Abrechnungsfehler bei Kurzarbeit

  • Hallo,

    in unserem Unternehmen gibt es seit April 2020 Kurzarbeit. Diese ist für alle Mitarbeiter auf 50% festgelegt. Nun hat sich gezeigt, dass das SAP Gehaltsabrechnungssystem bei der Abwicklung der KUG Abrechnung um die 50% vom Gehalt zu ermitteln, ein kaufmännisches Runden durchführt und man dadurch im ungünstigen Fall nicht das erhöhte KUG von 70/77% oder 80/87% bekommt sondern auf 60/67% verbleibt, da man nicht 50% hat sondern 49,99%. Der Effekt ist gerade für niedrige Gehälter durchaus spürbar.

    Der Abrechnungsdienstleister stellt sich auf den Standpunkt, dass das Problem für ihn nicht lösbar ist. Das Unternehmen sieht sich hier nicht im Stande, für die Mitarbeiter eine Lösung zu finden.

    Mir geht es nicht um eine Lösung, sondern was ich als Betriebsrat den Mitarbeitern an die Hand geben kann, um sich zu wehren. Wir wissen leider auch nicht genau, wie viele Mitarbeiter betroffen sind, da der Arbeitgeber nicht prüft und der Mitarbeiter aktiv werden muss.

    Danke für ein paar Gedanken.

    Der Wuppertaler

  • Hallo Wuppertaler,


    informiert eure Kollegen über dieses Problem und empfehlt ihnen, ihre evtl. Ansprüche umgehend schriftlich gelten zu machen, da es hierfür Ausschlussfristen gibt.

    Ihr könntet den Kollegen evtl. ein Musterschreiben erstellen und ihnen zur Verfügung stellen.

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  • Moin,


    die rein prozentuale Minderung des Gehalts dürfte wohl auch nicht rechtskonform sein. Da Kurzarbeit immer den Wegfall von Arbeit bedeutet, beläuft sich die Minderung also nach ausgefallenen Arbeitsstunden, und nicht nach einem abstrakten Prozentsatz. Zudem sollte der Arbeitgeber auch den Wegfall der jeweiligen Arbeitsmenge konkret nachweisen können.


    Ich kenne das von DATEV LODAS bzw. Lohn und Gehalt so, dass die Kurzarbeitszeit in Stunden im Programm eingetragen wird. Da wird in den allerwenigsten Fällen ein glatter Wert bei herauskommen.

  • die rein prozentuale Minderung des Gehalts dürfte wohl auch nicht rechtskonform sein.

    Doch ist sie, da das Gesetz von einer Minderung des Bruttoentgeltes von 50% spricht, wenn es um die Anspruchsvoraussetzungen für das erhöhte Kurzarbeitergeld geht.


    Ich habe die Befürchtung, dass auch die MA wenig Chancen haben werden, solange die Abrechnung korrekt ist.


    Als BR würde ich versuchen, mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren, dass die Mitarbeiter nicht weniger als 50% Entgeltausfall haben dürfen (evtl. auch nach oben begrenzen), damit die Kolleginnen und Kollegen auf alle Fälle anspruch auf das höhere Kurzarbeitergeld haben. Wenn sich AG und BR einig sind, kann das auch sehr kurzfristig in der BV geändert werden.


    LG

    Markus

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  • Prima, danke für die Rückmeldungen. Wir hoffen derzeit noch, dass es eine Lösung gibt, die für alle Seiten akzeptabel ist. Die Mitarbeiter wurden im November über das Thema in einem Telefonat informiert. Ob jemand betroffen ist, muss immer eigenverantwortlich geprüft werden und das ist teilweise nicht so einfach.


    Danke

    Der Wuppertaler

  • Hallo Wuppertaler,


    in der nächsten BV regelt ihr einfach, dass prizipiell auf 80/87 % aufgestockt wird.

    Wenn dann der AG und der BR clever ist sorgt er dafür, dass die Mitarbeiter nicht 50% Kurzarbeitstage haben sondern 50% plus 1 Tag und alles ist gut.


    Da erwarte ich auch von dem BR über Lösungen nachzudenken

    Aus diesem Grund habe nwir uns die Monate mit vielen feiertagen besonders intensiv angeschaut, denn bei einem monat mit 22 Mo-Fr Tage und 3 feiertage da drin müssen trotzdem 12 Tage mit Kurzarbeit belegt sein um die 50% regel zu erreichen, da die feiertage mit Durchschnittsbezahlung belegt werden die in der Regel ein wenig höher ist.


    Gruß

    rabauke

  • Hallo Markus,


    da haben wir hier wohl ein wenig aneinander vorbei gesprochen. Unstreitig ist, dass die Grenze für das höhere KuG bei 50% des Bruttoentgelts liegt. Mir ging es aber darum, dass bei der tatsächlichen Ermittlung des Kurzarbeit-Anteils nicht einfach ein pauschaler Ansatz gewählt werden darf (d.h. nicht einfach eine prozentuale Gehaltskürzung stattfindet) sondern tatsächlicher Arbeitsausfall ermittelt werden. und auf Stundenbasis als Berechnungsgrundlage für das KuG dienen muss. Und das ist dann ein vielleicht kleiner, aber möglicherweise entscheidender Unterschied. Deshalb sollte der zuständige BR alle tatsächlichen Dienst- und Kurzarbeitspläne sehr genau prüfen, ob hier tatsächlich Arbeitsausfall vorlag, oder einfach nur pauschalisiert wurde.

  • Rabauke: Wir haben schon im Nov Vorschläge gemacht, der AG ist langsam in der Prüfung. Es läuft im Moment auf eine Änderung im Cent Bereich hinaus womit das Problem ausgeräumt sein sollte.


    EDDFBR: Es wird die Arbeitszeit um 50% gekürzt, so ist es auch bei uns geregelt. Daraus ergibt sich halt ein 50% niedrigeres Gehalt. Sobald dies aber ungerade ist z.B. 1000,01 Euro ergibt sich durch kaufm. Rundung systemseitig das Problem.

  • EDDFBR: Es wird die Arbeitszeit um 50% gekürzt, so ist es auch bei uns geregelt. Daraus ergibt sich halt ein 50% niedrigeres Gehalt. Sobald dies aber ungerade ist z.B. 1000,01 Euro ergibt sich durch kaufm. Rundung systemseitig das Problem.

    Und wie soll das funktionieren? Wenn jemand eine 38 Stunden Woche hat, teilt ihr dann 164,67 durch 2 ??? Und der lässt dann pünktlich mitten in der Stunde den Hammer fallen? Das ist doch nicht realistisch. Arbeitszeit fällt in der Regel nach Schichten aus, oder nach Arbeitstagen. Oder man arbeitet 2 Stunden weniger am Tag ... aber da wird in aller Regel nicht eine exakt 50% kürzere Monatsarbeitszeit draus resultieren. Und deshalb ist eine solche pauschale Kürzung auch nicht statthaft. Da solltet ihr mal genau drüber nachdenken.

  • Die Abrechnung findet monatlich und nicht wöchentlich statt. Daher lässt sich die Reduktion für die Mitarbeiter*innen gut abbilden.

    Dein Statement: " Und deshalb ist eine solche pauschale Kürzung auch nicht statthaft. Da solltet ihr mal genau drüber nachdenken." verstehe ich nicht. Hast Du dazu mal eine Referenz?


    Danke

  • OK, dann dröseln wir das mal auf:


    Kurzarbeit wird vom Unternehmen bei der Agentur für Arbeit nach ausgefallenen Arbeitsstunden beantragt. Augenscheinlich wird das an dem Formular KuG 108 der Agentur. Mit diesem Formular rechnet der AG die ausgefallene Arbeit ab und beantragt dafür KuG: https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug108_ba013010.pdf . Wie du sehen kannst ist hier Arbeitsausfall in Stunden gefragt. Prozentsätze interessieren die Agentur direkt überhaupt nicht.


    Aufgrund deines Namens gehe ich mal davon aus, dass dein Betrieb in NRW angesiedelt ist. Nehmen wir den März 2021, dann wird es augenscheinlicher. Der März hat 23 Arbeitstage. Jetzt beantragt euer AG Kurzarbeit bis 50% bei der Agentur (wichtig: Er beantragt einen Wegfall von Zeit, nicht einen Wegfall von Entgelten!). Theoretisch könnte er also eure Arbeitszeit auf bis zu 11,5 Arbeitstage reduzieren. Wird er das auch? das würde ja bedeuten, dass die Kollegen an einem Arbeitstag nur die Hälfte der Zeit arbeiten kommen sollen. Ist dem wirklich so?


    Wenn man es auf die Arbeitsstunden runterbricht wird es noch interessanter. Bei einer 40-Stunden Woche ist es noch relativ einfach, da hat man 5 Arbeitstage zu je 8 Stunden. Bei einer 38-Stunden Woche (nicht unüblich) wird beispielsweise nur am Freitag 2 Stunden weniger gearbeitet. D.h. hier kommt es darauf an an welchen Tagen Arbeit wegfällt.


    Ihr als BR müsst euch also konkret vorlegen lassen, wann welche Abteilung/Gruppe von AN/Betrieb gesamt wie lange nicht arbeiten soll. Das ist der Wegfall der Arbeit, und den muss der AG konkret nachweisen (z.B. durch Produktionsaufwände, durch reduzierte Öffnungszeiten z.B. im Dienstleistungsbereich etc.). Die ausgefallene Arbeitszeit in Stunden meldet die Personalabteilung dann nach Abschluss des Monats der Agentur. Die Lohnsoftware errechnet aus den ausgefallenen Stunden das Ist-Entgelt. Konkret kenne ich das von DATEV LODAS bzw. Lohn & Gehalt (meine Partnerin ist Lohnbuchhalterin). Zur Veranschaulichung der Berechnung kann man die folgenden Tabellen heranziehen: https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug050-2016_ba014803.pdf .


    Und deshalb ist der Weg andersrum (sprich: Wir kürzen einfach um 50% und gucken, was dann bei rauskommt) falsch.

    Viele Grüße

    Ex-BRV aus Frankfurt

    Einmal editiert, zuletzt von EDDFBR ()

  • Hallo Wuppertaler,


    ich weis nicht wie ihr das mit dem 50% macht, jeder arbeitet nun Arbeitstäglich statt 8 ab jetzt 4 stunden?

    Wenn ihr das so macht geht das so.


    Wenn ihr aber wie wir ganze Tage ausfallen lasst dann ist es schwer möglich Monatsgenau 50% zu erreichen.

    Es gibt Monate mit 21 AT und Monate mit 22 AT, bei 22 AT geht es wenn über Kurzarbeit 11 AT ausfallen.

    bei 21 AT geht es nicht bei ganzen Tagen.

    Die Arbeitsagentur prüft (Stichprobenhaft) ob denn auch 50% und mehr der AZ im Abrechnungsmonat in Kurzarbeit war.

    Wenn jemand nur 1 minute länger gearbeitet hat (was in Gleitzeit ja vorkommen kann), dann hat er die 50% nicht erreicht und es wird nicht erhöht aufgestockt.

    Somit haben wir immer mindestens 0,5 Tage mehr in Kurzarbeit angesetzt als das soll, somit bei 22 AT waren 12 in Kurzarbeit und bei 21 AT im Monat 11, damit war sichergestellt, dass auch bei der MA bleibt mal ein halbes Stündchen am AT länger er im Monat mindestens 50% der zeit in Kurzarbeit war. Vor allem bei den Monaten mit dem Feiertagen auf wochentage wird es dann spannende, denn die sind ja bezahlt Arbeitsfrei und somit muss in so einem Monat (beispiel Dez 2020) mit 23 Mo-Freitage (5-tagewoche) mindestens 12 Tage mit Kurzarbeit belegt sein um sicher zu sein.


    Der Arbeitsagentur interessiert nicht, was ihr bezahlt und wie sondern viele monatsgenau weniger gearbeitet wird.


    gruß

    Rabauke