Aufhebungsvertrag

  • Der größte Nachteil, der entstehen kann, wäre eine Sperre beim Arbeitslosengeld. Daher muss in einem Aufhebungsvertrag stehen, dass er geschlossen wird, um eine reguläre Kündigung aus betrieblichen Gründen zuvorzukommen.


    Außerdem darf das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Ende der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung liegen.


    Eine evtl. zu zahlende Abfindung darf nicht zu hoch sein. Ansonsten würde sie auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden.

    In den fachlichen Weisungen der BA steht irgend etwas von 0,5 Bruttogehälter/Zugehörigkeitsjahr. Ich weiß von uns, dass aber auch 0,75 Bruttogehälter akzeptiert werden.


    Als AN sollte man auch darauf achten, dass ein evtl. bestehender negativer Stundensaldo nicht verrechnet wird und dass auch der Arbeitgeber alle bekannten und auch unbekannten Forderungen gegen den AN als erledigt erklärt.


    In den Verhandlungen zum Aufheber würde ich versuchen, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine unwiderrufliche Freistellung zu erreichen. Hier sollte man auch vereinbaren, ab wann man eine neue Arbeit aufnehmen darf, ohne dass es bei der Abfindung oder Entgeltfortzahlung zu Verlusten führt.


    Die Aufzählung ist mit Sicherheit noch nicht vollständig, da wird mit Sicherheit noch etwas von den anderen Forumsexperten kommen.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Bei einem Aufhebungsvertrag, auf was muss man alles achten ?

    Mir ist die Frage viel zu pauschal gestellt. Alles was Markus geschrieben hat, mag richtig sein, gilt so aber nur, wenn der AG den Aufhebungsvertrag anbietet.

    Wenn ich den haben will (weil ich z.B. ein besseres Angebot habe und schnell aus dem Vertrag will) gelten doch ganz andere Dinge.

    Auch spielt es eine Rolle, ob ich schon einen neuen Job habe (dann kann mir alles rund um Abfindung und Arbeitslosengeld egal sein).


    Insofern wäre meine Bitte: erzähl doch mal ein wenig zu den Randbedingungen, dann brauchen wir hier keinen Ellerbecker Rundumschlag zu allen Eventualitäten zu machen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • man kann dann auch mit dem Entwurf zum AA und fragen ob Nachteile für einen entstehen wenn man das unterschreibt.

    Gibt zwar keine rechtsverbindliche Antwort, aber in der Regel weisen die einen auf offentsichtliche Probleme hin.


    Die geben meist auch schon eine Einschätzung zur Abfindung und evt. Anrechnung ab.


    ggf. kann man anstatt eines Aufhebungsvertrages auch eine Kündigung aus betrieblichen Gründen + Abwicklungsvertrag mit dem AG aushandeln.

    Dann steht das was Markus aufgeführt hat im Abwicklungsvertrag plus einem Klageverzicht des AN. Man hat dann aber eine Kündigung bekommen, ist evt. beim AA besser "zu verkaufen"


    Die Anhörung beim BR erfolgt dann zwar, aber das ist da nur formal, da der AN ja nicht klagen will.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Ich wollte mich nur vorab informieren

    Hier nun ein paar Randbedingungen ;)

    Ein MA befindet sich seit 10 Jahre in einem ruhenden Arbeitsverhältnis (vor 10 Jahren über 6 Wochen erkrankt, dann ausgesteuert und dann irgendwann mal Arbeitslosengeld) aus welchen Gründen auch immer, bietet der MA nun wieder seine Arbeit an, hat aber gefühlte 100 Einschränkungen., Somit argumentiert der AG, er hätte keinen leidensgerechten Arbeitsplatz. Nun sollte sich der MA Gedanken machen, was er sich vorstellen könnte,. Dieser kam dann zum Entschluss mit einem Aufhebungsvertrag mit Summe x auszuscheiden.

    Daher war meine Frage, was ist alles zu beachten, damit man den MA auch richtig beraten kann (auch über die Folgen einer Aufhebung)

  • aus welchen Gründen auch immer, bietet der MA nun wieder seine Arbeit an, hat aber gefühlte 100 Einschränkungen., Somit argumentiert der AG, er hätte keinen leidensgerechten Arbeitsplatz.

    Das ist jetzt so gar nicht mein Fachgebiet, ich könnte mir aber durchaus vorstellen dass ein erfahrener SBV dazu ein paar Ideen hätte, die sich durchaus auf die...

    Summe x

    ...auswirken könnten.

    (Wolfgang?!)

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • war der Kollege also solange auf "Erwerbsminderungsrente auf Zeit" und ist jetzt wieder als arbeitsfähig eingestuft worden?

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  • was ist alles zu beachten, damit man den MA auch richtig beraten kann

    Du weißt aber schon, dass wir als Betriebsräte keine Rechtsberatung machen können, sollen und dürfen?


    Sorry, aber unter den genannten Voraussetzungen soll der Kollege sich gefälligst einen RA besorgen (als BR würde ich ihm einen empfehlen, der vielleicht das Unternehmen und die Zusammenhänge kennt), aber damit bin ich als BR hier auch schon am Ende. Alles andere kann dir dermaßen von auf die Füße fallen...

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  • Ist der Kollege Schwerbehindert und gab es bereits ein Inklusionsverfahren?


    Ich denke, dass der Kollege immer noch einen gültigen Arbeitsvertrag mit euch hat und daher kann er nicht so einfach gekündigt werden. Die Argumentation, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden wäre, kann erst nach einem Inklusionsverfahren bestätigt werden.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Wie Moritz schon geschrieben hat, ist das verdammt dünnes Eis für dich als BR. Ich verweise die Kollegen auch dann an die Gewerkschaft, sofern Mitglied, oder eben an uns bekannte und gute Anwälte.


    Da gibt es mehr als einen Fallstrick

  • viele Dank für die Ratschläge, nehme ich mir zu "Herzen"

    Der MA ist weder schwerbehindert noch hat er eine befristete Rente. Wovon der die ganzen Jahre gelebt hat, keine Ahnung.

    Ich bin auch der Meinung, dass weiterhin sein AV Gültigkeit hat und er jetzt selbst entscheiden muss, welchen Weg er bestreitet..,