Fall?


    Dem AN kann man nur raten, sich guten arbeitsrechtlichen Beistand zu suchen.


    Und als BR würde ich dem AG sehr deutlich klarmachen, dass man der der Kündigung widersprechen werde, was einen Weiterbeschäftigungsanspruch des AN bis zur rechtskräftigen Klärung begründe, und dass der AG im Falle eines Kündigungsschutzprozesses mit so mageren Begründungen gegen den AN eigentlich nur verlieren könne, was mit hohen Kosten verbunden wäre.


    Außerdem würde ich als BR ab sofort die Verpflichtung innerbetrieblicher Stellenausschreibungen forcieren. Zudem würde ich dem AG ankündigen, dass man die Rechte aus §92 BetrVG viel extensiver wahrnehmen werde - denn an einem Einblick in die Personalplanung scheint es bei Euch zu mangeln.


    Edit: Ich lese in einem weiteren Beitrag, Du bist ein 1er BR? In dem Falle revidierte ich teilweise: Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten entfiele dann ja leider...

  • Stattdessen stellte die Chefin eine TZ-Kraft ein,

    wie war denn die Anhörung zu dieser Einstellung?

    und das auch, weil er darüber hinaus auch bereits 6 Wochen krank gewesen sei im vergangenen Jahr.

    was ist mit BEM?

    M.E. war dann an Dreistigkeit kaum zu überbieten, dass ich erfuhr (ich will hier nicht beschreiben wie...), dass die Chefin offenbar nun schon eine Stellenanzeige plant für seine Stelle

    das wiederum ist doch normal, wenn ich als Chef weiß, dass ich neue Leute "brauche" dann fange ich rechtzeitig mit dem Suchen an.

    Und da ihr ja ein kleiner Betrieb seid (1er-BR) hoffe ich, dass ihr zumindest noch mehr als 10 seid damit das KSchG gilt.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Und da ihr ja ein kleiner Betrieb seid (1er-BR) hoffe ich, dass ihr zumindest noch mehr als 10 seid damit das KSchG gilt.

    bei den 10 AN bitte auf die Berechnung nach §23 KSchG achten

    AN mit bis zu 20 Wochenstunden = 0,5 Personen

    AN mit mehr als 20 und bis zu 30 Wochenstunden = 0,75 Personen

    AN mit mehr als 30 Wochenstunden = 1 Person

    die Summe daraus muss dann 10 Personen (Vollzeitstellen geben)


    Bei der Wahl des BR ist der Teizeitfaktor nicht relevant.


    Der MA sollte auch ein Mobbingtagebuch führen, kann vor Gericht durchaus relevant werden.

    Und möglichst auch Gesprächsprotokolle führen

  • Der geplanten Einstellung für seine Stelle stimmst du trotzdem zu.

    Gefährliches Spiel... ja, kann gut gehen und den AG in die Bredouille bringen. Kann aber genauso gut nach hinten losgehen (der BR hat der Einstellung doch zugestimmt, offensichtlich glaubt er selber nicht daran, dass der Kollege das kann...)


    Will sagen: so ein Schritt will gut überlegt sein. Dazu sollte man die Umstände und handelnden Personen sehr gut kennen.

    Möglicherweise wäre es hier hilfreicher, den AG zu zwingen, sich auch die Zustimmung zur Einstellung ersetzen zu lassen. Das kostet sicher jetzt Geld und nicht erst eventuell später. Und es ist konsistent in der Aussage: Da ist einer, der den Job lange genug gemacht hat, also nehmt den und bezahlt ihn ordentlich dafür. (Ist aber bitte eine genauso theoretische Annahme, wie der andere Weg auch. Die Entscheidung kann letztlich nur jemand treffen, der die Personen und Umstände kennt.)


    M.E. war dann an Dreistigkeit kaum zu überbieten, dass ich erfuhr (ich will hier nicht beschreiben wie...), dass die Chefin offenbar nun schon eine Stellenanzeige plant für seine Stelle.... und das, obwohl der MA (der im Moment krankgeschrieben ist, da er die Situation nicht mehr ertragen kann) noch überhaupt nicht darüber informiert wurde, dass er gekündigt werden soll!!!

    Bei allem Verständnis für deine Empörung, versuche bitte ruhig und sachlich zu bleiben. Für den AG ist die Entscheidung gefallen, er muss einen Laden am Laufen halten. Jemand neuen zu suchen, bevor der alte "von seinem Glück weiß" mag (extrem) schlechter Stil sein, justiziabel ist das nicht.


    Nach allem, was ich bisher über deinen AG hier gelesen habe, wird deine Entrüstung seinen Gluteus maximus extrem peripher tangieren*. Also hebe dir deine Energie für Dinge auf, mit denen du deinen AG treffen, bzw. für den Kollegen etwas erreichen kannst. Ich weiß, ist schwer, aber mit zuviel Gefühlen wird es schon mal schwer die sachlich richtigen Entscheidungen zu treffen.






    * (Gluteus maximus: der große Pomuskel, Tangente: Linie in der Geometrie, die einen Kreis an genau einem Punkt berührt. Extrem peripher tangieren bedeutet in der Geometrie/Mathematik: gerade eben so NICHT berühren. Wenn also etwas jemandes Gluteus maximus extrem peripher tangiert, heißt das auf Deutsch: Es geht ihm am Arsch vorbei!)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo und danke für Eure (wiedermals gute) Hilfe.


    Die Kritik am Anfang kann ich verstehen, aber sie wurde ja am Ende auch korrekterweise auf einen 1-köpfigen BR angepasst. Dennoch beschäftige ich mich immer auch mit Kritik, da immer ein Stück Wahrheit dabei ist. :rolleyes:


    Wir sind im Moment tatsächlich genau 10 MA plus die Chefin, die hier zwar auch angestellt ist, aber dann sicher nicht zu den MA zählt. Durch den TZ-Faktor sind wir aber dann keine 10 MA mehr...


    Es hat sich vor ca. 1 Stunde ein neues Bild ergeben und ich habe - denke ich - gut argumentiert.

    Ich habe ein Gespräch mit der Chefin eingefordert, in dem ich sie dann damit konfrontiert habe, dass ich stark vermute, dass es auf eine Kündigung des MA hinauslaufen wird im für morgen geplanten Gespräch. Die Chefin hat dann alles auch mal aus ihrer Sicht dargelegt und mir dazu auch das Gesprächsprotokoll ausgehändigt, welches im Gespräch mit ihr, der Leiterin und dem MA angefertigt worden war. Hmmm... da sieht einiges schon etwas anders aus, als vom MA mir gegenüber dargestellt. Aber das ist zunächst mal egal.


    Auf jeden Fall habe ich es in diesem heutigen Gespräch erreicht, dass die Chefin es zunächst mal bei einer Abmahnung beläßt, wie es ja auch korrekt ist, statt gleich zu kündigen. So ist die Kündigung zunächst mal vom Tisch und ich werde morgen mit dem MA nochmal ein Gespräch führen und ihm einige Dinge raten, die er im nächsten Gespräch mit der Chefin besser machen muss. Ich denke, so kann es für ihn zunächst weitergehen.


    Dennoch ist mir klar, dass das nur ein Aufschub ist, denn es ist sehr deutlich geworden, dass die Chefin mit dem MA nicht weiter zusammenarbeiten möchte... es sei denn, einiges würde sich ändern, was aber sicher nicht ganz so einfach ist.


    Also - morgen mal abwarten und dann weiterschauen.


    Danke & Grüße,

    imebro

  • habe ich es in diesem heutigen Gespräch erreicht, dass die Chefin es zunächst mal bei einer Abmahnung beläß

    Auch das will ja erst einmal erreicht sein. Und nachdem, was ich von deiner Chefin sonst so im Ohr habe - Glückwunsch! (Und das meine ich kein bisschen ironisch!)


    Das ist ein deutliches Signal an den Kollegen, dass es so nicht weiter geht. Wenn er dann den Schuss nicht hört - dann muss er mit den Konsequenzen leben...

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Danke Dir Moritz... und... besser hätt ich´s auch nicht sagen können :thumbup:


    Werde mal das Gespräch mit dem Kollegen und ggf. auch das Gespräch mit ihm und der Chefin abwarten.

    Ich persönlich habe die Vermutung, dass die Kündigung eh nur etwas nach hinten geschoben wird. Denn immerhin gibt es da noch die Sache mit der Stellenanzeige, die die Chefin ja offenbar plant.


    Grüße,

    imebro

  • Das ist leider in 99% der Fälle so.

    Die Version, die man von einem Mitarbeiter bekommt, entspricht selten der Version des AG.

    Deswegen biete ich dem MA immer eine Mediation mit dem AG an.

    So kann man ein professionelleres Klima schaffen im Umgang.


    Ich bin ja nicht nur BR, sondern auch normaler Arbeitnehmer. Und ich schreibe nach einem Gespräch mit der Führungskraft IMMER danach eine Email an die Beteiligten als Gesprächsprotokoll.

    Auch wenn es was total positives ist z.B. meine Führungskraft teilt mir mit, dass ich eine Lohngruppe angehoben werde, dann schreibe ich auch darüber ein Protokoll.


    Beispiel:


    Sehr geehrte Frau xxxxxx,


    vielen Dank für das heutige Gespräch.

    Zusammenfassend teilten Sie mit mit, dass zum xx.xx.xxxx eine Lohnanhebung erfolgen wird.

    Weiterhin haben Sie mit mitgeteilt, dass sie mit Art und Umfang meiner Leistungserbringung sehr zufrieden sind.

    Die Wertschätzung und die dazu gehörige Lohnanhebung haben mich sehr gefreut.

    Als Feedback möchte ich Ihnen gerne mitteilen, dass ich mit der Art und Weise wie sie mich als Mitarbeiter führen und behandeln ebenso sehr zufrieden bin.

    Auf weiterhin gute Zusammenarbeit


    blafasel