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Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Wir bekommen immer eine Excel Tabelle mit allen Informationen. Auch die Dauer und den ersten Tag der Überlassung.
Gerade das ist ja wichtig, da maximal Leiharbeitnehmer, soweit mein Kenntnisstand, ein halbes Jahr im Unternehmen beschäftigt sein dürfen.
Die Einstellung erfolgt genauso wie bei anderen nach §99 BetrVG und da stehen alle Informationen zu (vollumfassende Unterrichtung).
Wir bekommen immer eine Excel Tabelle mit allen Informationen. Auch die Dauer und den ersten Tag der Überlassung.
Gerade das ist ja wichtig, da maximal Leiharbeitnehmer, soweit mein Kenntnisstand, ein halbes Jahr im Unternehmen beschäftigt sein dürfen.
Inzwischen sind es ununterbrochen 18 Monate, dann muss es ein anderer sein. Nach 3 Monaten Pause geht der "erste" wieder...
Hallo Agassi0,
die rechtliche grundlage ist der §14 AÜG daraus geht hervor das bei Einstellung von Leiharbeitnehmer gemäß §99 BetrVG der Betriebsrat anzuhören ist. Zusätzlich zu den üblichen Informationen (vergleichbar mit einem befristeten Arbeitsverhältnis) ist auch der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vorzulegen.
Viele Grüße
Bernd
Bei uns steht auf der Anhörung immer nur, das sie die LeihAN einstellen wollen, ohne Angabe von Zeit und Dauer.
Wie ist da die rechtliche Lage?
Kosmetischer Hinweis. Angehört wird bei Kündigungen nach §102 BetrVG. Bei Einstellung wird unterrichtet
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen dient vornehmlich den kollektiven Interessen der Belegschaft. Für diese ist es von Bedeutung, ob ein Arbeitnehmer auf Dauer oder nur vorübergehend eingestellt werden soll. Daher ist der Betriebsrat bei einer Einstellung darüber zu unterrichten, ob diese befristet oder unbefristet erfolgen soll. Dem entspricht auch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus eine erneut nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung ist.
BAG, Beschluss vom 27. 10. 2010 – 7 ABR 86/09
Kosmetischer Hinweis. Angehört wird bei Kündigungen nach §102 BetrVG. Bei Einstellung wird unterrichtet
Der feine Herr 
,aber unser AG stellt uns immer eine Anhörung zur Einstellung zur Verfügung. Tut ja nun auch nicht wirklich was zur sache...
Wir haben die maximale Einsatzdauer der LAN über eine BV geregelt, daher bekommen wir beim Einsatz eines LAN auch immer das Startdatum und die Info "Vorerst über die maximal mögliche Dauer gemäß BV". Das passt aber auch für uns. Sollte jetzt ein LAN früher ausscheiden, egal aus welchem Grund, dann bekommen wir die Info natürlich auch.
Der feine Herr
das ist ja auch richtig so.
Die Unterrichtung läuft wie eine Anhörung und der BR muss zustimmen. Ohne Zustimmung des BR kann der Arbeitgeber bei der Einstellung sich die Zustimmung nur durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.
Bei einer Kündigung wird der BR "angehört" ohne das die Anhörung einen Auswirkung für den Arbeitgeber hat. Verweigert der BR seine Zustimmung, kann der AG trotzdem kündigen und der AN muss klagen.
Nur mal so angemerkt.
Wie euer AG die form hält ist euer Ding.
Wir haben sowohl für die Befristete Einstellung, die Unbefristete Einstellung, Versetzung wie auch für die Kündigungen zusammen mit dem Arbeitgeber Formblätter erstellt, damit es nicht immer unterschiedlich aussieht, je nachdem wer denn den Antrag stellt.
Daher, wie er euch Informiert und die Zustimmung einfordert ( Frist verstreichen = Zustimmung) ist euer regelbares Ding (freiwillige BV).
Für die Einstellung würde nach dem Gesetz ein Telefonat mit dem BRV reichen, damit die Frist läuft, bei einer Kündigung besteht nun mal ein Schrifterfordernis (Schriftliche Anhörung).
Wir hatten bei uns geregelt, dass für alle personellen Maßnahmen ein Schrifterfordernis besteht und dabei direkt die Formblätter erstellt, die sowohl digital wie auch in Papier dem BR zugestellt werden können.
Bei der Einstellung ANÜ haben wir immer geprüft, ob es sich hier wirklich um einen Kurzfristigen Bedarf handelt der nicht durch eigenes Personal durchgeführt werden kann. Nur wenn wir das mit Ja beantwortet haben, haben wir der befristeten Einstellung zugestimmt. Ansonsten haben wir nein gesagt, und auf unser eigenen Personal hingewiesen oder auf Einstellung bestanden, da es sich um einen Arbeitsplatz auf Dauer handelt.
Gruß
Rabauke
Ich hoffe ich habe jetzt nicht den Thread aus der Vergessenheit geholt. 24. August geht denk ich noch klar?!
Nun aber zur Frage: Wird bei euch auch ständig ein Leiharbeitnehmer bestellt, wenn andere MA im KOL sind?
Oder für offene/ unbesetzte Stellen?
Sollte man dem bedenkenlos zustimmen um auch der Belegschaft nicht zu schaden oder sollte man eher mal ablehnen um den AG aufzufordern MA einzustellen? Wenn ich das so lese dann ergibt sich für mich eine klare Antwort, dennoch hätte ich gerne eure Eindrücke und Erfahrungen.
Leiharbeitnehmer werden in der Regel für Saisonale Auftragsspitzen eingesetzt. Bei ganzjährigem Bedarf sollte man schon auf die Besetzung mit "Normalen AN" hinweisen und das man als BR dies nicht unbegrenzt mitträgt. Das heißt der AG muss sich die fehlende Zustimmung des BR dann beim Arbeitsgericht ersetzen lassen mit entsprechender Begründung.
das sehe ich absolut genau, wie du Homer. Zusätzlich dazu haben wir sogar eine BV darüber.
Leider nickt der Betriebsausschuss die Einsätze der Leiharbeitnehmer durch. Bin der einzige der immer dagegen ist.
Wenn der AG Leiharbeitnehmer einstellen möchte, muss auf der Anhörung der Zeitraum angegeben werden, wie lange er beschäftigt werden soll?
Schnelle Antwort: Ja, das muss er. Denn das gehört zur Vollständigkeit der Anhörung bei einer Einstellung dazu.
Sollte man dem bedenkenlos zustimmen
nein, Gedanken machen sollte man sich schon
sollte man eher mal ablehnen um den AG aufzufordern MA einzustellen?
Ja/Nein
Ja - wenn dein AG dauerhaft Leiharbeiter einsetzt, dann würde ich ihn erstmal auffordern AN fest einzustellen und wenn das nichts bringt die Leiharbeitereinstellungen auch ablehnen
Nein - wenn die Leiharbeiter eine Chance haben übernommen zu werden, dann ist das für mich in Ordnung
Bei uns werden Leiharbeiter für kurzfristige Bedarfe gelegentlich eingestellt. Wenn diese sich bewähren und längerfristiger Bedarf besteht, dann bekommen die in der Regel ein befristetes AV angeboten (Zulässigkeit vorausgesetzt).
Danach haben die dann eine realistische Chance unbefristet übernommen zu werden.
Bzgl "eher mal ablehnen" gebe ich zu bedenken, dass es bei einer Beteiligung des BR nach § 99 einen abschließenden Katalog von Ablehnungsgründen gibt, und der umfasst eben nicht die Möglichkeit, Leih-AN pauschal abzulehnen und reguläre Einstellungen zu fordern.
Bzgl "eher mal ablehnen" gebe ich zu bedenken, dass es bei einer Beteiligung des BR nach § 99 einen abschließenden Katalog von Ablehnungsgründen gibt, und der umfasst eben nicht die Möglichkeit, Leih-AN pauschal abzulehnen und reguläre Einstellungen zu fordern.
da muss ich dir widersprechen.
Einstellungen Verweigerung der Zustimmung, wenn die Einstellung gegen ein Gesetz oder einen TV verstößt.
Dann Phantasie und die Gesetze heranziehen, die beschreiben wozu Leiharbeit da ist und das dauerhafte Leiharbeit durch Neueinstellungen zu vermeiden sind.
Weiterhin Nachteile durch die Beschäftigten zu befürchten sind kann auch herangezogen werden, wenn die Kosten der Leiharbeit geringer sind als die Kosten der Stammbelegschaft, denn dann sind die Arbeitsplätze der eigenen Mitarbeiter in Gefahr und und und
Zustimmungsersetzungsverfahren muss dann der Arbeitgeber einleiten und dann klärt ggf. das Arbeitsgericht, ob der Leiharbeiter arbeiten darf oder nicht, das zieht sich hin, und führt dann an Hand der Stärke des BR zu einer guten BV wo Leiharbeitnehmer gehen und wo nicht und ab wann Einstellungen erforderlich sind.
Alles anzeigennein, Gedanken machen sollte man sich schon
Ja/Nein
Ja - wenn dein AG dauerhaft Leiharbeiter einsetzt, dann würde ich ihn erstmal auffordern AN fest einzustellen und wenn das nichts bringt die Leiharbeitereinstellungen auch ablehnen
Nein - wenn die Leiharbeiter eine Chance haben übernommen zu werden, dann ist das für mich in Ordnung
Bei uns werden Leiharbeiter für kurzfristige Bedarfe gelegentlich eingestellt. Wenn diese sich bewähren und längerfristiger Bedarf besteht, dann bekommen die in der Regel ein befristetes AV angeboten (Zulässigkeit vorausgesetzt).
Danach haben die dann eine realistische Chance unbefristet übernommen zu werden.
klar, sollte man sich Gedanken machen. Das war jetzt auch eher so dahergesagt.
In unserem Unternehmen, werden jede Woche um die 80 bis 90 Leiharbeitnehmer bestellt. Die Chance auf eine Übernahme besteht und wird auch regelmäßig vollzogen. Womit wir auch keine Probleme sehen.
Andersherum ist es schwierig neue MA für das Unternehmen zu begeistern.
In VSG sind zwar viele Eingeladen aber es kommt dann nur die hälfte und davon sind 2 vielleicht akzeptabel.
Aber ich schweife ab...die schiere Anzahl an Einsätzen der Leiharbeitnehmer finde ich sehr hoch und es gäbe bestimmt andere Möglichkeiten als überteuerte Leiharbeitnehmer einzusetzen.
die schiere Anzahl an Einsätzen der Leiharbeitnehmer finde ich sehr hoch
ok, das stellt die Sache natürlich in ein anderes Licht.
In dem Fall würde ich nur noch in absoluten Ausnahmefällen der Einstellung von Leiharbeitern zustimmen und Überstundenanträge ablehnen (zumindestens soweit ich das irgendwie begründen kann)
Und das solange sbis sich die Grundeinstellung des AG zum Thema Leiharbeiter contra Einstellungen geändert hat.
Und das solange sbis sich die Grundeinstellung des AG zum Thema Leiharbeiter contra Einstellungen geändert hat.
Ich habe Stempelkissen so verstanden, dass es zu wenig geeignete Bewerber für Einstellungen gibt. Was für mich heißt, der AG will einstellen, findet aber kaum Geeignete. Dann kann es ja eine Möglichkeit sein, Leiharbeiter zu übernehmen.
In VSG sind zwar viele Eingeladen aber es kommt dann nur die hälfte und davon sind 2 vielleicht akzeptabel.