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Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Bei mir lag es ähnlich. Innerhalb meiner 14-monatigen AU lief meine Teilzeitfrist aus. Nach der AU nahm ich dann meine 50 Tage Resturlaub, den ich im Grunde genommen ja in meiner Teilzeit "erarbeitet" habe. Nach einigen Recherchen war auch ich dahingehend informiert worden, dass dieser Urlaub mit der verminderten Stundenvergütung bezahlt wird. Meine Firma war dann aber wohl äußerst kulant (oder hat gepennt, was ich eher vermute) und mir den Urlaub als Vollzeit vergütet 
Revidieren können Sie es auch nicht mehr, da die 3monatige Ausschlussfrist lange vorbei ist und ich sie in Zusammenhang mit Verstreichen dieser Frist auch kürzlich erfolgreich verklagt habe 
Theoretisch habe ich das aber auch so verstanden, dass man den Urlaub dann splitten kann. Aber nur wegen der unterschiedlichen Vergütung. Man kann aber nicht festlegen, wann man welchen Urlaub zu nehmen hat. Kann man ja der Reihe nach machen.... die ersten genommen U solange vermindert vergüten, bis die nächste Stufe der Vergütung erreicht ist. Aber wer macht sich die Arbeit? 
Theoretisch habe ich das aber auch so verstanden, dass man den Urlaub dann splitten kann. Aber nur wegen der unterschiedlichen Vergütung. Man kann aber nicht festlegen, wann man welchen Urlaub zu nehmen hat. Kann man ja der Reihe nach machen.... die ersten genommen U solange vermindert vergüten, bis die nächste Stufe der Vergütung erreicht ist. Aber wer macht sich die Arbeit?
Nee, kann man halt nicht so machen. Das BAG hat sich die Mühe gemacht, anders zu urteilen.
Der einzige Ausweg, den ich hier für den AG sehe, wäre eine Vorgabe, wann der Urlaub genommen werden soll. Dazu braucht es eine BV oder einen TV, die dem AG das zugestehen. Auf Basis der Gesetze kann der Urlaub nicht vorgeschrieben werden bzw. wurde es bereits umfassend für den regulären Betriebsurlaub.
Der einzige Ausweg, den ich hier für den AG sehe, wäre eine Vorgabe, wann der Urlaub genommen werden soll.
Der AG könnte höchstens noch versuchen die MA zu bequatschen, die Aufstockung der Arbeitszeit in Form eines "neuen Arbeitsverhältnisses" umzusetzen. Also den bestehenden Arbeitsvertrag kündigen statt ändern und einen neuen mit erhöhter AZ abschließen. Dann endet erstmal das Beschäftigungsverhältnis und der AG kann die verbleibenden Urlaubstage (entsprechend der 20h Woche) ausbezahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Anschließend wird dann ein neuer Arbeitsvertrag (35h / Woche) geschlossen.
Ich will jetzt nicht behaupten, dass das im Sinne des Gesetzes ist und ich würde mich als MA darauf nicht einlassen, aber mancher MA würde in diesem Fall evtl. das Geld den Urlaubstage vorziehen. Wenn MA & AG sich da einig sind und hinterher alle zufrieden sind, hätte ich damit auch kein Problem.
Ich will jetzt nicht behaupten, dass das im Sinne des Gesetzes ist
Schön, dass wir uns da einig sind 
Wenn MA & AG sich da einig sind und hinterher alle zufrieden sind
...will ich davon nix wissen!
(Das sind so die Momente, wo Du erleben könntest, wie der alte, fast 2m große, Moritz sich wie ein Kindergartenkind die Finger in die Ohren steckt und voller Inbrunst singt: La, la, laa, la, laaaaa .... (und ja, habe ich wirklich schon gemacht, weil mir ein Kollege ganz stolz erzählen wollte, welchen Weg er mit dem AG gefunden hat) Ich muss (und will!) nicht alles wissen!)
Der AG könnte höchstens noch versuchen die MA zu bequatschen, die Aufstockung der Arbeitszeit in Form eines "neuen Arbeitsverhältnisses" umzusetzen. Also den bestehenden Arbeitsvertrag kündigen statt ändern und einen neuen mit erhöhter AZ abschließen. Dann endet erstmal das Beschäftigungsverhältnis und der AG kann die verbleibenden Urlaubstage (entsprechend der 20h Woche) ausbezahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Anschließend wird dann ein neuer Arbeitsvertrag (35h / Woche) geschlossen.
Ich will jetzt nicht behaupten, dass das im Sinne des Gesetzes ist und ich würde mich als MA darauf nicht einlassen, aber mancher MA würde in diesem Fall evtl. das Geld den Urlaubstage vorziehen. Wenn MA & AG sich da einig sind und hinterher alle zufrieden sind, hätte ich damit auch kein Problem.
da würde ich dem MA aber erstmal schön von abraten, weil er dann evt. alte Ansprüche verliert z.B. Kündigungsschutzfristen o.ä.
die meistens MA wissen doch gar nicht die Fallstricke bei solchen Konstellationen.
da würde ich dem MA aber erstmal schön von abraten
ich auch!
Es ging ja nur um eine Möglichkeit für den AG. Nicht darum ob diese eine gute Idee für den MA ist.
Wie gesagt:
ich würde mich als MA darauf nicht einlassen
Update:
Man hat der MAin jetzt angeboten, Ihren Urlaub nach ihren Wünschen zu verteilen, allerdings wie folgt "umgerechnet":
17 Tage aus 01/2021 bis 07/2021 à vier Stunden ergeben 68h, diese 68h dann durch 7 geteilt ergeben gerundet zehn Tage.
Somit hätte die Kollegin insgesamt nur 23 Tage Urlaub für dieses Jahr (nach TV sind es 30), was ich nicht für rechtens halte.
Sie wird dies wohl akzeptieren, da ihr anscheinend zu verstehen gegeben wurde, dass sie, sollte sie sich auf die Hinterbeine stellen, sich unbeliebt machen würde.
Das lasse ich mal unkommentiert...
Gehe ich recht in der Annahme, dass auch in diesem Fall ein MBR im Einzelfall bei Uneinigkeit bezüglich der zeitlichen Lage des Urlaubs besteht, inklusive der Möglichkeit die Einigungsstelle anzurufen?
Wobei wir dann hier schon eher beim Umfang des Urlaubs wären, und da existiert ja kein MBR.
Der Kollegin habe ich gesagt, dass die Initialzündung, von unserer Mitbestimmung Gebrauch zu machen, von ihr kommen muss, bisher haben wir noch nicht offiziell ein Fass aufgemacht, der Fall wurde lediglich mit ihrer Zustimmung im Gremium besprochen.
Auf keinen Fall möchten wir als BR ohne Auftrag handeln (obwohl zumindest ich schon unbeliebt bin... ).
Ich kenn mich jetzt mit Tarifrecht nicht so aus, weil nicht davon betroffen....Aber der Betriebsrat hat doch die Aufgabe darüber zu wachen, dass Gesetze, Verordnungen und Tarifverträge eingehalten werden.
Wenn jetzt diese Mitarbeiterin weniger Urlaubstage erhalten soll, als im Tarifvertrag stehend, dann würde dieser ja nicht eingehalten werden und somit wärt ihr nach meiner Auffassung wieder in der Mitbestimmung.
Oder hab ich hier einen Denkfehler? Dann korrigiert mich bitte.
Wenn jetzt diese Mitarbeiterin weniger Urlaubstage erhalten soll, als im Tarifvertrag stehend, dann würde dieser ja nicht eingehalten werden und somit wärt ihr nach meiner Auffassung wieder in der Mitbestimmung.
In der Mitbestimmung leider nicht, aber das ist ganz klar der Arbeitsauftrag des BRs über die Einhaltung zu wachen.
Was der BR hier also machen kann ist folgendes: die Kollegin sagt, ok, machen wir so. Das erzählt sie natürlich dem BR. Und der rennt jetzt zum AG uns sagt: nee, das könnt ihr so nicht machen, weil das ein Verstoß gegen den Tarif ist. Und die Kollegin darf gar nicht auf ihr Recht aus dem Tarifvertrag verzichten. (Wie war das mit "unmittelbar und zwingend"?)
Damit ist die Kollegin aus dem Schneider, bzw. hat nicht den Schwarzen Peter. (Sollen sie halt auf den blöden BR böse sein - der kennt das und kann damit umgehen)
In der Mitbestimmung leider nicht, aber das ist ganz klar der Arbeitsauftrag des BRs über die Einhaltung zu wachen.
Danke dir fürs Geraderücken. Jetzt kann ich es auch besser einsortieren.
Sie wird dies wohl akzeptieren,
Die Kunst ist es den Mitarbeiter so schnell über den Tisch zu ziehen, dass er die Reibungshitze als Nestwärme empfindet.
Als BR müsst (und solltet) Ihr da aber nicht mitspielen. Ich bin da ganz bei Moritz (mal wieder )
Über einen Umweg sehe ich hier aber auch durchaus ein Mitbestimmungsrecht. Ich würde nicht anfangen mit: "Das geht aber bei dieser MA so nicht", sondern mit "Das geht grundsätzlich so nicht".
Also eine BV zu den Urlaubsgrundsätzen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) erzwingen und so eine Rechtswidrige Vorgehensweise ganz grundsätzlich ausschließen. (...und dann mal schauen, ob der AG mit seiner Tarif- und Rechtswidrigen Praxis wirklich zur Einigungsstelle will).
Über einen Umweg sehe ich hier aber auch durchaus ein Mitbestimmungsrecht.
Auf die Gefahr hin, mal wieder oberpinselig zu sein: Dein Ansatz mit der BV zu Urlaubsgrundsätzen ist natürlich ein Weg, den AG an den Verhandlungstisch zu zwingen und ihn mit der "drohenden Mitbestimmung" gefügig zu machen (hach, da werden Phantasien wach... 
), aber selbst wenn eine solche BV tatsächlich erstellt und verabschiedet würde, es wäre eine Regelung für die Zukunft. In diesem konkreten Fall hier, hat der BR keine Mitbestimmung (und ich sehe auch nicht, wie er dahin käme). Und wenn ich das richtig verstanden habe, würde die Kollegen sich nicht offiziell gem. § 84f BetrVG beschweren.
Was dazu führt, dass der BR hier zwar Zeter und Mordio schreien kann, aber tatsächlich durchsetzen müsste es die Kollegin.
Bei einem so offensichtlichen Verstoß gegen den TV hat der BR zwar schon noch eine Möglichkeit hier massiv zu werden, aber ob er die Einhaltung letztlich durchsetzen kann - da habe ich keine Erfahrung mit. §23(3) BetrVG zieht explizit auf Recht aus dem BetrVG ab, ob das für einen Tarif zieht? (Mir fehlt mal wieder das dicke Buch... (ist aber schon auf dem Weg hierher, soll heute noch kommen))
Ich persönlich könnte noch besser damit leben, wenn nur die Bezahlung für "minderwertige" Urlaubstage entsprechend der kürzeren AZ angepasst werden würde
Das BUrlG aber nicht!
Zitat§ 11 Abs. 1 BUrlG
(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.
Hervorhebung durch den Zitierenden
Es geht einfach beides nicht! Die Anzahl der Urlaubstage ist im TV und die Vergütung im Gesetz abschließend geregelt.
Der AG hat hier nichts zu wollen, er muss der MA die tariflich vorgeschriebene Anzahl an Urlaubstagen gewähren und hat sie mit dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt zu vergüten. Weniger könnt Ihr als BR auch nicht verlangen, wenn Ihr Euren Amtspflichten gerecht werden wollt.
...und wenn der AG dann wieder mit dem Urlaubszeitpunkt anfängt, da habt Ihr auch bei einer einzelnen MA ein MBR (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG nochmal genau lesen!)
Auf die Gefahr hin, mal wieder oberpinselig zu sein: Dein Ansatz mit der BV zu Urlaubsgrundsätzen ist natürlich ein Weg, den AG an den Verhandlungstisch zu zwingen und ihn mit der "drohenden Mitbestimmung" gefügig zu machen (hach, da werden Phantasien wach...
Damit hast Du natürlich völlig Recht (sowohl mit dem Verhandlungszwang durch "drohende Mitbestimmung" (), als auch damit, dass die BV erst in der Zukunft wirkt).
Aber bei den seltsamen Phantasien dieses AG sehe ich hier schon einen gewissen "Regelungsbedarf" (auch für die Zukunft und alle MA), also warum nicht ein bisschen BR-Arbeit machen? 
könnte man den AG nicht mal folgendes Fragen:
wenn die Berechnung nach Stunden wie bei Frau XXX jetzt so fix gemacht wird, dann behalten wir das jetzt als Standard für die Zukunft bei oder wir lassen den Umrechnungsquatsch und zählen einfach die Tage.
Der AG wird sich garantiert Fragen: Was ist den jetzt los, die wollen mich doch übervorteilen?
--> und natürlich wissen wollen warum ihr das anbietet
Dann rechnest Du einfach den umgekehrten Fall vor:
Kollegin yyy hat 30 Tage Jahresurlaub und bis zur Jahreshälfte 30 Wochenstunden gearbeitet, in der 2. HJ arbeitet sie nur noch 15 Stunden. Wenn sie den gesamten Urlaub in der ersten Jahreshälfte genommen hätte, wären das 900 Stunden gewesen. Davon stehen ihr 450 in der 2. Jahreshälfte zu, macht dann 30 Urlaubstage für die 2. Jahreshälfte.
Der BR ist ja grundsätzlich gesprächsbereit für praktikabele Lösungen, nur wenn man sich für einen Weg entscheidet, dann muss man auch dabei bleiben.
Wenn er dann mit der Rechtslage kommt, hat er verloren und er hat sich selbst in diese Situation gebracht. Dann "haut" ihr ihm seine eigene Argumentation "um die Ohren"
Bei einem so offensichtlichen Verstoß gegen den TV hat der BR zwar schon noch eine Möglichkeit hier massiv zu werden, aber ob er die Einhaltung letztlich durchsetzen kann - da habe ich keine Erfahrung mit.
Manche Dinge will man ja eigentlich gar nicht wissen... eben wurde der Fitting geliefert...
Zitat von Fitting, 30. Auflage, RN11 zu § 80 BetrVGAus dem Überwachungsrecht folgt allerdings kein eigenständiger, gerichtlich durchzusetzbarer Anspruch des BR auf Durchführung der Tarifnorm zugunsten der jeweiligen ArbN
(Leider) Auch interessant in dem Zusammenhang:
Zitat von Fitting, 30. Auflage, RN14 zu § 80 BetrVGAus dem Überwachungsrecht des BR folgt kein Anspruch des BR auf Unterlassen der beanstandeten Maßnahme (BAG 17.5.2011 - 1 ABR 121/09 ... ). Rechtsverstöße des ArbGeb gegenüber ArbN begründen keine betriebsverfassungswidrige Lage im Verhältnis zum BR.
Da heißt es dann kreativ werden und stänkern, stänkern, stänkern...
Zitat von Fitting, 30. Auflage, RN11 zu § 80 BetrVG
Aus dem Überwachungsrecht folgt allerdings kein eigenständiger, gerichtlich durchzusetzbarer Anspruch des BR auf Durchführung der Tarifnorm zugunsten der jeweiligen ArbN
So wie ich das gelernt habe könnte der BR ein Verfahren nach § 23 BetrVG anstrengen. Dem AG ist aufzugeben sich an Tarifvertrag und die geltenden Gesetze zu halten.
Im Kammertermin würde das Gericht ihm dann schon erklären wie Urlaub zu berechnen ist und was der Tarifvertrag sagt.
Sollte er das dann immer noch nicht im Einzelfall umsetzen müsste die Kollegin selber Ihren Anspruch durchsetzen.
Ich persönlich
Das BUrlG aber nicht!
Darum war es ja gefettet...
Sollte nicht heißen, dass ich als BR es gutheiße!
Lediglich in Relation zur reduzierten Anzahl von Urlaubstagen scheint es mir persönlich das kleinere Übel zu sein.
Sagt mein Bauchgefühl...
Dann rechnest Du einfach den umgekehrten Fall vor:
Kollegin yyy hat 30 Tage Jahresurlaub und bis zur Jahreshälfte 30 Wochenstunden gearbeitet, in der 2. HJ arbeitet sie nur noch 15 Stunden. Wenn sie den gesamten Urlaub in der ersten Jahreshälfte genommen hätte, wären das 900 Stunden gewesen. Davon stehen ihr 450 in der 2. Jahreshälfte zu, macht dann 30 Urlaubstage für die 2. Jahreshälfte.
Im umgekehrten Fall würde niiieeemaaals jemand in der Perso darauf kommen, überhaupt zu rechnen...
In der Tat werden MA, die unterjährig die AZ verändern, sowohl nur an Stunden als auch an Tagen pro Woche, schon angehalten, ihren Urlaub nach Möglichkeit in der Phase zu nehmen, in der der Anspruch entstanden ist.
Veränderungen dieser Art wirken bei uns allermeistens ab September (das hat sich aus verschiedenen Gründen so eingespielt) und dann tauchen solche Probleme wie jetzt bei der Kollegin gar nicht erst auf, weil es meistens sehr gut hinhaut, auch und v.a. wegen unseres traditionellen zweiwöchigen Betriebsurlaubs im August.
Bin selbst gespannt, wie es weiter geht.
Als BR scheinen wir ja nicht allzu viele Handlungsmöglichkeiten zu haben.
Da heißt es dann kreativ werden und stänkern, stänkern, stänkern...
Nun ja... Kreativ können wir schon manchmal sein, aber mit dem Stänkern stehe ich oft alleine da, weil der Rest meines 5er Gremiums eher harmoniebedürftig ist... 