Betriebsvereinbarung einfach abgeändert durch GF

  • Hallo,


    ein MA muss leider zum 2. Mal innerhalb diesen Jahres umziehen.

    Wir haben eine BV "Sonderurlaub", nach der MA für einen Umzug einen Tag Sonderurlaub erhalten.

    Daher hat der MA nun bezüglich eines Tages Sonderurlaub zunächst angefragt.

    Die GF-in meinte jedoch, dass er ja bereits einen Tag Sonderurlaub für Umzug in diesem Jahr erhalten habe und er daher keinen weiteren Anspruch habe.

    Nachdem die Personalchefin dann die GF-in darauf aufmerksam gemacht hat, dass in der BV keine Einschränkung auf ein Jahr vorgenommen wurde, sagte die GF-in dann, dass sie es so sehe, dass dies nur für einen Tag im Jahr gelte.


    Wie gesagt, gibt es in der BV keine zeitliche Einschränkung für Sonderurlaub.


    Ich habe dem MA nun gesagt, dass er seinen Tag Sonderurlaub für Umzug nun offiziell beantragen soll.

    Falls die GF-in diesem ablehnt, soll er zu mir kommen und ich würde der GF-in dann mitteilen, dass ihm dieser Urlaub zusteht, da es in der BV keinen Hinweis auf eine zeitliche Einschränkung gibt.


    Wie seht Ihr das?


    P.S.:

    Wahrscheinlich wird das Ganze so ausgehen, dass die GF-in nun die BV ändern will. Aber das würde ja nur mit meiner Zustimmung gehen, die ich hierzu nicht geben würde...


    Schöne Grüße,

    imebro

  • Hallo Imebro,


    hier gibt es zwei unterschiedliche Schienen, auf denen man reagieren kann.


    Das eine ist reines Individualrecht, bei dem der Mitarbeiter seinen Anspruch auf Sonderurlaub geltend macht.


    Die Zweite ist das Kollektivrecht. Hier kann der Betriebsrat von seinem Arbeitgeber verlangen, dass er zukünftig die Betriebsvereinbarung so durchführt, wie es ursprünglich vereinbart wurde. Dies ist aber ein für die Zukunft gestellter Antrag und hat nichts mit dem Anspruch des einzelnen für die Vergangenheit zu tun.


    Was in diesem Fall auch noch geprüft werden muss ist, ob diese Regelung in der BV evtl. dem Tarifvorbehalt unterfällt.

    "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein." (§77 Abs.3 Satz1) Sonderurlaube sind im Regelfall "üblicherweise im Tarifvertrag geregelt" Es kommt also darauf an, ob es einen Tarifvertrag gäbe, der für euren Betrieb zuständig wäre, wenn der Arbeitgeber in einem Berufsverband wäre. Wenn in diesem TV eine Regelung zum Sonderurlaub besteht, könnt ihr keine Regelung hierzu treffen und beide Wege hätten relativ wenig Chancen vor dem Arbeitsgericht. Was noch sein könnte, dass der Arbeitgeber durch die Regelung in der BV eine Allgemeinzusage getroffen hat, das muss aber ein Anwalt prüfen. (Individualrecht)


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • davon ausgehend, dass bei Euch kein TV gilt und auch keiner anwendbar ist kommt es auf die genaue Formulierung an.

    Wenn keine zeitlichen Vorgaben in der BV sind, dann hat die GF ja evtl sogar Recht, denn dann könnte es, je nach Formulierung, sein, dass dieser Sonderurlaub jeder/-m Mitarbeitenden nur 1x während der gesamten BEtriebszugehörigkeit zusteht.

    Was sich die aushandelnden Parteien bei der Formulierung gedacht haben ist vor Gericht dann auch ganz schnell völlig egal.

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • davon ausgehend, dass bei Euch kein TV gilt

    Darauf kommt es beim Tarifvorbehalt aber nicht an. Es ist ausreichend, wenn etwas üblicherweise in einem TV geregelt ist.

    Zitat

    Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. (§ 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Die Sperrwirkung hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Wenn ein Tarifvertrag besteht, der den betreffenden Gegenstand regelt, genügt es für die Sperrwirkung, dass die betreffende Angelegenheit üblicherweise tariflich geregelt wird. Maßgeblich ist die einschlägige Tarifpraxis. Tarifüblich ist eine Regelung regelmäßig, wenn Verhandlungen über einen den Regelungsgegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt werden. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag hindern die Sperrwirkung nicht. Keine Tarifüblichkeit liegt vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Dies gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen geführt haben (BAG v. 26.8.2008 - 1 AZR 354/07). Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleisten, indem sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen einräumt. Diese Befugnis soll nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat ergänzende oder abweichende Regelungen vereinbaren. Ausgehend von diesem Normzweck kann die Sperrwirkung nicht davon abhängen, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Soweit ein Bedürfnis nach betriebsnaher Regelung besteht, stehen Firmentarifverträge als kollektives Gestaltungsmittel zur Verfügung (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95).

    Quelle: ifb (Hervorhebung durch den zitierenden)

    ...daher habe ich in diesem Fall doch erhebliche Zweifel an der Gültigkeit dieser BV.

    ...oder existiert tatsächlich kein einziger Tarifvertrag, in dessen räumlichen, betrieblichen oder fachlichen Geltungsbereich Euer Betrieb fallen könnte?

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Darauf kommt es beim Tarifvorbehalt aber nicht an. Es ist ausreichend, wenn etwas üblicherweise in einem TV geregelt ist.

    drum habe ich ja geschrieben

    davon ausgehend, dass bei Euch kein TV gilt und auch keiner anwendbar ist

    ...ok...hätte ich besser formulieren können...

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • Danke für Eure Antworten.


    Es existiert tatsächlich für uns kein Tarifvertrag. Daher wurde diese BV ja auch im Jahr 2018 zwischen unserem damaligen VS und mir getroffen.


    Ich habe Euch hier mal einen Auszug aus der BV angehangen. Es fehlt nur noch der Teil mit den Unterschriften des VS sowie meiner Unterschrift und dem Datum. Somit könnt Ihr alles genau sehen.



    Schöne Grüße,

    imebro

  • wenn das die einzige Regelung ist, die für euch gilt, dann sollte man sich jetzt fragen:

    was war gemeint und danach handeln, den eines ist klar: die BV kann auch gekündigt werden und wird wohl keine Nachwirkung haben.


    Auch wenn es rein rechtlich sicher eindeutig keine "Jahresbegrenzung" gibt, würde ich mich an dem Sinn orientieren, mit dem die BV abgeschlossen wurde.

    Im ungünstigsten Fall fühlt sich eine Partei "über den Tisch gezogen", kündigt die BV und dann ist die Regelung für alle Beteiligten "Geschichte"

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • schließe mich Randolf an

    Der GF oder VS - wie du schriebst - hatte bestimmt im Sinn, dass die Ereignisse ja - in der Regel nur 1 x im Jahr - vorkommen werden. und nicht im Extremfall, das ein MA jeden Monat jemanden kennenlernt und sofort umzieht 8o

  • Hallo imebro,


    was ist der Grund für den Umzug ist er privater Natur oder beruflicher Natur.

    bei privatem Grund bin ich durchaus der Meinung ein Tag pro Jahr ist Ok, bei beruflich bedingt sehe ich eher den AG in der Pflicht hier die entsprechenden bezahlten Freistellungen zu tätigen.

    Betreffs der Kündigung der BV, da sind die AG meist vorsichtig, da meist der Anspruch aus §616 BGB in einer BV dann begrenzt wird, was bei einer Kündigung ohne Nachwirkung dann wegfällt.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Rein pragmatisch würde ich anstelle der AG den Sonderurlaub - bei nachvollziehbarem Grund, den ich hier gegeben sehe - unbürokratisch gewähren und es dahingestellt lassen, ob berechtigt oder nicht. Ansonsten müsste ich mich nicht wundern, wenn die AG künftig ihr Privatleben für sich behalten und sich für einen Tag "arbeitsunfähig" melden. ;)

    Das würde ich als BR natürlich keinem MA so direkt raten... ;)

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Hallo Ihr Lieben und danke für die weiteren Infos.

    Der Grund für den Urlaub ist die Heirat des Kollegen, die im Übrigen in der vergangenen Woche hier sogar kurz gefeiert wurde (allerdings lediglich durch Gratulation + Geschenkübergabe). Dennoch würde ich in einem solchen Falle noch eher FÜR die Gewährung eines Tages Sonderurlaub stimmen.


    Zur Kündigung der BV habe ich aber noch eine Frage:

    Soweit mir bekannt ist, können diese BV doch nur die Unterzeichner gemeinsam diese kündigen... oder habe ich das falsch in Erinnerung? Es käme mir seltsam vor, wenn der AG ohne meine Einwilligung diese BV einseitig kündigen könnte.


    Schöne Grüße,

    imebro

  • wenn beide Vertragsparteien nur mit Zustimmung des anderen kündigen können, dann wäre das ja keine Kündigung sondern einen Aufhebung ;)


    Grundsätzlich kann jede Vertragspartei einen Vertrag kündigen, soweit es dazu keine spezielle Klausel gibt.

    Ggf. tritt eine Nachwirkung ein, meist wäre diese aber auch als Klausel im Vertrag enthalten.


    https://www.hensche.de/Betrieb…reinbarung.html#tocitem11

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Hallo imebro,


    nein jede betriebspartei hat das Recht eine BV einseitig zu kündigen.

    Manche BVs wirken allerdings nach, d.h. sie sind weiterhin gültig, zumindest für die AN die zum Zeitpunkt der Kündigung im Betrieb angestellt waren. Die Nachwirkung betrifft wenn nichts anderes vereinbart wurde nur Punkte die ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des BR beinhalten.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Zu der Nachwirkung noch eine kleine Anmerkung:


    Grundsätzlich haben BV´en die erzwingbar sind (Einigungsstelle) eine Nachwirkung.


    Nur freiwillige BV´en haben regelmäßig keine Nachwirkung. Hier kann aber durch eine entsprechende Regelung in der BV eine Nachwirkung vereinbart werden.


    Zu prüfen wäre in diesem Fall, ob es sich bei einem Sonderurlaub (soweit überhaupt regelbar) um Urlaubsgrundsätze im Sinne von §87 I 5 BetrVG handelt. Wäre es so, würde die BV auch bei Kündigung nachwirken, bis eine andere gültige Vereinbarung getroffen worden ist.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • OK und danke... wieder was gelernt.


    Ich habe ja heute dem MA gesagt, dass er den Antrag auf 1 Tag Sonderurlaub für Umzug stellen soll.

    Sollte dieser abgelehnt werden, muss ich natürlich schauen, wie ich reagiere.


    Spontan würde ich sagen, dass ich der GF-in mitteile, dass

    - es sich hier um einen absoluten Sonderfall handelt, da Umzug wegen Heirat

    - die BV keine Einschränkung enthält, die sich auf 1 Jahr bezieht


    ...und dann einfach mal abwarten.


    Grüße,

    imebro

  • er könnte ja den Tag Sonderurlaub für eigene Eheschließung in Anspruch nehmen, wenn er sowieso wegen Heirat umziehen muss.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • wenn das alle Formulierungen in der BV sind, dann kann das jeder auslegen wie er will.

    Da würde ich als GF dann auch sagen dass 1x pro Jahr ausreicht und mich auf nix einlassen


    Der Grund für den Urlaub ist die Heirat des Kollegen,

    und wieso sollte jemand für die Heirat des Kollegen Sonderurlaub bekommen?

    Das erschließt sich mir nun überhaupt gar nicht

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  • und wieso sollte jemand für die Heirat des Kollegen Sonderurlaub bekommen?

    das ist der Kollege der umziehen muss, weil er geheiratet hat.


    Im günstigsten Fall zieht er um, weil er auszieht um beim neuen Ehepartner einzuziehen ;)

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.