ist das eine Anhörung ja oder nein?

  • Hallo zusammen!

    Folgender Hintergrund: Wir, der BR, haben gestern vom Personalreferent eine Email bekommen, worin steht, das Person XY mehr Geld bekommen soll. Ohne Begründung, ohne Datum

    Nun meine Frage: Ist eine Email gleichgestellt einer schriftlichen Anhörung?

    Wenn ja, dann müssten wir doch auf alle Fälle die Begründung und das "ab" Datum einfordern, sonst macht diese Information ja keiner Sinn

  • Eine Anhörung muss vor einer Kündigung stattfinden, hier ist ja eher das Gegenteil der Fall. Der MA soll mehr Geld bekommen. Also nein, das war keine Anhörung!


    Ist die Entlohnung denn bei Euch tariflich geregelt oder gibt es Entgeltgrundätze?

  • die Entlohnung ist tariflich geregelt. Bei diesem Kollegen stand ein Wechsel in eine anderen Abteilung an, wo man ihn jetzt mit dem Lohn an die Gruppe angepasst hat. Diese Info haben wir vom MA selbst bekommen, nicht von der Personalabteilung

    Daher stellt sich uns die Frage, ob die Email ausreicht oder nicht? Auf alle Fälle fehlen Art und Umfang als Begründung.

  • Eine Anhörung muss vor einer Kündigung stattfinden, hier ist ja eher das Gegenteil der Fall. Der MA soll mehr Geld bekommen. Also nein, das war keine Anhörung!

    Bitte mal vergleiche, deine Aussage passt so nicht

    Betriebsverfassungsgesetz
    § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

    (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.


    Ich würde das als Anhörung werten.

    Ihr beschließt in einer Sitzung was euch noch an erforderlichen Unterlagen fehlt und teilt dem AG das mit.

    Wir weisen, in so einem Schreiben, dann immer darauf hin, das die Wochenfrist erst mit Übergabe aller Unterlagen zu laufen beginnt.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • die Entlohnung ist tariflich geregelt. Bei diesem Kollegen stand ein Wechsel in eine anderen Abteilung an, wo man ihn jetzt mit dem Lohn an die Gruppe angepasst hat. Diese Info haben wir vom MA selbst bekommen, nicht von der Personalabteilung

    Daher stellt sich uns die Frage, ob die Email ausreicht oder nicht? Auf alle Fälle fehlen Art und Umfang als Begründung.

    Der Kollege wurde also versetzt - wir werten das einfach mal so. Habt ihr dazu eine Anhörung bekommen? Wenn die gekommen ist und ihr zugestimmt habt, aber das Gehalt noch nicht angepasst wurde, dann ist das ja eher eine Information, dass dieser Fehler jetzt behoben wurde.

    Gab es aber schon keine Anhörung zur Versetzung, dann solltet ihr da mal nachhaken und euch vor allem auf ein förmliches Verfahren für Anhörungen einigen. Meinetwegen auch per E-Mail, wenn das in eurem Bereich anständig funktioniert.

    Selbst wenn eine nicht vollständige Anhörung ungültig ist, habt ihr bei Ablauf der Frist erst mal den Ärger, weil ihr euch auf einem unnötigen Nebenkriegsschauplatz mit dem AG rumschlagen müsst. Da kommt ihr sicherlich zu eurem Recht, aber ärgerlich ist das ohne saubere Anhörung allemal.

  • Dann würde ich die E-Mail beantworten mit: "...falls dies eine Anhörung nach §99 BetrVG sein sollte, weisen wir diese aufgrund von Unvollständigkeit zurück. Wir bitten um eine korrekte Anhörung und weisen darauf hin, dass erst bei dem Eingang dieser die Frist zu laufen beginnt...." oder so in der Art.

    Nicht, dass ihr durch Frist verstreichen der fehlerhaften Anhörung zustimmt.

  • Zu dem Vorgehen gibt es unterschiedliche Auffassungen, die mich jeweils zur Hälfte überzeugt haben. Es kann auch sinnvoll sein, den AG nicht mit der Nase auf seine Fehler zu stoßen. Ist eher eine Einzelfallentscheidung. Bei einer Kündigung würde ich z. B. nicht nachhaken und dem MA mitteilen, dass aus Sicht des BR keine Anhörung erfolgt ist. Das ist eine gute Info für dessen RA. Bei anderen Dingen, wo ich unbedingt angehört werden will, kann ich auch nachhaken.

  • Ich würde das als Anhörung werten

    O.K., für mich bezieht sich der Begriff "Anhörung" auf eine Kündigung, aber das der BR unterrichtet werden muss steht nach der zusätzlichen Info außer Frage:

    die Entlohnung ist tariflich geregelt. Bei diesem Kollegen stand ein Wechsel in eine anderen Abteilung an, wo man ihn jetzt mit dem Lohn an die Gruppe angepasst hat.

    Hier ist ist doch sicher eine Versetzung beim BR eingereicht worden (und vermutlich zugestimmt, da umgesetzt) und mit dieser Versetzung hätte auch die richtige Eingruppierung erfolgen müssen. Also zu der Eingangsfrage ab wann? - ab dem Zeitpunkt der Versetzung. Warum wollt Ihr die Begründung nachfordern, wenn du die Begründung mit der Versetzung bereits bekannt ist? Oder ist das nur eine Vermutung? Oder passt die Eingruppierung nicht zu der Versetzung?

  • Die Versetzung haben wir durch den MA erfahren. Die Ein- oder Umgruppierung passt. Aber es kann ja nicht sein, dass der BR sich alles alleine zusammen sammeln muss, um sich ein Bild davon zu machen zu können. Diese Angaben, wenn auch verspätet, müssen doch von anderen Stellen kommen

  • Ja praktisch hat der Arbeitgeber euch nicht rechtzeitig informiert. Dies ist ein Verstoß gegen

    Damit dies in Zukunft nicht wieder passiert, solltet ihr dies eskalieren und eine Verwarnung bzw. mit einem Anwalt eine Abmahnung mit Hinweis auf §23 Abs. 3 aussprechen.


    Man sollte immer eine Liste von Verstößen des Arbeitgebers führen um im Fall des Falles gerichtlich sich die Betriebsratsrechte beim Arbeitsgericht durchsetzen zu können. Auch viele gesammelte kleine Verstöße können dann zum Erfolg vor dem Arbeitsgericht führen.


    Alternativ, falls ihr ein Compliance Team habt, könnt ihr den Fall auch dem Compliance - Team der Firma übergeben und schauen, ob es dort zu einer passenden Lösung für euch kommt.

  • Die Versetzung haben wir durch den MA erfahren. Die Ein- oder Umgruppierung passt. Aber es kann ja nicht sein, dass der BR sich alles alleine zusammen sammeln muss, um sich ein Bild davon zu machen zu können. Diese Angaben, wenn auch verspätet, müssen doch von anderen Stellen kommen

    Hallo Juddel,


    das was ihr bekommen habt entspricht mit Sicherheit nicht dem, was eine Anhörung nach §99 BetrVG sein soll.


    So wie ich das sehe hat euer Arbeitgeber euer MBR bei der Versetzung und Eingruppierung missachtet. Wenn ihr eine interne Stellenausschreibung gem. §93 BetrVG verlangt habt, dann hat er wohl auch dies missachtet.


    Nun ist die Frage, was ihr machen könnt:

    Je nach dem, wie die Stimmung zwischen BR und Arbeitgeber ist, kann man den Holzhammer auspacken und per einstweiliger Verfügung die personelle Maßnahme rückgängig machen oder man holt den ganzen Prozess nach, und läßt es bis dahin einfach weiterlaufen. Vielleicht macht ihr auch irgendetwas dazwischen, wie z.B. dem Arbeitgeber androhen, dass ihr die Maßnahme stoppt, falls er die Anhörung nicht vernünftig macht. Wie eure Reaktion ausschaut, müsst aber ihr im Gremium entscheiden, denn ihr kennt die Verhältnisse vor Ort und die Befindlichkeiten der beteiligten Personen.

    Warum wollt Ihr die Begründung nachfordern, wenn du die Begründung mit der Versetzung bereits bekannt ist?

    Hier bin ich ganz anderer Meinung. Die reine Versetzung ist erst einmal keine Begründung für eine Umgruppierung. Es kommt darauf an, welche Tätigkeit der Mitarbeiter an seinem neuen Arbeitsplatz verrichten soll. Je nach Eingruppierungssystematik (summarisch oder analytisch) muss dann der Betriebsrat anhand der Eingruppierungsrichtlinien prüfen, ob die Eingruppierung in Ordnung ist oder nicht. Auch wenn die Stelle, auf die der Mitarbeiter versetzt wird vorher schon bestanden hat, und der Mitarbeiter nur einen anderen ersetzt, prüfen wir die Eingruppierung, da sich die Arbeitsplätze erfahrungsgemäß mit der Zeit verändern und laufend Tätigkeiten hinzukommen oder entfallen.


    Sollte es bei euch tatsächlich keinen festgelegten Ablauf bei den Anhörungen geben, so würde ich schnellstmöglich ein standardisiertes Verfahren mit dem Arbeitgeber vereinbaren.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Zitat von Lustiger Vogel Warum wollt Ihr die Begründung nachfordern, wenn du die Begründung mit der Versetzung bereits bekannt ist?


    Hier bin ich ganz anderer Meinung.

    Ich habe das geschrieben, weil ich irgendwie den Verdacht habe es geht Juddel wohl gar nicht um die eingangs gestellte Frage geht:

    ...das Person XY mehr Geld bekommen soll. Ohne Begründung, ohne Datum

    Nun meine Frage: Ist eine Email gleichgestellt einer schriftlichen Anhörung?

    Wenn ja, dann müssten wir doch auf alle Fälle die Begründung und das "ab" Datum einfordern, sonst macht diese Information ja keiner Sinn

    aus den Nachfolgenden Informationen von Juddel lese ich, dass es nicht um die Begründung für mehr Geld geht, sondern um eine Versetzung die ohne die Zustimmung des BR stattgefunden hat. Juddel schreibt, das die Umgruppierung zur jetzigen Stelle passt. Somit ist nicht die Begründung das Problem, sondern die Versetzung ohne Zustimmung des BR. Warum soll ich denn jetzt erst die Begründung für die Umgruppierung einfordern?

    Hier im Norden würde man sagen "Butter bei die Fische", will sagen auf die GL zugehen: was soll das, warum werden hier Versetzungen ohne BR gemacht? Ob man gleich wie Pascal Engel schreibt nen Anwalt dazu braucht kommt auf den sonstigen Umgang mit der GL an, aber wo wie Juddel schreibt sind Versetzungen sonst immer ordentlich gelaufen.

  • bisher gab es die Anhörungen oder Umgruppierung etc. immer in Schriftform. Dort wurde MA genau benannt, alte/neue Tätigkeit und Begründung. In der Email steht echt fast gar nichts .

    Hallo Juddelm


    solange der BR hier nicht Aktiv wird und sagt, wir brauchen mehr infos ist das als Anhörung erstmal tauglich.

    Der Arbeitgeber hat den BRV Informiert, dass er nach oben die person xy umgruppieren will.


    Einfach nun nichts tun kann er auch wie fristverstreichen werten und damit Zustimmung des BR.

    Wenn es euch also so nicht reicht, dann mitteilen, der BR siehst sich wegen fehlernder Informationen nicht im Stande diese Maßnahme ordnungsgemäß zu beraten.


    Wir bitten um alle erforderlichen Informationen in Schriftlicher Form, die eine Beratung ermöglicht.

    Wir fordern Sie hiermit auch die Mitbestimmung gemäß § 99 betrVG zu beachten.


    Mit freundlichen Grüßen


    BRV

  • Einfach nun nichts tun kann er auch wie fristverstreichen werten und damit Zustimmung des BR.

    Auch wenn die Gefahr durchaus besteht, dass dies später so gewertet wird denke ich, dass die information, dass der Kollege XY mehr Geld bekommen soll nicht einmal im Ansatz den Anforderungen einer Anhörung entspricht und deshalb wahrscheinlich auch später beim Gericht eine Klage auf Unterlassung eingereicht werden könnte.


    Trotzdem stimme ich dir zu, dass der BR umgehend die fehlenden Informationen beim AG anfordern sollte, da sind wir schon einig.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Ich würde das als Anhörung werten.

    Eher nicht.

    Angehört wird nach §102 BetrVG bei Änderungs- und Beendigungskündigungen.

    Bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen wird der BR nach §99 BetrVG unterrichtet.

    Alle Menschen sind klug - die einen vorher, die anderen nachher.

    Voltaire (1694 - 1778).

  • Ich sehe ebenfalls keine korrekte Anhörung, da in der Mail nichts von einer mitbestimmungspflichigen Versetzung erwähnt wurde. Ich würde aber pragmatisch vorgehen und zuerst den Kollegen fragen, ob er mit der Versetzung einverstanden ist (wenn er in der neuen Abteilung mehr Geld bekommt, würde ich aber fast davon ausgehen). In diesem Fall bekäme der AG von mir einen Brief mit etwas professionellerer Formulierung aber folgendem Inhalt: Freundchen für dieses Mal lassen wir es dir durchgehen, aber noch so ein Ding, dann wird dir der Arbeitsrichter kostenpflichtig erklären, was in einer gescheiten Anhörung zu stehen hat und wann sie durchgeführt werden darf.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Eher nicht.

    Angehört wird nach §102 BetrVG bei Änderungs- und Beendigungskündigungen.

    Bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen wird der BR nach §99 BetrVG unterrichtet.

    Bisher wurde bei sowas der Korinthen-kacker-Modus im Vorfeld aktiviert.

    Natürlich Unterrichtung steht ja auch so im Gesetz.

    Aber die Unterrichtung ist dennoch gelaufen. Ohne Reaktion der BR versreicht die Frist.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey