Störung im Amt?

  • Liebe Kollegen,


    ich bin als 1. Stellvertreter durch die Vertrauensperson komplett zur SBV-Arbeit herangezogen. In meiner eigentlichen Fachabteilung war ich also seit knapp drei Jahren nicht mehr und das klappt mit dem Arbeitgeber auch problemlos.


    Nun kommt es bei mir aber hin und wieder vor, dass ich sehr viele Fälle gleichzeitig auf dem Tisch habe und nach Ansicht des Arbeitgebers zu viel arbeite. Insbesondere wenn viele behördliche Vorgänge gleichzeitig ablaufen und Fristen zu wahren sind, arbeite ich lang und unterschreite nach Arbeitsbeginn am nächsten Tag die lt. ArbZG vorgesehene Ruhephase.


    Mein Arbeitgeber weist mich nun an, meine Arbeitszeit nicht zu überschreiten und meine Ruhephasen nicht zu unterschreiten und droht bei Zuwiderhandlung disziplinarische Maßnahmen und arbeitsrechtliche Konsequenzen an.


    Nach meiner Auffassung ist die Tätigkeit im Ehrenamt keine Arbeitszeit, womit auch nicht das ArbZG Anwendung findet. Wenn ich also aufgrund hoher Arbeitsbelastung nach eigenem Ermessen "zu viel" arbeite, dann ist das mein Ding und nicht Problem des Arbeitgebers. - Sehe ich das an diesem Punkt falsch?


    Und seht ihr es auch so, dass eine solche Weisung durch den Arbeitgeber eine Störung der SBV-Tätigkeit nach 172 II SGB IX ist?


    Ich danke herzlich für sachdienliche Hinweise!


    Viele Grüße,


    Daniel

  • Ja. Und ja.


    Eine freundliche Klarstellung ggü dem AG sollte aber hoffentlich erstmal reichen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Hallo,


    Du hast mit der Besonderheit des Ehrenamtes recht und solltest Dies ggü. dem AG klarstellen.


    Allerdings solltest Du gemeinsam mit Deiner VP Eure Arbeitsorganisation überprüfen. Ich habe als VP einer relativ "großen" SBV mit zwei vollständig freigestellten Stellvertretern keinerlei Probleme mit dem ArbZG.

    Insbesondere diese Aussage

    wenn viele behördliche Vorgänge gleichzeitig ablaufen und Fristen zu wahren sind, arbeite ich lang

    deutet auf Mängel in der Arbeitsorganisation hin, denn diese Vorgänge fallen in aller Regel nicht vom Himmel, sondern haben durch Fristen Vorlaufzeiten von idR 4 Wochen bzw. 1 Monat.

  • Hallo,


    ich danke euch für eure Antworten!


    Tatsächlich habe ich meinem Arbeitgeber die rechtlichen Grundlagen schon ausführlich dargelegt. Mein Chef verhöhnt mich aber lieber als "Hobbyjuristen" und ich solle mal nicht so wild mit Paragraphen um mich werfen.

    Ich werde nun in jedem Falle unsere Inklusionsbeauftragte, die gleichzeitig Personalchefin ist, über den Umstand informieren und fordern, dass die Aussagen meines Chefs zurückgenommen werden. Andernfalls schließe ich eine Anzeige wegen Störung im Amt nicht aus. - Dieser persönliche Rachefeldzug meines Chefs interessierte mich so lange nicht, wie es nur um persönliche Angriffe ging. Wenn das nun aber auch Auswirkungen auf das Amt hat, hat meine Gelassenheit ein Ende.


    Albarracin, zu deinem Einwand des Mangels in der Arbeitsorganisation: Bei uns arbeiten knapp 400 schwerbehinderte und den Schwerbehinderten gleichgestellte Kollegen. Ich weiß, dass unsere VP zwei Stellvertreter problemlos komplett heranziehen könnte, bald drei, da, seitdem ich mich um sämtliche Gleichstellungen kümmere, die Erfolgsquote bei 100 % ist und wir die 400 in Kürze knacken dürften.

    Leider ist unsere VP auch Betriebsrat und kümmert sich weit mehr um BR-Themen. Auf seine Arbeitsorganisation habe ich nun keinen Einfluss und er möchte es so handhaben. Der zweite Stellvertreter ist auch BR und Vertrauenskörper der Gewerkschaft und hat, nach seiner Aussage, keine Zeit, sich in SBV-Fragen einzubringen. Ärgerliche Situation und mein Vorsatz für die Wahl im nächsten Jahr ist ganz klar, mehr Kollegen zu begeistern, die hier mitmachen wollen. So, wie wir aktuell aufgestellt sind, läuft es nicht. Jedenfalls dann nicht, wenn man es professionell und ernsthaft machen möchte.


    Viele Grüße,


    Daniel

  • Hallo,


    Du solltest eigentlich wissen, daß das hier


    Andernfalls schließe ich eine Anzeige wegen Störung im Amt nicht aus.

    nicht geht, da es den Tatbestand bei SBVen im Gegensatz zu BR nicht gibt.

    Abgesehen davon wärst Du auch gar nicht antragsberechtigt, solange Du "nur" Stellvertreter bist.

  • Hallo,


    na klar, du hast völlig recht. Hier verhält es sich anders, als bei Anzeigen an die BA wegen Verstößen gegen die Informationspflichten, die ich im Übrigen dann als Antragsberechtigter machen könnte, wenn die Vertrauensperson z.B. im Urlaub wäre und damit in toto in seine Rechte und Pflichten eintrete. ;)


    Aber nochmal zu meinem Fall:
    Eine Anzeige ist hier nicht möglich; ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren hingegen schon. Ich strebe nicht an, ein solches Verfahren anhängig zu machen, will aber, bevor ich dem Arbeitgeber antworte, alle Möglichkeiten, auch als mögliche Argumente, sicher recherchiert haben.


    Meine Tätigkeit im Amt ist also keine Arbeitszeit. Wie verhält es sich denn mit der Vergütungspflicht? Das, was ich nach meiner eigentlichen Arbeitszeit an SBV-Tätigkeiten erledige, ist dann echtes Ehrenamt und nicht vergütungspflichtig (in Geld oder Freizeit), richtig?

    Ich denke, es ist unstrittig, dass ich im Amt auf die Ruhezeit quasi verzichten kann. Nur muss ich diese Zeiten dann überhaupt an meinen Arbeitgeber melden oder liefe das dann darauf hinaus, dass ich ohne Mitteilung still und stumm zuhause vor mich hinarbeite?


    Einen schönen Start ins Wochenende euch allen!


    Daniel

  • Hallo,


    die Tätigkeit im Ehrenamt SBV muß immer vergütet werden, solange der AG die Notwendigkeit nicht anzweifelt. Da gibt es keinen Unterschied zum allgemeinen Arbeitsrecht, daß die Vergütungspflicht grundsätzlich auch dann kennt, wenn dabei gegen ArbZG oder andere Vorschriften verstossen wird.


    Und ein Beschlußverfahren beim Arbeitsgericht muß natürlich immer einen konkreten Sachverhalt des Verstosses gegen Informations- Beteiligungs- und Anhörungsrechte betreffen, wobei im Klagefall schon schlüssig dargelegt werden sollte, daß es sich nicht um einen Einzelfall handelt.

  • Hallo,


    ich finde die Frage- oder Problemstellung sehr interessant. Bisher lautet mein Wissensstand so, dass die Tätigkeit im Ehrenamt nicht auf die maximale Arbeitszeit von 10 Stunden (nach § 3 ArbZG) angerechnet wird, jedoch der Anspruch auf die Ruhezeit (nach § 5 (1) ArbZG) auch die Tätigkeit im Ehrenamt umfasst.


    Im Basiskommentar zum Schwerbehindertenrecht (*) von Feldes/Helbig/Krämer/Rehwald/Westermann, 15. Auflage, findet sich unter der Rn 17 zum § 179 (6) SGB IV der Hinweis, dass das BAG inzwischen entschieden habe, "dass die Ruhezeit von 11 Stunden gem. § 5 Abs.1 ArgZG auch vor oder nach einer Betriebsratssitzung ..... einzuhalte ist" mit Verweis auf Fußnote 9, die wiederum auf "BAG 18.1.2017 - 7 AZR 224/15" verweist.

    Dieses Urteil wiederum wird auf mereren Webseiten zitiert und kommentiert, u.a. https://www.arbeitsrecht.org/b…auf-angemessene-ruhezeit/


    Zur Ruhezeit habe ich allerdings gerade keine Quelle zur Hand, ob der Anspruch des AN auf die elfstündige Ruhezeit auch eine gleichartige Pflicht für den AN bedeutet. Da jedoch der Arbeitgeber die minimale Ruhezeit gewähren muss, um nicht seinerseits in die Bredouille zu geraten, würde ich keineswegs ausschließen, dass er nicht zuletzt im Rahmen seiner Fürsorgepflicht aktiv auf die Einhaltung der Ruhezeit hinweisen oder dringen darf.

    Ob dies wiederum auch "disziplinarische Maßnahmen und arbeitsrechtliche Konsequenzen" umfassen kann, weiß ich leider nicht. Aber ich finde es wie erwähnt sehr interessant.


    Wenn hier also regelhaft über 13 Stunden täglich und somit womöglich dann auch über über 65 Wochenstunden gearbeitet wird, kommt ggf. noch der Aspekt des zu gewährenden Freizeitausgleichs hinzu. Der kann ja bei der Stundenzahl auch nicht mehr zeitnah erfolgen. U.U. ist die Mehrarbeit also auszuzahlen und bei einer solch umfassenden und lang andauernden Mehrarbeit wird das für den AG zu einer auf Dauer teuren monatlichen "Zulage" zum Regelgehalt. Auch wenn der AG ohne jeden Zweifel nicht in die weisungsfreie Tätigkeit der SBV hineinreden darf, so weiß ich doch nicht, ob er es hinnehmen muss, dass sich AN über solch ein Ehrenamt quasi selbst dauerhaft eine Gehaltszulage genehmigen dürfen.


    MfG

    Scheeks



    *) Gestern vom SBV1-Seminar gekommen (endlich erfolgreicher dritter Anlauf seit 1,5 Jahren, vorher wurden zwei Termine wegen Covid-19 storniert), daher habe ich das Buch noch nichts ins Büro mitnehmen können und somit ausnahmsweise mal auch zuhause zur Hand :)

    Man wird alt wie ein Haus und lernt doch nie aus.

  • Hallo,


    es ist in der Tat so, daß der Anspruch auf gesetzliche Ruhezeit im Ehrenamt vom betroffenen Amtsträger verlangt werden kann, er aber bei rein ehrenamtlicher Tätigkeit - zB in der Freistellung - nicht auf die Einhaltung verpflichtet werden kann. Das ist Bestandteil der Weisungsfreiheit im Ehrenamt. Auch die einschlägige Rechtsprechung hat lediglich darüber entschieden, daß die Einhaltung vom Amtsträger selbst verlangt werden kann.

  • Wenn ich also aufgrund hoher Arbeitsbelastung nach eigenem Ermessen "zu viel" arbeite, dann ist das mein Ding und nicht Problem des Arbeitgebers. - Sehe ich das an diesem Punkt falsch?

    Wenn Du aufgrund der erhöhten Arbeitsbelastung und regelmäßiger nicht ausreichender Ruhezeit irgendwann krankheitsbedingt ausfällst, hat den Schaden der Arbeitgeber, insofern ist das sich freiwillige Überlasten nicht Dein privates Thema. Ich würde mir ja wünschen, unser AG wäre da so hinterher - in unserer Firma ist es immer der Betriebsrat, der die Bereichs- und Abteilungsleiter gängelt, die Wahrung der Arbeitszeitgesetze bei ihren Mitarbeitern zu beachten.


    Ein bisschen liest es sich so, als würdest Du das ArbZG eher als Lästigkeit empfinden und es eher als Nebensächlichkeit abtun, ruhig mal dagegen verstoßen zu können, weil Ehrenamt. Jetzt hat das ganze insofern Geschmäckle, da Du ja Arbeitnehmervertreter bist. Es waren die Gewerkschaften und die Arbeiter, die vor Jahrzehnten auf die Straße gingen und dafür kämpften, dass z.b. die Wochenarbeitszeit reduziert wird. Ruhezeiten und dergleichen sind auch nicht vom Himmel gefallen, sondern waren ein bitterer Kampf der Arbeitnehmervertretungen. Und heute? Kämpfen die Mitarbeiter und sogar die Arbeitnehmervertreter darum, immer wieder diese Gesetze nicht einhalten zu müssen und Raubbau an sich zu betreiben. Frei nach dem Motto: Alles für die Firma. Für diese Haltung hat kein Arbeitskampf stattgefunden.


    Grundsätzlich sollte man als BR in genau diesen relevanten Punkten mit einem guten Beispiel voran gehen. Das gute Beispiel heißt allerdings nicht, das ArbZG zu ignorieren und den Mitarbeitern auch noch zu zeigen, dass es so etwas wie "notwendige Mehrarbeit" geben könnte.

  • es ist in der Tat so, daß der Anspruch auf gesetzliche Ruhezeit im Ehrenamt vom betroffenen Amtsträger verlangt werden kann, er aber bei rein ehrenamtlicher Tätigkeit - zB in der Freistellung - nicht auf die Einhaltung verpflichtet werden kann. [..........]

    Auch die einschlägige Rechtsprechung hat lediglich darüber entschieden, daß die Einhaltung vom Amtsträger selbst verlangt werden kann

    Hast du Urteile dazu? Und wie sieht das der Zoll, wenn er mal kontrollieren kommt? Lässt der sich durch "Ehrenamt!" beschwichtigen?

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  • Und wie sieht das der Zoll, wenn er mal kontrollieren kommt?

    Du meinst, der ignoriert die gängige Rechtsprechung? Eher unwahrscheinlich...


    Lässt der sich durch "Ehrenamt!" beschwichtigen?

    Sicher nicht durch die bloße Behauptung. Das müsste der Ehrenamtler dann wohl schon selbst darlegen können.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • ich bin als 1. Stellvertreter durch die Vertrauensperson komplett zur SBV-Arbeit herangezogen


    Nun kommt es bei mir aber hin und wieder vor, dass ich sehr viele Fälle gleichzeitig auf dem Tisch habe und nach Ansicht des Arbeitgebers zu viel arbeite. Insbesondere wenn viele behördliche Vorgänge gleichzeitig ablaufen und Fristen zu wahren sind, arbeite ich lang und unterschreite nach Arbeitsbeginn am nächsten Tag die lt. ArbZG vorgesehene Ruhephase.

    keine Sorge, wenn Du dann mit "Burn-Out" 6 Wochen ausfälltst wirst du erleben, das es auch anders geht (mein üblicher Kommentar zu MA die diese Arbeitsweise für sich selbst verteidigen)

    Evt. erweist sich auch, das deine Stellvertretung das hinbekommt und Ruhezeiten einhalten kann. Dann sind deine Argumente zur Missachtung der Ruhezeiten hinfällig.

    Mein Arbeitgeber weist mich nun an, meine Arbeitszeit nicht zu überschreiten und meine Ruhephasen nicht zu unterschreiten und droht bei Zuwiderhandlung disziplinarische Maßnahmen und arbeitsrechtliche Konsequenzen an.

    guter AG, sehr lobenswert.


    will aber, bevor ich dem Arbeitgeber antworte, alle Möglichkeiten, auch als mögliche Argumente, sicher recherchiert haben.

    Du solltes ihm antworten:


    Sehr gerne nehme ich den Hinweis auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten auf und werde mich zukünftig an alle Vorgaben zur Arbeits - und Ruhezeit halten.

    Ich fordere sie hiermit auf, mir aufgrund regelmäßig erhöhtem Aufkommens an SBV-Aufgaben, die nicht innerhalb der gesetzlichen Regeln zu Arbeits- und Ruhezeiten fristgerecht durch eine Person zu bewältigen sind, meine Stellvertretung zur Unterstützung freizustellen.


    Du willst Doch nicht ernsthaft mit dem AG darüber debattieren, warum eine SBV das Recht hat sich gegen Gesetzte zu stellen und sich selbst zu überlasten, wenn der AG sie auffordert das zu lassen?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


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  • Hallo zusammen,


    zunächst einen wirklich großen Dank! Ich freue mich, dass ich hier so verschiedene Perspektiven aufgezeigt bekomme.


    Um meinen Fall einzuordnen, muss ich ein wenig ausholen:


    Zum einen ist es in meiner knapp dreijährigen Amtszeit bislang vielleicht drei oder vier Mal vorgekommen, dass es zu Unterschreitungen der Ruhezeiten kam. Mir geht es nicht darum, Raubbau an meinem Körper zu betreiben und ich lebe nicht für die Firma oder mein Ehrenamt.

    Zum anderen berate ich aktuell einen Kollegen aus unserem technischen Außendienst, der regelmäßig Arbeiten an Geräten in Zentralsterilisationen von Krankenhäusern oder bei niedergelassenen Ärzten durchführt. Aufgrund einer psychischen Störung kann er nicht mehr in Kontakt mit Blut kommen und bekommt dann Panikattacken. Dieser Kontakt zu Blut tritt bei Arbeiten in den Krankenhäusern, nicht aber bei den niedergelassenen Ärzten auf. Wir haben nun einen GdB 50 feststellen lassen und ich nahm Kontakt zum Arbeitgeber auf, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, wo seine Blutphobie kein Problem mehr macht. Es wäre auch objektiv leicht möglich, die Einsätze in Krankenhäusern zu vermeiden, würde man ihn ausschließlich für Arbeiten bei niedergelassenen Ärzten disponieren. Der Arbeitgeber verweigert dies aber und stellt sich eher so auf, dass der Kollege sich dann halt einen anderen Job suchen solle. Selbst mein Vorschlag, einen Minderleistungsausgleich über das Integrationsamt zu nutzen (der mir durch das Integrationsamt quasi schon vorab zugesichert wurde), ändert nichts an der Einstellung des Arbeitgebers. Ich forderte nun beim Arbeitgeber die Klärung des Falls nach § 167 II 6 SGB IX, also die Durchführung eines BEM.
    Das passt dem Arbeitgeber nun überhaupt nicht. Und wie es der Zufall will, ist der für den besagten Kollegen verantwortliche Chef auch mein Chef und sein Personalreferent ist auch der meine, da wir organisatorisch zur selben Business Unit gehören.


    Und kurz nach meiner Forderung zur Klärung kommt dann die besagte Weisung meines Chefs und die Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Zufall oder ein Versuch der Einschüchterung?


    Ich verstehe, dass meine Darstellung zunächst recht naiv und dumm klingt, wenn ich mich also selbst entgegen der Vorgaben des ArbZG über Gebühr beanspruchen möchte und deswegen in Konflikt mit meinem Chef treten will. Wie erwähnt, diese Fälle der Unterschreitung der Ruhezeit sind marginal und meinetwegen würde ich mich auch daran halten. Ich habe auch den größten Respekt vor den Leistungen der Altvorderen, die für uns diese Regelungen erkämpft haben.


    Ich störe mich nur sehr daran, dass ich durch dieses Gebaren nun aber faktisch in meinem Amt behindert werde und das Ganze auch noch, so wirkt es zumindest auf mich, im Zusammenhang mit der Beratung eines schwerbehinderten Kollegen steht. Und dieses Geschmäckle missfällt mir doch sehr.


    Euch allen einen schönen Start in die Woche!


    Viele Grüße,


    Daniel

  • Und kurz nach meiner Forderung zur Klärung kommt dann die besagte Weisung meines Chefs und die Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Zufall oder ein Versuch der Einschüchterung?

    Spannende Frage, die wir hier nicht werden beantworten können.


    Aber ich denke, wir haben hier sauber herausgearbeitet, dass du derartige Einschüchterungsversuche als genau das absortieren kannst: als (untaugliche) Versuche.

    Gleichwohl solltest Du eben, aus politisch, taktischen Gründen versuchen hier nicht allzu oft, wenn auch nur vermeintliche, Angriffsfläche zu bieten.


    So wie du es jetzt schilderst, scheinst du aber auf dem richtigen Weg zu sein. :thumbup:

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  • Zitat

    Zum einen ist es in meiner knapp dreijährigen Amtszeit bislang vielleicht drei oder vier Mal vorgekommen, dass es zu Unterschreitungen der Ruhezeiten kam. Mir geht es nicht darum, Raubbau an meinem Körper zu betreiben und ich lebe nicht für die Firma oder mein Ehrenamt.


    Wenn es solche Ausnahmesituationen sind, in denen es aus betrieblichen Gründen zur Überschreitung der Höchstarbeitszeit Resp. zur Unterschreitung der Mindestruhezeit kommt, ist das im Grunde nicht einmal erwähnenswert. Solche Situationen wird es immer wieder mal geben. Wichtig ist eben, dass organisatorisch alle Maßnahmen ergriffen wurden, um auch die ehrenamtliche Arbeit in einem durch das Arbeitszeitgesetz gedeckten Rahmen abläuft, auch wenn das Ehrenamt streng genommen keine Arbeitszeit darstellt.


    In meinem Fall gab es kürzlich auch eine vergleichbare Situation. Ich musste aus Krankheitsgründen in meiner Abteilung kürzlich eine Nachtschicht übernehmen, weil ich keinen Ersatz finden konnte, ohne die Kollegen unnötig zu belasten oder lange Dienstblöcke bzw. zu geringe Erholungszeiten zu erwirken und hatte am nächsten Tag allerdings 3 BR Sitzungen. Die am frühen Vormittag habe ich abgesagt, die um 13.00 Uhr habe dann wahrgenommen, auch wenn die Mindestruhezeit unterschritten wurde. Im Einzelfall wird es immer mal Situationen geben, die eine flexible Handhabung erfordern.


    Zitat

    Das passt dem Arbeitgeber nun überhaupt nicht. Und wie es der Zufall will, ist der für den besagten Kollegen verantwortliche Chef auch mein Chef und sein Personalreferent ist auch der meine, da wir organisatorisch zur selben Business Unit gehören.

    Und kurz nach meiner Forderung zur Klärung kommt dann die besagte Weisung meines Chefs und die Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Zufall oder ein Versuch der Einschüchterung?

    Das kann keiner sagen, vielleicht nur ein ungekonnter Versuch. Vielleicht weiß er nicht, dass BR Zeit keine Arbeitszeit ist und ist nur ein vorbildlicher Arbeitgeber, der das Arbeitszeitgesetz ernst nimmt. Bestimmt handelt es sich um eine solche Situation. Hier würde ich ganz offen in ein Gespräch gehen und mitteilen, dass Du gut findest, dass er seiner Pflicht bezüglich der Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes nachkommt (in dem Zusammenhang vielleicht auch gleich einen Fall erwähnen, wo es einen Verstoß gab, schließlich ist ja Dein AG sehr engagiert, hier genau hinzuschauen) und solche Situationen auf jeden Fall nachweislich die Ausnahme sind, aber Betriebsratstätigkeit als Ehrenamt nicht den Auflagen der Arbeitszeitgesetzes unterliegt.


    Zitat

    Ich störe mich nur sehr daran, dass ich durch dieses Gebaren nun aber faktisch in meinem Amt behindert werde und das Ganze auch noch, so wirkt es zumindest auf mich, im Zusammenhang mit der Beratung eines schwerbehinderten Kollegen steht. Und dieses Geschmäckle missfällt mir doch sehr.

    Bestimmt nur ein Missverständnis. Du könntest Deinem Chef ja sagen, dass es wahrscheinlich nur ein Missverständnis war. und Du davon ausgehst, dass keine Behinderung der Betriebsrattätigkeit vorliegen wird und das auch sicher nicht seine Absicht war. Dennoch sehr froh darüber wärest, wenn solche potentiell missverständlichen Aussagen nicht mehr wiederholt würden.