Zitat von tinto

Ist ein BEM Pflicht?

Eigentlich ja, allerdings gibt es, soweit ich weiß, keine Sanktionen, wenn es der Arbeitgeber nicht durchführt.

Aber der Arbeitgeber kann ein anderes Problem bekommen. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung wäre ein durchgeführtes BEM nämlich eine Voraussetzung, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Kündigung aussprechen kann.

Bei einem schwerbehinderten Menschen käme im Rahmen des BEM aber auch noch ein Inklusionsverfahren in Zusammenarbeit mit dem Inklusionsamt und den Rentenversichserungsträgern in Betracht.

LG

Markus

Hallo tinto,

erforderlich ist ein BEM ab 6 Wochen Krankheit innerhalb von 12 Monaten (§167 Abs. 2 SGB IX)

BEM ist zwar eine Pflicht die aber viele AG gerne vernachlässigen, wobei sie dabei ausser acht lassen, dass ein unterlassenes BEM Verfahren im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wegen einer krankheitsbedingten Kündigung so schwer wiegt dass im Normalfall die Kündigung als nichtig erklärt wird.

Behinderung hat da noch keine Auswirkung. Bei entsprechendem Grad der behinderung ist zusätzlich noch die SBV entsprechend einzubinden.

Viele Grüße

Bernd

Zitat von tinto

Ab wann muss der Arbeitgeber ein BEM Gespräch anbieten. Während er noch Krank geschrieben ist oder erst nach dem er wieder seine Arbeit aufnimmt?

Nur mal so vom rein logischen Standpunkt betrachtet: was soll der im Koma vor sich hinvegetierende AN mit einem BEM-Gespräch anfangen?

Ja, der Fall ist konstruiert und plakativ. Ich will damit nur aufzeigen, dass der AG (der üblicherweise ja nix von der konkreten Diagnose des AN weiß) hier gar nicht in der Pflicht sein kann, bevor der AN nicht wenigstens signalisiert hat, wieder arbeiten zu können oder zu wollen.

Hallo,

ein BEM ist gesetzliche Pflicht - und das schon seit 01.04.2004.

Das BEM sollte auch schon frühzeitig angeboten werden, dann kann nämlich geklärt werden, ob ein AN ein BEM überhaupt wünscht, ob es Sinn macht in Hinblick auf betriebliche Einflußmöglichkeiten und wann der geeignete Zeitpunkt ist. So sollte es jedenfalls bei einem professionellen BEM laufen.

Allerdings gibt es bei einem schwerbehinderten Menschen auch noch die gesetzliche Pflicht zum Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB IX, die als spezielle Regelung eigentlich Vorrang hat ggü. dem BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX.

Mal angenommen, meine Katze wäre eine Kuh. Dann bräuchte ich zwar keine Milch mehr zu kaufen, aber wesentlich mehr Streu...

Mal angenommen, du würdest nicht so rumschwurblen, sondern Klartext schreiben?

Ihr stellt immer so Fragen, da möchte ich am liebsten mit: das kommt darauf an, antworten. Und zwar jedes mal...

Wenn der MA schwerbehindert ist, dann spricht man mit dem erkrankten Kollegen und überlegt gemeinsam, wie man mit der Situation umgeht. Wenn er wieder arbeitet nach OP, dann wird sein Arzt davon ausgehen, dass er arbeitsfähig ist. Sehe ich also zunächst das Problem nicht. Wenn BR oder SBV da Bedenken haben, dann setzen sie sich mit dem Arbeitgeber ins Benehmen und suchen gemeinsam nach einer Lösung. OB nun im Präventionsverfahren, Krankenrückkehrgespräch oder welchem Rahmen auch immer. Man kann auch immer noch den Integrationsfachdienst mit einbeziehen. Selbstverständlich kann auch der Betriebsarzt hinzukommen, eben ganz so, wie der Mitarbeiter das möchte.

Und wenn der Arbeitnehmer befürchtet, noch nicht wieder voll arbeitsfähig zu sein, sollte er erstmal mit einer Wiedereingliederung beginnen. hier kann er sich langsam an die Belastung gewöhnen.

Ansonsten ist meine Glaskugel aktuell mit anderen Dingen beschäftigt

Ich hätte noch eine Ergänzungsfrage:

Gibt es gewisse Kriterien, die ein BEM erfüllen muss, damit es im Nachhinein auch als ein solches gewertet wird?

Hintergrund: AN ist länger krank, die Voraussetzungen für ein BEM sind erfüllt. Ein definiertes und durch eine BV formalisiertes BEM-Verfahren existiert im Betrieb allerdings nicht (ist ja auch keine gesetzliche Pflicht, so eine BV zu haben). Nun kehrt der AN in den Dienst zurück, und der AG setzt ihn über einen gewissen Zeitraum nicht im regulären Dienst, sondern in Wiedereinschulungstagen u.ä. Sonderdiensten ein, um ihn wieder fachlich fit für den normalen Einsatz zu machen.

Zählt sowas bereits als BEM? Ich hab persönlich da so meine Zweifel, weil die wesentlichen Eigenschaften eines BEM, nämlich die Festlegung der Wiedereingliederungmaßnahmen durch Fachleute (Arzt, Krankenkasse etc.) nicht vorliegt, sondern nur der AG seine Vorstellungen von einer Fitmachung für den Betrieb umsetzt.

Liege ich da richtig? Gibts vielleicht dazu sogar Urteile?

Hallo,

zu der Frage, was ein ordnungsgemäßes BEM ist, gibt es sehr umfangreiche Rechtsprechung. Allein das BAG hat sich nach Einführung des BEM bis ca. 2010 mindestens 5x mit BEM beschäftigt.

Nicht umsonst gibt es dafür eigene Seminarreihen - auch beim ifb.

Hallo,

einfach mal an den BR wenden und eine Betriebsvereinbarung zum Thema BEM erarbeiten. ich weiß nicht, wie groß Euer laden ist, aber bei größeren bietet sich ein Ablaufschema an. funktioniert bei uns ganz gut. Wir haben auch vom AG her einen BEM-Beauftragten, der das im Auge hat. Wenn in den letzten 12 Monaten 6 Wochen AU aufgelaufen sind, erhält der MA ein Schreiben mit dem Angebot zum BEM. Er kann dann wählen, ob er das annimmt (jetzt oder später), oder nicht.

Zitat von EDDFBR

Ich hätte noch eine Ergänzungsfrage:

Gibt es gewisse Kriterien, die ein BEM erfüllen muss, damit es im Nachhinein auch als ein solches gewertet wird?

Hintergrund: AN ist länger krank, die Voraussetzungen für ein BEM sind erfüllt. Ein definiertes und durch eine BV formalisiertes BEM-Verfahren existiert im Betrieb allerdings nicht (ist ja auch keine gesetzliche Pflicht, so eine BV zu haben). Nun kehrt der AN in den Dienst zurück, und der AG setzt ihn über einen gewissen Zeitraum nicht im regulären Dienst, sondern in Wiedereinschulungstagen u.ä. Sonderdiensten ein, um ihn wieder fachlich fit für den normalen Einsatz zu machen.

Zählt sowas bereits als BEM? Ich hab persönlich da so meine Zweifel, weil die wesentlichen Eigenschaften eines BEM, nämlich die Festlegung der Wiedereingliederungmaßnahmen durch Fachleute (Arzt, Krankenkasse etc.) nicht vorliegt, sondern nur der AG seine Vorstellungen von einer Fitmachung für den Betrieb umsetzt.

Liege ich da richtig? Gibts vielleicht dazu sogar Urteile?

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erstmal muss man wissen, dass eine Wiedereingliederung nach Hamburger Modell nicht das Gleiche ist, wie ein BEM. Im BEM geht es darum, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und dem AN optimal zur Seite zu stehen, an seinem Arbeitsplatz die bestmögliche Leistung zu erzielen. Ein BEM ist nicht stringent, in den Maßnahmen, sondern sehr individuell für den AN und am Ende auch für den AG. Während einer Wiedereingliederungsmaßnahme ist der AN weiterhin krankgeschrieben und erprobt seine Arbeitsfähigkeit. Währenddessen wird er nicht im regulären Tagesgeschäft eingesetzt, sondern wird langsam und stufenweise in seinen normalen Arbeitsalltag integriert. Diese Sonderdienste, die du erwähnst, können Teil, sowohl von BEM oder Hamburger Modell sein. In diesem Fall sieht es so aus, als wäre es weder noch, eher hat der AG von seinem Direktionsrecht gebrauch gemacht und andere Aufgaben erteilt.