Mit dem Gehalt abgegoltene Mehrarbeit

  • Da mir geraten wurde besser stets ein neues Thema zu eröffnen, möchte ich auf das sehr ähnliche Thema " Inklusivstunden im Vertrag Contra Minusstunden " verweisen, welches vieles bereits besprach (verstanden habe ich leider nicht alle Beiträge) aber keine konkreten Vertragsinhalte präsentierte.


    Auszüge aus dem Vertrag:

    "Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden/Woche."

    "Der/die Mitarbeiter/in ist verpflichtet, zumutbare Über- und Mehrarbeit zu leisten, die mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten ist, soweit 40 Min/Tag, resp. 3.33 Std/Woche nicht überschreitet."


    Diesen Passus gibt es in 3 Stufen: 20 min/Tag für Personen mit Ausbildung, 40 min/Tag für Personen die einen Studienabschluss haben und 60 min/Tag für Personen die promoviert haben.


    Die Zeitabrechnung erfolgt minutengenau mit einer elektronischen An- und Abmeldung.

    Bei diesem System werden Überstunden für das Überstundenkonto täglich erst dann angerechnet, wenn die mit dem Gehalt abgegoltenen 40 min (in meinem Fall) erfolgt sind.

    Weniger als 8 Stunden werden sofort mit dem Überstundenkonto verrechnet.

    So kann es dann passieren, dass ich in der Woche zwar insg. 41:42 h arbeite aber mir dennoch 9 Minuten Minus auf das Zeitkonto geschrieben werden.

    (Mo: 8:06 h, Di: 7:47 h, Mi: 8:44 h, Do: 8:29 h, Fr: 8:37 h)


    Ich arbeite bereits seit 7 Jahren in diesem Unternehmen, es ist für mich wie für viele andere Kollegen der 1. AG, der BR ist neu (siehe Vorstellungsrunde) und die Regelung war schon seit ich dort bin so, jeder beschwert sich, viele gehen deswegen, geändert hat sich nie etwas, bereits bei der Gründung des BR meinte der AG gegenüber von Kollegen das der BR da auch nix dran ändern wird...


    Daher brauche ich eindeutige Nachweise warum das so nicht länger geht. Denn an Vernunft und Nächstenliebe des AG apellierten wir bereits vor der BR-Gründung.

  • Hallo Mydirtymouth,


    nach deiner Schilderung wird es schwer hier etwas zu ändern da es sich hier um Arbeitsverträge handelt in der die Überstundenregelung hinreichend präziese definiert ist, d.h. jeder kann schon bei Unterschrift erkennen was er/sie leisten muss für das vereinbarte Gehalt.


    Aber was ihr machen könnt ist eine BV zur Erfassung der Arbeitszeit mit dem AG zu verhandeln, da ihr hier voll in der Mitbestimmung seid nach § 87 Abs 1 Punkt 6 BetrVG und hierin könnt ihr versuchen die Überstundenregelung neu zu vereinbaren und sei es auch nur dass ihr den gleichen Spielraum der sich der AG für die Plusstunden (Minuten) eingeräumt hat auch auf die minusstunden angewendet wird. Darauf wird er sich wohl nicht einlassen, aber dass ist verhandlungsmasse eine Möglichkeit wäre dass diese inclusiveminuten erstmal ein bestehendes oder sich auftuhendes Wochen/Monatsminus ausgleicht und auf dem Überstundenkonto landet erst das was über die Arbeitsvertraglich vereinbarten Zeiten hinausgeht.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Hallo Zusammen


    Spontan würde ich es so verstehen, dass hier das gleiche gilt wie in dem Anderen Thema.


    Der AG kann nicht für Minus- und Plusstunden unterschiedliche Buchungszeiträume annehmen. D.h. wenn der MA am Dienstag 13 Minuten Minus gemacht hat, werden die 44 Minuten Plus am Mittwoch erstmal gegen die Minusstunden gerechnet. Das Konto ist dann auf 0 und es werden nur 31 Minuten vom Mittwoch verworfen.


    Gruß

  • Ihr solltet das so verhandeln, dass das "Verfallen" der mit dem Gehalt abgegoltenen zusätzlichen Arbeitszeit erst am Wochenende oder am Monatsende erfolgt. So wäre zumindest in deinem Beispiel zwar kein Plus, aber wenigstens auch kein Minus angefallen.

  • Ihr solltet das so verhandeln, dass das "Verfallen" der mit dem Gehalt abgegoltenen zusätzlichen Arbeitszeit erst am Wochenende oder am Monatsende erfolgt. So wäre zumindest in deinem Beispiel zwar kein Plus, aber wenigstens auch kein Minus angefallen.

    Ich stimme zu, das ist nicht das schlechteste Ergebnis

    Hallo, ich freue mich darauf, neue Freunde zu finden! :)

  • Ach ja: Ihr könnt, da die Stempeluhr bereits installiert war, euch auf das Initiativrecht des BR berufen, da diese unter Mitbestimmung fällt.

    Dadurch muss der AG mit Euch in Verhandlungen treten.

  • Abgegoltene Arbeitszeit

    Davon ausgehend, dass sich auch die Gehälter entsprechend entwickeln, klingen die Regelungen bei euch erst einmal plausibel. (Merksatz: Je höher das Gehalt, desto mehr Zeit darf auch inkl. abgegolten sein.)

    Vorbehaltlich einer genauen individuellen Prüfung sehe ich hier erst einmal keinen "Anpack".


    Zeiterfassung

    Eine elektronische Zeiterfassung unterliegt grundsätzlich der Mitbestimmung durch den BR. Da es bisher keinen BR gab, war der AG frei in der Ausgestaltung. Jetzt gibt es einen BR. Und da hier die Mitbestimmung gilt, habt ihr hier auch ein Initiativrecht. Sprich, ihr könnt vom AG einfordern, mit euch eine BV abzuschließen und ihn notfalls vor die Einigungsstelle zerren. Und in diesem Rahmen könnt (und solltet) ihr auch diese unsägliche Regelung kippen. (Schön zu lesen, dass Hawky und ich uns da einig sind ;) )


    Warum die Regelung unzulässig ist?

    Ganz einfach: Laut Arbeitsvertrag schuldet der AN 40 Stunden in der Woche. Und selbstverständlich darf der AG, wenn an einem Tag weniger als 8 Std. gearbeitet werden, dieses Zeiten als Minus verbuchen, da der AN hier ja noch ein paar Minuten schuldet. Durch die bei eurem AG übliche Regelung führt aber ein Unterschreiten an einem Tag um 5 Minuten dazu, dass er an einem anderen Tag 45 Minuten mehr arbeiten muss, nur um die 5 Minuten nachzuarbeiten. (Oder sogar an 5 Tagen 41 Minuten um jeweils eine Minute Zeit gutzumachen.)

    Dies stellt mit Sicherheit ein einseitige Benachteiligung dar. Ich bin sogar geneigt, das als Betrug zu bezeichnen (aus politisch taktischen Gründen würde ich das nicht öffentlich so brandmarken, aber ich halte es tatsächlich dafür).

    Denn er schuldet dem AG nur 5 Minuten, muss aber (mindestens) 45 arbeiten um sie sich zu erarbeiten.


    Wenn einer von euch Betriebsräten eine Rechtsschutzversicherung hat, könnte es viel schneller gehen, wenn einer alleine hier vor den Kadi zieht, damit der AG von einem Arbeitsrichter erklärt bekommt, warum das nicht geht. Sprich seine Arbeitszeit einklagt, die Nachweise dazu sollte ja eure Zeiterfassung liefern.


    Aber vielleicht reicht es ja auch, wenn ihr so einen Ausdruck mal nehmt, dem AG vorlegt und ihm erklärt, er solle doch mal seinen Arbeitsrechtler fragen, was er glaubt, wie ein solcher Prozess ausginge. Und dann soll er drüber nachdenken, ob er nicht lieber ab sofort eine (vernünftige) Regelung für die Zukunft treffen möchte, oder lieber darauf wartet, bis der erste Prozess gegen ihn gewonnen wurde und die Kollegen nacheinander alle Zeiten (aufgrund der Verjährung max. die letzten 3 Jahre) rückwirkend einklagen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

    2 Mal editiert, zuletzt von Moritz ()

  • Im Prinzip hat Moritz schon alles geschrieben mit der Unterscheidung zwischen abgegoltener Arbeitszeit und Zeiterfassung.


    Bei diesem System werden Überstunden für das Überstundenkonto täglich erst dann angerechnet, wenn die mit dem Gehalt abgegoltenen 40 min (in meinem Fall) erfolgt sind.

    Für die zu vergütende Arbeitszeit halte ich die Regelung für legitim, aber keineswegs für zu zu verbuchende Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Es darf keine einzige Minute aus der Zeiterfassung herausfallen.


    Ihr solltet das so verhandeln, dass das "Verfallen" der mit dem Gehalt abgegoltenen zusätzlichen Arbeitszeit erst am Wochenende oder am Monatsende erfolgt.

    So ist es: ihr müsst den Zeitraum klar definieren, innerhalb dessen die angefallenen Mehr- oder Minderminuten addiert und substrahiert, also ggf. gegeneinander verrechnet werden für eine Art Minuten-Abschlussbilanz.

    Monatlich wäre vermutlich eine sehr häufige Form, aber auch wöchentlich oder jährlich oder andere Zeiträume sind möglich und hier oder da gebräuchlich.

    Eure Regelung pro Tag ist also außerordentlich nachteilig für die Kollegen.


    Verfallen sollte die Zeit ohnehin niemals, aber wie erwähnt gibt es bei Arbeitszeit ganz verschiedene Aspekte.

    Man wird alt wie ein Haus und lernt doch nie aus.

  • Wenn einer von euch Betriebsräten eine Rechtsschutzversicherung hat, könnte es viel schneller gehen, wenn einer alleine hier vor den Kadi zieht, damit der AG von einem Arbeitsrichter erklärt bekommt, warum das nicht geht.

    Du glaubst doch nicht ernsthaft, dass wir eine BR Gründung initieren ohne eine Rechtschutzversicherung ^^ . Also min. Ich und meine Stellv. Haben einesolche Versicherung, bisher habe ich halt den anwaltlichen Weg im Leben immer gescheut.


    Die Verjährungsfrist von 3 Jahren ist in Ordnung, das Aufzeichnungssystem existiert ca. So lange


    Den direkte Bezug zu dem anderen Thema nehmend:

    Ich habe bedingt durch betriebliche Covid Entscheidungen in denen wir nur 6 statt 8 h/Tag gearbeitet hatten (keine Sorge das war sicherlich auch anfechtbar :D ) bereits seit ca einem Jahr ein negatives Guthaben meines Zeitkontos. Was mich nicht davon abhält im Schnitt ca. 40,5-41h pro Woche zu arbeiten ohne dass sich an dem Zeitkonto etwas ändert.


    Und nun ggf. etwas zum amüsieren: Wir haben, bedingt durch die Güte des AG die Möglichkeit, je eine Woche im Monat als sogenannte "Ausgleichswoche" zu deklarieren, in welcher die Mehrarbeit auf die Wochenstundenzahl gerechnet wird anstatt auf den Tag.

  • Wir haben, bedingt durch die Güte des AG die Möglichkeit, je eine Woche im Monat als sogenannte "Ausgleichswoche" zu deklarieren, in welcher die Mehrarbeit auf die Wochenstundenzahl gerechnet wird anstatt auf den Tag.

    Also kreativ ist er ja, euer Arbeitgeber... holy crap...



    Du glaubst doch nicht ernsthaft, dass wir eine BR Gründung initieren ohne eine Rechtschutzversicherung

    Darauf hätte mein Vater mit "Ich hab' schon Pferde kotzen sehen - und das direkt vor der Apotheke!" geantwortet. Soll heißen, du wärest nicht der erste.




    seit ca einem Jahr ein negatives Guthaben meines Zeitkontos. Was mich nicht davon abhält im Schnitt ca. 40,5-41h pro Woche zu arbeiten ohne dass sich an dem Zeitkonto etwas ändert.

    Dann wäre mein Vorschlag: druck dir das aus, gehe damit zu einem Arbeitsrechtler zu einer sogenannten Erstberatung. Die kosten meistens nicht viel, etliche RA bieten sie sogar kostenlos an. Vermutlich wird er dir bestätigen, dass du gute Chancen hättest die Zeiten einzuklagen.


    Und mit dieser Einschätzung gehst du dann zu deinem Arbeitgeber mit der Frage, ob du das als Präzedenzfall durchexerzieren sollst (dezenter Hinweis an der Stelle: Gerichtsverhandlungen in Deutschland sind öffentlich, du kannst also nicht ausschließen, dass das andere Kollegen mitbekommen und sich dadurch ermuntert fühlen dem Weg zu folgen), oder ob ihr euch auf eine vernünftige Lösung ohne Rechtstreit einigen könnt.


    Vorsicht: Sollte der AG dir anbieten nur deine Stunden gutzuschreiben, bist du ganz schnell bei unerlaubter Bevorteilung als BR.


    Warum du vorher mit einem RA reden sollst? a) ich bin kein RA, könnte mit meiner Einschätzung also vollkommen daneben liegen und b) die RA vor Ort kennen üblicherweise auch die Kammern. Und die haben (wegen der gesetzlich verankerten Unabhängigkeit) so ihre eigenen "Regeln". (Nicht wirklich Regeln, die Gesetze sind überall die gleichen, aber es gibt noch viele Dinge, die auslegbar sind und da gibt es zum Teil riesen Unterschiede!) D.h. die reellen Chancen auf Erfolg kann nur ein RA vor Ort einschätzen. Denn nichts wäre schlimmer, wenn du am Ende den Fall verlieren würdest und damit dem AG in seinem Tun bestätigst.


    Das, wie gesagt, könnte der schnelle Weg sein, hier "Dampf auf den Kessel" zu bekommen. Die Alternative ist, nutzt euer Initiativrecht gem. § 87 (1) Ziffer 1, 2 und 6 BetrVG und fordert den AG auf, mit euch eine BV zum Thema Gleitzeit und Zeiterfassung abzuschließen. (Idealer zwei einzelne. Die eine regelt, wie mit Arbeitszeit umgegangen wird und die zweite, welches System zur Zeiterfassung wie genutzt wird. Das hat den Vorteil, dass eine technische Änderung nicht auch gleich wieder den anderen Teil zur Disposition stellt.)

    Weigert er sich, erklärt ihr die Verhandlungen direkt für gescheitert und ruft die E-Stelle an (spätestens dann habt ihr als BR den RA als Sachmittel zur Verfügung). Das gleiche könnte ihr machen, wenn der AG sich stur stellt und nur seinen Unsinn festzementieren will. Das dauert dann ein bisschen länger, sollte aber auch zum Ziel führen.

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  • "Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden/Woche."


    So kann es dann passieren, dass ich in der Woche zwar insg. 41:42 h arbeite aber mir dennoch 9 Minuten Minus auf das Zeitkonto geschrieben werden.

    (Mo: 8:06 h, Di: 7:47 h, Mi: 8:44 h, Do: 8:29 h, Fr: 8:37 h)

    Wochenarbeitszeit ist erfüllt mit 40 Stunden.

    1:42H als "Überstunden" sind gem AV bereits abgeolten.


    Soweit alles ok.


    die 9 Min. minus sind falsch, das liegt aber am Berechnungssystem, das müsste umgestellt werden.

    Die Berechnung wird richtig, wenn auch die bereits mit dem AV abgegoltenen "Überminuten" sofort als Überstunden erfasst werden.


    Für die zu vergütende Arbeitszeit halte ich die Regelung für legitim, aber keineswegs für zu zu verbuchende Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Es darf keine einzige Minute aus der Zeiterfassung herausfallen.

    das ist so nicht richtig, diese Regelung sorgt dafür, dass die zu vergütende Arbeitszeit falsch berechnet wird.


    Die Zeitabrechung erfolgt ja korrekt, minutengenau incl. der bezahlten Inklusivzeiten, das wurde ja oben so dargestellt.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    Einmal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • Ja aber wann werden die denn verrechnet?


    Beispiel Wochenweise:

    Sagen wir ich habe auf meinem Überstunden Konto genau 0 stehen. nun arbeite ich nur 39:30 in woche 1. Also habe ich 30 min Minus am Ende auf meinem Konto.

    Nun arbeite ich in der 2. Woche 41:30 Stunden. Zuerst tilge ich meine Minusminuten und habe dann 1h mehr gearbeitet, welche aber über das Gehalt abgegolten wird. Dann arbeite ich in Woche 3 44h und habe somit 40 Minuten Plus auf dem Konto. Im Woche 4 arbeite ich wieder 39:30 und habe danach 10 Minuten auf dem Überstundenkonto und benötige wieder in Woche 5 43:50 um erneut auf ein Überstundenkonto von 40 Minuten zu gelangen?!

    Dann wäre es für den Mitarbeiter ja effizienter immer erstmal ordentlich ins Minus zu rutschen, da dann die Mehrarbeit "wertiger" ist.

    Oder benötige ich 2 separate Konten: eines für Stunden welche ich weniger als die 40h mache und erst wenn dieses getilgt sind, dann kann ich Überstunden fürs 2. Konto machen (nach Abzug der abgegoltenen Mehrarbeit).

    Warum sollte ich dann aber die angesammelten Überstunden des 2. Kontos überhaupt für Freizeitausgleich verwenden, wenn ich doch die genommene Freizeit auch aufs Minuskonto schreiben kann um es mit den nächsten Stunden Mehrarbeit wieder zu tilgen?!

  • Der/die Mitarbeiter/in ist verpflichtet, zumutbare Über- und Mehrarbeit zu leisten, die mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten ist, soweit 40 Min/Tag, resp. 3.33 Std/Woche nicht überschreitet.

    nach dieser Angabe wird das auf die Woche gerechnet.

    es sind pro Woche 3,33 Std inklusive, wobei pro Tag 40 Minuten inklusive sind.


    komplizierte Regelung (finde ich), ich vermute das kann das Zeitsystem gar nicht auseinanderhalten, diese doppelte Einschränkung.



    (Mo: 8:06 h, Di: 7:47 h, Mi: 8:44 h, Do: 8:29 h, Fr: 8:37 h)

    ich würde das so berechnen:

    Mo: 6 Minuten + / alles inklusive

    Di: 13 Minuten -

    Mi: 44 Minuten + / 40 Minuten inklusive + 4 Minuten Überstunden bezahlt (Geld oder Zeitgutschrift)

    Do: 29 Minuten + / alles inklusive

    Fr: 37 Minuten + / alles inklusive


    für die Woche ergibt das die 40 Wochenstunden regulär plus 103 Minuten Überstunden (davon 99 min. inklusive und 4 Min. bezahlte Überstunden oder Zeitgutschrift aufgrund der Tagesregelung)


    Die Regelung halte ich deswegen für "kompliziert" weil die 3,33 Stunden nur dann "all inklusiv" sind, wenn jeden Tag genau 40 Minuten Überstunden gemacht werden. Sobald an einem Tag > 40 Minuten gemacht werden, wird die >40 Minuten-Zeit aufgrund der Tagesregelung bezahlt.

    Somit ist die Regelung mit 20 Minuten pro Tag bei 3,33 Std/Woche natürlich noch sinnfreier ;)

    Die 60 Minuten pro Tag bei 3,33 Std/Woche machen dagegen dann Sinn.


    Entweder ist die Wochenregelung 3,33 Std teiweise überflüssig oder da fehlt noch eine wichtiger Passaus in der BV, die hier nicht erwähnt wurde.


    So wäre meine Interpretation.


    Ja aber wann werden die denn verrechnet?

    das hängt von deiner individuellen AV-Regelung oder von der BV oder ggf. vom TV ab.

    Wir berechnen das auf 1 Jahr, wenn jemand eine "Inklusivregelung" hat, da kann man die Minusstunden von Neujahr am Sylvester noch nacharbeiten ;)

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    2 Mal editiert, zuletzt von Randolf () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Randolf mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Somit ist die Regelung mit 20 Minuten pro Tag bei 3,33 Std/Woche natürlich noch sinnfreier ;)

    Die 60 Minuten pro Tag bei 3,33 Std/Woche machen dagegen dann Sinn.

    Naja. Bei 20 min sind es entsprechend 1,66 std./Woche und 5h Std./Woche bei 60 min ;) .

    BVs kennen wir noch nicht. Das T von TV existiert bei uns auch nicht.


    Also aktuell wird es Tagesweise gerechnet, das geht aber definitiv zu ungunsten der AN. Das System wird natürlich für den AN immer fairer, je länger der Zeitraum ist über den man ausgleichen kann.

  • Naja. Bei 20 min sind es entsprechend 1,66 std./Woche

    eben, wenn die max. inklusive Zeit 1,66 Std/Woche sind, weil die Tagesbemessungsgrenze 20 Minuten ist, warum dann eine Wochengrenze von 3,33 Std?

    Die 3,33 Wochenstunden inklusive sind ja nicht mal theoretisch erreichbar.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Äh... nicht? Da stehe ich gerade auf der Leitung. Warum soll das nicht machbar sein?

    sorry das hatte ich falsch verstanden, mit der Bemerkung "bei 20 Minuten sind es 1,66 Std/Woche"


    aber auch 1,66 Std/Woche ist überflüssig, weil das 100 Minuten entspricht und somit auch niemals überschritten werden können auf grund der 20 Minuten Tagesgrenze.


    wenn max 20 Minuten pro Tag inklusive des Gehaltes sind, wird ab Minute 21 dann jede Minute als Überstunden abgeolten.

    An 5 Tage kann man somit aufgrund der Tagesgrenze max 100 Minuten inklusive zusammen bekommen.

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    Einmal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • wenn max 20 Minuten pro Tag inklusive des Gehaltes sind, wird ab Minute 21 dann jede Minute als Überstunden abgeolten.

    ich befürchte das ist bei MrDirtymouth anders gemeint.

    Wenn ich z.B. am Montag 100min mehr mache und den Rest der Woche nichts mehr bekomme ich nichts extra bezahlt weil die 100 min pro Woche nicht überschritten wurden.

    vielleicht hab ich das ganze Konstrukt ja falsch verstanden.

    Da muss der neue BR ran

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • Bei diesem System werden Überstunden für das Überstundenkonto täglich erst dann angerechnet, wenn die mit dem Gehalt abgegoltenen 40 min (in meinem Fall) erfolgt sind.

    nach seinen Angaben würden die 100 Minuten am Montag mit 60 Minuten dem Überstundenkonto gutgeschrieben und die 40 Minuten als inklusive Zeit verworfen.

    Anders sind die 9 Minuten in seiner Angabe auch nicht zu errechnen die eigentlich 13 Minuten wären :/


    Hier sind zwei Grenzen angegeben, eine Tageshöchstgrenze und eine Wochenhöchstgrenze.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • nach seinen Angaben würden die 100 Minuten am Montag mit 60 Minuten dem Überstundenkonto gutgeschrieben und die 40 Minuten als inklusive Zeit verworfen.

    Genau. Aktuell wird arbeitstäglich die Mehrarbeit verrechnet.


    Mal schauen, ich hatte gehofft es wird hier eindeutiger an der Grenze zur Rechtswiedrigkeit gekratzt, das hätte die Diskussion vereinfacht. Ich werde mal den Vorschlag von Moritz weiterreichen, die AZ als AN privat einzuklagen um einen Präzedenzfall zu schaffen, sowie den Weg der Mitbestimmung über das Zeiterfassungssystem. Sicherlich wird es aber ein tougher Fight werden, aber davon stehen uns so einige bevor.