Mit dem Gehalt abgegoltene Mehrarbeit

  • ich würde eher den Weg gehen, die BV zu kündigen und neu zu verhandeln, mit der Begründung das Arbeitszeiten "unklar" gehändelt werden.


    Dann kann man dem AG evt das Problem nochmal verdeutlichen und man stellt die Berechnungsproblematik in der BV um.

    Dagegen zu klagen kann ja nur zu demselben Ergebnis führen, die BV muss neu verhandelt werden.

    Ich kann mir nicht vorstellen, das ein Zeiterfassungssystem die doppelte Zeitgrenze plus das Überstundenstundenkonto verwalten kann.

    Evt. ist es tatsächlich dem technischen System geschuldet und dann muss der AG evt sowieso daran etwas ändern.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • ich würde eher den Weg gehen, die BV zu kündigen

    Welche BV? Die Zeiterfassung und der Umgang damit wurden vor der Existenz eines BR eingeführt. Hier gibt es nicht zu kündigen.



    Evt. ist es tatsächlich dem technischen System geschuldet

    Dazu fällt mir nur der Cartoon ein, mit dem ich vor vielen, vielen Jahren in der Berufsschule in Köln begrüßt wurde:


    Eene Kombjuder kann alles - sons över nix.


    Will sagen, das auf das System zu schieben, würde ich sofort in das Reich des florierenden BS verorten. Evtl. müsste es anders (richtig (!!!)) parametriert/programmiert werden, aber gehen wird es. Da wette ich beliebige Summen drauf!

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Kinners, genau darum geht es doch in diesem Thread: Wie kommt der BR zu einer BV, nachdem der AG schon angekündigt hat, dass er gar nicht daran denkt, sein Abrechnungsmodell zu ändern.

    bereits bei der Gründung des BR meinte der AG gegenüber von Kollegen das der BR da auch nix dran ändern wird...


    Also, wie bekommen die Kollegen hier den Fuß in die Tür, Druck auf den Kessel, ... (wie auch immer ihr das bezeichnen wollt)?

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  • evt. indem man den AG mitteilt, das man dazu eine BV haben möchte, weil ansonsten die MA einzeln gegen die unklare Zeitabrechnung klagen?


    Ihm also die Wahl zwischen viel und lange Streß oder wenig und kurz Streß lässt.

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  • Ich habe da gerade nochmal ein wenig nachgedacht und recherchiert, weil ich irgendwas im Hinterkopf hatte, von wegen "ältere Schulden werden zuerst getilgt".


    Zum einen verstößt die Regelung jede Überminute einfach zu streichen, nach meinem Verständnis, gegen § 242 BGB, der den Grundsatz von Treu und Glauben ins Spiel bringt. (Und wenn ich 45 Minuten arbeiten muss, um 5 Minuten Rückstand nachzuarbeiten, dann verstößt das nach meinem Verständnis massiv dagegen!)


    Und zum zweiten bin ich dann auf § 366 BGB gestoßen.


    Und dort heißt es

    Zitat von § 366 BGB

    (1) Ist der Schuldner dem Gläubiger aus mehreren Schuldverhältnissen zu gleichartigen Leistungen verpflichtet und reicht das von ihm Geleistete nicht zur Tilgung sämtlicher Schulden aus, so wird diejenige Schuld getilgt, welche er bei der Leistung bestimmt.


    D.h. nach meinem Verständnis müsste ein AN nichts anderes machen, als dem AG zu erklären: Wenn ich mit meinem Arbeitszeitkonto im Minus bin, ist jede Minute Arbeitszeit die ich leiste auf die alte Schuld anzurechnen, bis mein Konto wieder auf Null ist.

    (Hintergrund, jeden Tag entsteht ja eine neue Arbeitsschuld von z.B. 8 Stunden. D.h. die 5 Fehlminuten von gestern sind eine alte Schuld, so dass ich als Schuldner festlegen kann, dass sie zuerst getilgt wird.)


    Damit wäre es zwar nach wie vor nur möglich ein Plus aufzubauen, wenn ich mindestens die 40 Minuten mehr gearbeitet habe, aber zumindest wäre der Murmel -5 Minuten = +45 Minuten Arbeitszeit sofort das Wasser abgegraben.


    Und dann kann man sich in Ruhe hinsetzen und dem AG mal klar machen, dass er mit seiner Regelung nur erreicht, dass die Kollegen exakt Dienst nach Vorschrift machen, da er als einziger von der Flexibilität profitiert. (Der Sinn von Gleitzeit und Arbeitszeitkonten ist ja üblicherweise, dass man auch mal hingehen kann und sagen, nächste Woche habe ich einen Termin, da muss ich mal früher raus, ich arbeite ein wenig vor. (Selbstmurmelnd nur, wenn der Job das auch her gibt.) Wenn ich aber jeden Tag erst einmal 40 Minuten für umme arbeiten muss, um ein paar Minuten gut zu machen, ist das kein faires Verhältnis.


    Ist nur so eine Idee. Wäre es aber wohl wert mal mit einem RA zu besprechen, ob das so funktioniert.

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  • Der Beitrag von Moritz (7) triffts eigentlich am besten.



    Auf die Spitze getrieben:
    Angenommen ein Promovierter muss jeden Tag 8h59min arbeiten und es werden ihm 60 Min (Diesen Passus gibt es in 3 Stufen:.... 60 min/Tag für Personen die promoviert haben.) abgezogen.

    Jetzt geht er 4 Stunden früher nach Hause. Er muss dann 240 Tage 10h arbeiten um die eine Stunde einzuarbeiten.

    Wenn er 20 Wochen jeden Tag 4 Stunden weniger arbeitet so muss er 4800 Tage 10h arbeiten (ca. 21 Jahre).

    (das und das davor darf er aber gar nicht)


    Meiner Meinung nach ist nicht die tägliche Arbeitszeit hier zu nehmen da im Arbeitszeitgesetz nur von der Wochenarbeitszeit ausgegangen wird und diese muss auch verwendet werden. Ein Runterrechnen auf tägliche Arbeitszeit ist meiner Meinung nach nicht statthaft.

  • Wenn er 20 Wochen jeden Tag 4 Stunden weniger arbeitet so muss er 4800 Tage 10h arbeiten (ca. 21 Jahre).

    (das und das davor darf er aber gar nicht)

    der braucht bestimmt sowieso nicht mehr arbeiten, weil der 400 Stunden im Minus wäre und bereits eine Abmahnung und ggf. Kündigung bekommen hat.

    Ich kenne zwar die Gleizeitregelungen in dem Betrieb nicht, würde aber wetten, der verstösst mindestens seit 10 Wochen gegen die Regelungen.


    Warum sollte eine Regelung mit max. inklusiver AZ pro Tag nicht rechtens sein? (ist nicht praktisch, aber zulässig)

    Im AZG stehen doch lediglich die Rahmenbedingungen und die dort erwähnten 8 Stunden beziehen sich auf Werktage, also kann der Kollegen die Stunden doch nachholen, wenn er 48 Stunden pro Woche macht, das entspricht 8 Std pro Werktag (Mo-Sa)

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  • Warum sollte eine Regelung mit max. inklusiver AZ pro Tag nicht rechtens sein?

    Da habe ich grundsätzlich auch kein Problem mit. Die dahinterstehende Aussage ist im Grundsatz doch: hömma, du bekommst genug Gehalt. Also wenn du mal 10 länger machst, werde ich dir dafür kein Extrageld zahlen. Bis hierhin kein Problem. Nicht wirklich geeignet seine AN wohlwollend zu stimmen, aber im Prinzip nachvollziehbar.


    Das Problem hier ist, dass der AG hingeht und sagt: es ist mir vollkommen egal, dass du mir von gestern noch 5 Minuten schuldest, bevor du nicht 40 (inklusive) Minuten extra gearbeitet hast, rechne ich dir keine Zeit gut. Und das halte ich (ganz platt gesagt) für Betrug.

    Laut Arbeitsvertrag schuldet der AN jeden Tag 8 Std. (Oder was auch immer bei der Wochenarbeitszeit/5 Tage rauskommt.) Und wenn ich einen Tag mal 5 Minuten weniger arbeite schulde ich dem AG immer noch die 5 Minuten. (Müssen wir nicht eine Sekunde drüber diskutieren, denke ich.) Es sind aber genau diese 5 Minuten die ich dem AG schulde. Und keine 45. Ich würde zwar erst nach 45 Minuten anfangen Überzeit zu generieren, aber erst nach 40 Minuten die "Altlasten" abzuarbeiten - das passt einfach nicht. Ich schulde dem AG keine 8 Std 40 Minuten, ich schulde ihm 8 Stunden. Und jede Minute darüber dient der Begleichung alter Schulden. Alles andere ist Mumpitz!

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  • Und jede Minute darüber dient der Begleichung alter Schulden. Alles andere ist Mumpitz!

    so ist es, deshalb hat der Kollege auch nicht 9 Minuten nachzuarbeiten, sondern noch 4 Minuten als plus vergütet zu bekommen.

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  • sondern noch 4 Minuten als plus vergütet zu bekommen

    Darüber wäre ich ja noch bereit zu diskutieren. Wenn die Vereinbarung im Vertrag sagt, dass bis zu 40 Minuten am Tag mit abgegolten sind (und die Regelung gültig ist, wovon wir, mangels näherer Kenntnis, einfach mal ausgehen), wäre es durchaus nachvollziehbar, wenn die Zeit hier gekappt würde. Das lässt zwar dem AN nur die Flexibilität nachzuarbeiten und nicht vorzuarbeiten, aber es würde sich zumindest noch im Ansatz im Rahmen des Nachvollziehbaren, bzw. absolut im Rahmen des Legalen bewegen.


    Aber zu erwarten, dass ein AN wesentlich mehr arbeiten muss, als er vertraglich schuldet, nur um seine (Arbeitszeit)Schulden zu begleichen - niemals, nicht!

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  • Also mal zusammengefasst: Wir haben hier einen relativ "Frischen" BR, der noch keine BV abgeschlossen hat. Die Überstundenregelung ist zu Ungunsten der AN.

    1. Wie schon hier gesagt, ist laut §87 BetrVG zwingend Mitbestimmungspflichtig. §§ 87 (1) 2.; 3, aber mindestens 6. Ihr hab hier Initiativrecht.

    2. Ihr habt als BR Anspruch auf Schulung zu dem Thema und Anspruch auf Anwaltliche Beratung. Für beides braucht es nur gültige Beschlüsse des BR. Vorlagen dazu findest du bei allen großen Schulungsanbietern.

    3. Wenn der AG sich weigert öffnen sich weitere lustige Türen. Stichwort Einigungsstelle: Kostet am Tag gerne mal mehrere Tausend Euro und so eine Einigungsstelle zu einer BV Arbeitszeit ist nicht an ein-zwei Tagen erledigt. (Ich spreche aus leidiger Erfahrung)

    4. Über den § 87 (1) 6. Könnt ihr es auf die Spitze treiben und das elektronische Zeiterfassungssystem sogar abschalten lassen, wenn es nicht mitbestimmt wurde.

    5. Vielleicht hilft auch ein Verweis auf die Straf- und Bußgeldvorschriften ab §119.

  • Über den § 87 (1) 6. Könnt ihr es auf die Spitze treiben und das elektronische Zeiterfassungssystem sogar abschalten lassen, wenn es nicht mitbestimmt wurde.

    eher unwahrscheinlich, denn das wurde eingeführt bevor es den BR gab. Abschalten wird da wohl nix mehr aber regeln kann man es.

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • 2. Ihr habt als BR Anspruch auf Schulung zu dem Thema und Anspruch auf Anwaltliche Beratung. Für beides braucht es nur gültige Beschlüsse des BR. Vorlagen dazu findest du bei allen großen Schulungsanbietern.

    das es keine BV gibt müssten die AN die falsche Zeiterfassung individuell einklagen, woher soll der der Anspruch auf anwaltliche Beratung des BR kommen?

    Der BR ist doch gar nicht zuständig.


    Und um eine Schulung zu beschliessen bedarf es auch keiner anwaltlichen Beratung, da sehe ich auch keinen Anspruch.


    Und zur Ausübung des Initiativrechtes um eine BV-Zeitabrechnung einzuleiten bedarfs es erstmal nur den Beschluss des BR und die Aufforderung an den AG. Was man aber erst nach der Schulung machen sollte, damit man selbst "gut gerüstet" ist für das Vorhaben.


    1. Wie schon hier gesagt, ist laut §87 BetrVG zwingend Mitbestimmungspflichtig. §§ 87 (1) 2.; 3, aber mindestens 6. Ihr hab hier Initiativrecht.

    damit anfangen und dann die AN dazu bringen ihre Ansprüche einzuklagen, das wird der wirksamste Weg sein.

    Wenn die AN den Weg nicht gehen wollen, dann kann es so wichtig auch nicht sein für diese Kollegen. Die Ansprüche vor dem Abschluss der BV müssten sie so-oder-so selbst einfordern und ggf. klagen.

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    Einmal editiert, zuletzt von Randolf () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Randolf mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Aber die eingeklagten Ansprüche helfen ja nur für die bereits geleistete Arbeit.


    Wenn der AG dann nix ändert und sich mit dem BR da nicht verständigen will, dann können/sollen die AN die Klage in ein paar Monaten wiederholen?


    Sry wenn das dumm klingt, aber bisher ist der AG sehr stoisch und arbeitet noch viel am BR vorbei (vor allem in der letzten Woche, was eine spannende BRS verspricht). Zusätzlich habe ich null Erfahrungen mit Anwälten, Klagen und Gerichtsverhandlungen und scheue es daher noch (keine Sorge, die Hemmung wird täglich geringer).

  • Aber die eingeklagten Ansprüche helfen ja nur für die bereits geleistete Arbeit.

    alles richtig was Du schreibst, aber wenn dein AG sich aktuell nicht Einigungsbereit zeigt, dann braucht er Druck.

    Diesen Druck kann man erzeugen durch solche Klagen, weil sie Zeit,Nerven und Geld kosten.


    Parallel die BV anbieten und damit dem AG einen "leichteren" Weg anbieten ;)

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    Einmal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • Wenn der AG dann nix ändert und sich mit dem BR da nicht verständigen will, dann können/sollen die AN die Klage in ein paar Monaten wiederholen?

    Das schöne ist, dass bei erzwingbarer Mitbestimmung der Arbeitgeber relativ leicht zu einer Verständigung genötigt werden kann. Notfalls geht man eben als Betriebsrat bei der Verhandlung um die BV vor die Einigungsstelle, dort wird er vertändigt, wenn er es nicht selbst machen will.


    Und dann habt ihr als BR auch die Möglichkeit aktiv einzuschreiten, wenn der AG immer noch meint, er müsse an der BV vorbeiarbeiten. Dann kann er nämlich von euch darauf verklagt werden, dass er sich an die BV zu halten hat und wenn er es künftig nicht macht, muss er ein Bußgeld bezahlen (bis zu 10000e/Einzelfall)


    Aber ich kann dich beruhigen, im Normalfall muss der BR nicht Klagen oder vor die Einigungsstelle. Im Regelfall reicht die Drohung aus, um einen unwilligen Arbeitgeber wieder in Bewegung zu bringen.


    Gruß

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Aber die eingeklagten Ansprüche helfen ja nur für die bereits geleistete Arbeit.

    Grundsätzlich richtig.


    dann können/sollen die AN die Klage in ein paar Monaten wiederholen?

    Na ja, lass es mich so sagen: wenn der AG beim ersten Prozess noch damit argumentieren kann/könnte, er hätte es nicht besser gewusst und damit lediglich zur Nachzahlung (möglicherweise nebst Verzugszinsen) verdonnert wird, würde man ihm im Wiederholungsfall wohl glatten Vorsatz (und damit Betrug!) vorwerfen können und müssen. Würde ich mir als AG mindestens zweimal überlegen... ;)


    Um dem aber sicher aus dem Weg zu gehen, ist es wichtig den von Markus skizzierten Weg zu gehen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Von all der Anrechnung der "Überstunden" ganz abgesehen, Mehrarbeit ist ja an sich schon mitbestimmungspflichtig. Da spielt die Vergütung gar keine Rolle. Ihr habt also genug Munition, um den Arbeitgeber zum Umdenken zu bewegen.