Hallo zusammen,
leider hab ich kein passendes Unterforum gefunden, deshalb unter "Allgemeines":
Ich denke, dieses Problem haben die Eingruppierungs-Profis alle schon einmal gehabt, deshalb hoffe ich, dass ich jemanden finde, der mir da helfen kann.
Bei uns im Betrieb hat sich der Arbeitgeber dazu durchringen können, doch noch den ein oder anderen befristeten Arbeitsvertrag zu entfristen. Allerdings haben wir jetzt einen Fall, wo wir in einen Gewissenskonflikt kommen. Der zu Entfristende ist seinerzeit als Leiharbeiter als Helfer eingestellt worden. Wurde dann, irgendwann befristet übernommen und auch höher eingruppiert. (+1 EG) Jetzt, nachdem die Höchstbefristungsdauer abgelaufen ist (ca. 2 Jahre) hat sich seine Tätigkeit noch weiter verändert und müsste noch um 1-2 EG´s höher eingruppiert werden. Dies ist eigentlich unter allen Beteiligten (ausgenommen Personalchef) unstrittig.
Bei der Anhöhrung zur Einstellung und Eingruppierung hat der Arbeitgeber aber gesagt, dass die Eingruppierung unverändert bleiben soll. Auf die falsche Eingruppierung angesprochen kam dann die Aussage: "Wenn wir den Mitarbeiter hochgruppieren müsssen, dann wird er nicht entfristet." Nachdem wir unseren Arbeitgeber kennen, wissen wir auch, dass er das ernst meint und das nicht nur Theaterdonner ist. Demnach wollen wir es nicht riskieren, dass der Vertrag doch nicht verlängert wird, indem wir der Einstellung zustimmen, der Eingruppierung aber widersprechen. Der Kollege hat weniger als 10 Jahre zur Rente und deshalb schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Auch selbst wird der Kollege nichts gegen die Eingruppierung unternehmen, da er nur froh ist, einen festen Arbeitsplatz zu bekommen.
Jetzt zu meiner eigentlichen Frage: Haben wir irgendeine Chance zeitnah, nach dem Entfristungsdatum, etwas gegen die Eingruppierung zu tun? Nach der Zustimmung bei der Anhörung werden wir uns auf alle Fälle schwer tun, der Eingruppierung im nachhinein zu widersprechen und den Arbeitgeber vors Arbeitsgericht zu zwingen.
Mir kam aber gerade so der Gedanke in den Kopf, dass man an der ausgeführten Tätigkeit schrauben könnte und dadurch den Arbeitgeber zu einer korrekten Eingruppierung zwingt, denn die Tätigkeit braucht er.
Besteht die Möglichkeit, da ich ja über die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen usw. wachen muss, dass ich notfalls in einem Beschlussverfahren den Arbeitgeber dazu zwinge, bestimmte Tätigkeit von dem Arbeitnehmer nicht mehr anzunehmen, oder den Kollegen richtig einzugruppieren? Hat da schon einmal jemand von gehört oder vielleicht selbst schon einmal sowas durchgezogen? Oder hat jemand noch einen anderen Tip, wie wir das durchsetzen können?
Noch ein paar Rahmendaten:
Produktionsfirma OEM
Personalstärke < 250 MA derzeit sinkend
Tarifgebunden IGM Metall- u. Elektroindustrie Bayern über HT, ERA gilt
keine schriftlichen Tätigkeitsbeschreibungen (außer BR-Unterlagen zur Ersteingruppierung vor wenigen Jahren)
LG
Markus