Recruiting-Software von der Firma Bite - Erfahrungen?

  • Hallo liebe Kolleginnen und Kollegen,


    da Werkzeug soll bei uns zum 01.07. eingeführt werden.

    Angeblich werden keine Daten gespeichert die zur Leistungs- und Verhaltenskontrollen unserer Kollegen/-innen in der Personalabteilung dienen können.


    Kann das wer bestätigen?

    Hat wer Erfahrungen worauf man achten muss?


    Herzlichen Dank

    Stefan

  • Hallo Stefan,


    ich kenne zwar die Software nicht aber dass was ich auf der Homepage innerhalb von zwei Minuten gesehen habe, reicht mir um zu sagen dass die Aussage "dass keine Daten zur Leistungs und verhaltenskontrolle gespeichert werden" so nicht stimmt.

    -Freigabeprozess mit Einbindung Personalrat

    -individuelle Recht


    von daher es gibt daten die zur Leistungskontrolle verwendet werden können, es muss nicht sein dass diese genutzt werden, aber sie sind da.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Bei uns wird die Software nun schon länger eingesetzt, grundsätzlich "könntest du" dir anschauen welcher Personalreferent wie viele Bewerbungen bearbeitet hat. Das ganze aber nicht als Report, sondern manuell was ein sehr unverhältnismäßiger Aufwand ist. Weiterhin ist es bei uns so, dass jedem Referent ein Bereich zugeordnet ist, heißt wenn in einem Bereich gerade keine Stelle zu besetzten ist kann er ja in dem Tool nicht "performen". Wir hatten in Richtung Datenschutz da noch keine Probleme, haben aber auch eine BV wo wir Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen haben, da geht auch einiges schon über das Berechtigungskonzept.


    Lasst euch definitiv auch einen Zugang geben, das vereinfacht schon auch für den BR einiges wenn es um Einstellungen geht. Das größte Problem was wir damit haben ist, dass die Referenten die Bewerber der falschen Stelle zuweisen und man dann trotzdem suchen muss. Sehr Komfortabel ist auch die Spalte "interner Bewerber", da bekommt man einen schönen Überblick.

  • Hallo,


    Ihr solltet unbedingt bei dieser Gelegenheit neben der Software Eure Prozesse überprüfen. Dabei solltet Ihr u.a. darauf achten, daß diese Software keine automatisierten Vorentscheidungen trifft, daß die Software barrierefrei ist und nicht auf einmal der gesamte Personalgewinnungsprozess ausgelagert wird, um so die MBR des BR auszuhebeln.

  • Ich weiß natürlich nicht in wie weit das "Portal" anpassbar ist, aber bei uns werden keinerlei Automatisierungsprozesse gefahren. Man kann alles mögliche filtern und hat letzlich auch einen Workflow dahinter, aber das einzige was automatisch passiert ist, dass der Lebenslauf aus den hochgeladenen Daten aufbereitet wird in anderer Form.


    Das automatisiert Bewerber durchs Raster fallen ist nicht so.

  • Ich kann empfehlen, eine generelle BV zum Einsatz von Software abzuschließen, in der ganz grundsätzlich und immer die Nutzung von gewollt oder ungewollt erlangten Leistungsdaten für personelle Einzelmaßnahmen ausgeschlossen wird. Alles, was dann anders geregelt werden soll, braucht eine eigene BV.

    Technisch kann man eigentlich sagen: Wenn es eine Software ist, dann erzeugt sie vermutlich irgendwo Logfiles, die theoretisch auch ausgewertet werden könnten. Ist die Anwendung also nicht komplett banal, dann ist eine Leistungserfassung eigentlich immer möglich.

  • Es ist eigentlich keine Software, das meinte ich weiter oben mit "Portal", es ist eigentlich eine Cloudlösung in einem Portal und dadurch hat das Unternehmen auf die Logfiles keinen Zugriff.


    Aber natürlich würde ich auch eine BV abschließen wenn ihr Leitstungs- und Verhaltenskontrolle noch nicht in einer RahmenBV z.B. wie bei uns, ausgeschlossen habt.